|
HR的工作內(nèi)容豐富，事務(wù)繁多,，工作起來有聲有色,。但其實(shí)，HR工作中存在大量的浪費(fèi),。浪費(fèi)的比例在60%-90%,而且往往靠近90%的一端,。
人力資源管理實(shí)踐的一大現(xiàn)實(shí)，就是在建立了“專業(yè)”的人力資源管理體系之后,，企業(yè)發(fā)現(xiàn)其發(fā)揮的實(shí)際效果與預(yù)期差距很大,，甚至產(chǎn)生了一些“副作用”：1. 企業(yè)建立了科學(xué)的考核體系，卻發(fā)現(xiàn)“各掃門前雪”,、“以鄰為壑”不減反增,。2. 崗位評估、寬帶設(shè)計(jì)……企業(yè)重新設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系,，公司的相應(yīng)支出上升,，員工的滿意度反而下降了。3. 在“專業(yè)管理”階段,，人力資源管理工作看起來有聲有色,，但對企業(yè)實(shí)際的貢獻(xiàn)寥寥。以培訓(xùn)為例,，調(diào)查顯示僅有10%左右的培訓(xùn)被轉(zhuǎn)化到工作當(dāng)中,，而且這一比例數(shù)十年來一直非常穩(wěn)定。其他人力資源模塊也是難兄難弟。豐田汽車如何實(shí)現(xiàn)超過8倍的效能提升二戰(zhàn)結(jié)束初期,，美國汽車工業(yè)的人均效能是日本的8倍,。沒過多久，豐田汽車的效率就超過了美國,。豐田生產(chǎn)方式的創(chuàng)始人大野耐一觀察發(fā)現(xiàn),，生產(chǎn)過程中90%的活動是浪費(fèi)的，僅僅有10%左右的活動真正創(chuàng)造價值,。因此,，要提升效率，關(guān)鍵在于消除生產(chǎn)過程中存在的大量浪費(fèi),。換句話說,，如果減少10%的浪費(fèi)，效能就可以翻倍,。減少20%的浪費(fèi),，效能就可以增加200%。HR工作也存在大量的浪費(fèi)。好消息是,，存在三個可以顯著減少浪費(fèi)的HR效能倍增的杠桿點(diǎn),。早在1954年，德魯克在其經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》中就已經(jīng)提出了明確的告誡,，并給出了相應(yīng)的對策建議,。只要稍稍消除一些浪費(fèi)，HR的效能就能倍增,。很多企業(yè)的人事管理之所以毫無建樹，主要原因之一,，就是HR認(rèn)為管理員工和工作是專家的事,，而不是管理者的職責(zé)。1990年代,，蓋洛普通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯堪l(fā)現(xiàn),，影響員工敬業(yè)與否的首要因素，不是薪酬,，不是發(fā)展空間,，而是其直接主管。這一結(jié)論讓很多企業(yè)大跌眼鏡,。蓋洛普的另一個建議被忽略了,。研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)試圖讓HR用專業(yè)工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法用心良苦,，但效果卻適得其反,。“免除經(jīng)理們管理下屬的職能，最終會使公司失去生氣,。健康的公司會在每個經(jīng)理與員工之間建立牢固的紐帶,。如果經(jīng)理在選拔員工上沒有發(fā)言權(quán)，如果他不對員工當(dāng)前的成功和未來的成長投資,，那么,，這種紐帶就會枯萎?！?/section>因而,，蓋洛普提出了中肯的建議：HR的工作要點(diǎn)是教會經(jīng)理們使用專業(yè)工具，而不是用這些工具來取代經(jīng)理,。差之毫厘,，謬以千里。很多企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理的過程中,，HR總是不自覺地越俎代庖,，犯下上述錯誤。他們以直線經(jīng)理“不專業(yè)”為名,，將管理員工的責(zé)任攬到自己手中,。這是一種危害極大的浪費(fèi)。對HR而言,，最要緊的一點(diǎn)就是正確定位,、有所不為。在某個論壇上聽到我的建議之后,，一位HR總監(jiān)表示愿意試試,，當(dāng)時他正在為部門經(jīng)理對績效考核的抱怨焦頭爛額。僅僅半年之后我們再次遇到,，他表示煩惱盡消,。回到公司后,，他將HR部門的注意力聚焦到部門經(jīng)理的績效評估和開發(fā)上來,，原本復(fù)雜的部門內(nèi)強(qiáng)制排序等統(tǒng)統(tǒng)取消，代之以通過員工敬業(yè)度調(diào)研監(jiān)控部門經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)管理水平,。調(diào)整之后,，皆大歡喜。“‘我們的事業(yè)是什么’并非由生產(chǎn)者決定,，而是由消費(fèi)者來決定,；不是靠公司名稱,、地位或規(guī)章來定義，而是由顧客購買產(chǎn)品或服務(wù)時獲得滿足的需求來定義,。因此,，要回答這個問題，我們只能從外向內(nèi)看,，從顧客和市場的角度,，來觀察我們所經(jīng)營的事業(yè)?！?/section>后來,，管理大師、XY理論提出者麥格雷戈做出了更精辟的闡述,。他認(rèn)為職能部門與管理者之間就是專家與客戶的關(guān)系,，而為客戶提供專業(yè)協(xié)助是個“微妙而復(fù)雜”的過程。“最重要的一點(diǎn)（或許也是最難以理解的一點(diǎn)）在于：‘協(xié)助’應(yīng)當(dāng)由‘受助者’決定,。比如,，我們認(rèn)為某項(xiàng)措施為‘有利于對方’，或是‘有利于整個組織的利益’,，然而除非受助者本人也這樣認(rèn)為,，否則該措施只能對他產(chǎn)生負(fù)面影響，而不可能發(fā)揮‘協(xié)助’的功效,?！?