摘要中青評論在所有的社會關系中,，勞動法律關系是最為緊要的關系之一,，也是變化最快的一種,；勞動法律關系是否明晰,、完備，關系勞動者權(quán)益,，關系社會和諧穩(wěn)定,。

歐陽晨雨

近日，中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯(lián)合發(fā)布《中國勞動保障發(fā)展報告（2016）》（中國勞動保障藍皮書）,，梳理了我國勞動關系領域的法律兩部,，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部,，復函,、答復139個，意見,、通知等48個,。

在上述勞動關系立法中，個別條款之間存在不一致的情況,。比如,，根據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》（國務院令第174號），職工每日工作8小時,、每周工作40小時,。但依照《勞動法》第36條的規(guī)定，以及《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時,。

從時間上看,，《勞動法》頒布于1994年7月5日，正式實施的時間在1995年元旦,；《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》（下稱《規(guī)定》）頒布于1995年3月25日,，正式實施時間為1995年5月1日，后者更新一些,，按理說應當“新法優(yōu)于舊法”,。但從法規(guī)性質(zhì)看，前者是國家法律,，后者屬于行政法規(guī),，按照立法法原則，上位法優(yōu)于下位法,，就應當適用效力位階更高的《勞動法》,。

如果把下位法的《規(guī)定》當作標準勞動時間，把上位法《勞動法》36條視為“浮動上限”,，“40小時”恰好在“44小時”范圍之內(nèi),，兩者之間并不“沖突”。問題是,，實踐中適用法規(guī)不同,，真的差別很大。如果硬套《勞動法》的“44小時”,，就意味著勞動者的標準工作時間要延長4小時,，在計算加班費時便要“吃大虧”。而采用《規(guī)定》,，落實職工每日工作8小時,、每周工作40小時，則是現(xiàn)實中的普遍做法,。

在國務院就此所作“問題解答”中,，也一直在“捍衛(wèi)”40小時的“底線”，明確“企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時間”,，1997年5月1日以后“一律應以每周40小時為基礎計算”,。1997年9月10日，勞動部復函確認,，“有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度,，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時,、每周至少休息一天”“如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時,，且不作延長工作時間處理,，勞動行政機關有權(quán)要求其改正”。

可是,，普遍做法和“解答”并不等于合法,。作為下位法的國務院《規(guī)定》，憑什么能將《勞動法》規(guī)定的“44小時”變?yōu)椤?0小時”呢,？翻看《勞動法》,，并無明確授權(quán)，也就是說“于法無據(jù)”,。對此,，比較好的解決途徑就是“修法”，即修改《勞動法》第36條,，明確授權(quán)國務院在法定范圍內(nèi)制定具體工時制度,。此舉好處在于在消弭立法沖突的同時，賦予國務院一定裁量權(quán),，便于按照社會經(jīng)濟形勢及時合理地確定勞動時間,。

存在立法“隱患”的，還不止“勞動時間”,。在“醫(yī)療補助費”“勞動合同期限”等方面,，勞動法也暴露出若干缺陷。在所有的社會關系中,，勞動法律關系是最為緊要的,，也是變化最快的一種；勞動法律關系是否明晰,、完備,，關系勞動者權(quán)益,，關系社會和諧穩(wěn)定,。作為基本法律的《勞動法》，頒布實施20余年,，“帶病運行”如此之久,，連“小縫小補”都沒有，這輛齒輪錯位,、吱吱作響的“機車”,，又如何跟上時代步伐、捍衛(wèi)勞動者權(quán)益呢,？

社會“滄海桑田”,，立法者應著眼社會發(fā)展變化，借鑒國際經(jīng)驗,，及時上緊法律清理和修訂的“發(fā)條”,，讓科學、人本、進步的勞動法律,，閃耀出法治的華彩,。

有趣，有料,，有想法