/section>從專業(yè)本身而非客戶需求出發(fā)，也是一種極大的浪費(fèi),。某大型制造集團(tuán)順應(yīng)潮流,，將培訓(xùn)部門升級為企業(yè)大學(xué)。新招募的企業(yè)大學(xué)校長之前所在的企業(yè),，以班組管理聞名業(yè)內(nèi),，在班組長能力訓(xùn)練方面具備豐富的經(jīng)驗(yàn)。稍加比對,，企業(yè)大學(xué)校長發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在班組管理方面差距巨大,，一線班組長的能力提升是當(dāng)務(wù)之急。為了更好地推進(jìn)這項(xiàng)工作,，他聘請了一位外部顧問。在查閱大量的資料,、借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上,，雙方設(shè)計(jì)了一套非常科學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)方案,，融入了先進(jìn)的培訓(xùn)理念和方法,。不料,，在與各廠長進(jìn)行培訓(xùn)方案溝通的時候，卻遭到意外的冷遇,。一位廠長更是提出了特別實(shí)在的問題：“你們這個方案看起來好像不錯,。但是我跟你算一筆賬：我這個廠每生產(chǎn)一臺產(chǎn)品，公司給我二十五塊六毛八,。每天我能生產(chǎn)兩千八百臺,，也就是有七萬多塊入帳。根據(jù)你們的方案,，讓班組長參加這個培訓(xùn)肯定會耽誤我的生產(chǎn),。你們說說，我為什么要安排他們參加培訓(xùn),？”企業(yè)大學(xué)校長和咨詢顧問面面相覷,。如果企業(yè)大學(xué)校長讀過德魯克和麥格雷戈的忠告，他就會知道,，如果沒有得到“客戶”的認(rèn)可,，再專業(yè)的方案，價值都趨近于零,。很多專業(yè)人士自以為很有成就,，實(shí)際上他們不過在幫忙打雜或磨亮石頭罷了。有人在一個工地看到三個石匠,，就分別問他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口,?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空,，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂,?！?/section>毫無疑問，第三個石匠是真正的管理者——他知道自己的目標(biāo)是什么,。第一個石匠知道他想從工作中得到什么,，而且也在努力達(dá)到目標(biāo)，但他不是個管理者,。讀到這句話,，仿佛可以看到德魯克寫到此處時,，皺了皺眉,，輕嘆一口氣。麻煩之處在于,，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工設(shè)定高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，但這種做法也會帶來危險，員工容易把專業(yè)工作本身當(dāng)成目的?，F(xiàn)實(shí)中也的確如此,，大多數(shù)的管理者都和第二位石匠一樣，只關(guān)心自己的專業(yè),。因此德魯克以一種嘲諷的口氣說道：“很多工匠或?qū)I(yè)人士,，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了,?！?/section>德魯克的建議是，專業(yè)人士應(yīng)當(dāng)更關(guān)注對“企業(yè)最終成功的貢獻(xiàn)”是什么,，應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,，而非專業(yè)活動。這類浪費(fèi)隨處可見,。招攬關(guān)鍵人才,，前期花了很大力氣，卻因?yàn)闆]有做好融入階段的管理,，導(dǎo)致人才最終流失,；開展培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)現(xiàn)場投大財力,，卻因?yàn)闆]有做好培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化推動,，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有效果……再以素質(zhì)模型為例，為何90%建立素質(zhì)模型的公司,，都沒能把它很好地應(yīng)用起來,？其中最為重要的原因，就是HR沾沾自喜于素質(zhì)模型的“專業(yè)”成果,，而忽略了落地應(yīng)用才是最終目的,。由于在建模階段花費(fèi)絕大部分精力，而在落地支持體系（結(jié)構(gòu)化面試題庫,、培訓(xùn)發(fā)展資源體系,、面向管理者的培訓(xùn)等）投入的資源太少，結(jié)果素質(zhì)模型像花瓶一樣,，唯一價值是證明HR很專業(yè),。這是最常見的浪費(fèi)，常常因?yàn)闆]有走完那最后的一公里,，讓HR工作勞而無功,，貢獻(xiàn)趨近于零。不妨靜下心來,，以德魯克老先生的三點(diǎn)告誡,，認(rèn)真審視一下自己企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。
（版權(quán)聲明：“云南省人力資源管理師協(xié)會”所推送文章,，除非確實(shí)無法確認(rèn),，我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯(lián)系,。若涉及版權(quán)問題,，煩請?jiān)髡呗?lián)系我們，我們會在24小時內(nèi)刪除處理,，謝謝?。?/span> |
