• 編者按： 作為企業(yè)主心骨的管理者如何創(chuàng)造價值？每個企業(yè)家都有自己獨特的理念,。集教授,、企業(yè)家、作家等多重身份于一身的陳春花教授,，對于管理者的思考一直沒停止過,，“管理主要是為績效負責，而領(lǐng)導在很大層面上是培養(yǎng)人”,。今天,，Mr.控就和大家一起分享陳春花教授的管理智慧。

我時常在想,，身為管理者,，如何創(chuàng)造價值。管理者就是一個解決問題的崗位,，如何實現(xiàn)目標,、如何分配目標、如何培養(yǎng)人才以及激發(fā)成員的積極性,，這是每天都要面對的問題,。

最近聯(lián)想控股的微書《Mr.控》整理出企業(yè)管理的相關(guān)內(nèi)容,，柳傳志先生對諸葛亮的評價，讓我印象很深,。他總結(jié),，“諸葛亮之敗，固然有當時復雜的政治,、經(jīng)濟和軍事等方面的很多因素,，但他本人培養(yǎng)人才不力肯定是主要原因之一?！?/p>

培養(yǎng)人才就是管理者最重要的一個職能,。我始終認為，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人的主人翁感,，激發(fā)人內(nèi)在成長的驅(qū)動力,，激發(fā)人擔當責任從而獲得成就。這幾點做到了,，培養(yǎng)人才的目標也完成了一大半,。

第一，是管理也是領(lǐng)導

我被很多次問到,，管理和領(lǐng)導的區(qū)別到底在哪兒,？今天的中國企業(yè)可謂是管理過度而領(lǐng)導不足，管理主要是為績效負責,，而領(lǐng)導在很大層面上是培養(yǎng)人,。

我曾經(jīng)講過，領(lǐng)導力的內(nèi)涵可以概括為三個方面：授權(quán),、激勵和培訓,。授權(quán)一直是管理者難以勝任的一個能力，一方面很多人會認為根本無法授權(quán),，因為下屬不成熟,、沒有能力，無法勝任工作,；而另外一個方面很多人又認為根本就沒有人愿意授權(quán),，因為權(quán)力是一種象征，是一種責任,，更是地位,。

授權(quán)的能力是衡量領(lǐng)導力的第一個標準。授權(quán)是一個特定的概念,，授權(quán)最為根本的原因是需要完成特定的任務(wù),，因此運用授權(quán)的前提是有特定的責任需要承擔，也正因為此，授權(quán)在更大的意義上是用來鍛煉下屬的,。

所以授權(quán)需要先決條件是責任，如果授權(quán)不是權(quán)責同時下放,，授權(quán)會導致權(quán)力泛濫和失控,，事實上很多人感受到授權(quán)之后的失控并不是授權(quán)造成的，而是沒有責任造成的,。

因此柳傳志先生在分享自己的“用人觀”時稱：“我就是寧可換一個人去做,，也得跳出來看全局。所以這是比較要注意的事,，既要帶人,，腦子里還要永遠看著全局?！彼@句話的背后就蘊含了這個道理,。

一個企業(yè)很關(guān)鍵的是讓所有人有激情，而不是激動,。員工不會自發(fā)產(chǎn)生激情,，需要管理人員不斷地創(chuàng)造激情、傳遞激情,。從企業(yè)的角度,，構(gòu)建激情必須讓企業(yè)保持年輕，第二個是鼓勵大家犯錯誤,。這點來看,，諸葛亮不太懂，但我希望今天的管理者要把握住,。

第二,，花更多精力培養(yǎng)內(nèi)部人才

今天的HR、管理者總在抱怨人才難尋,，這是中國企業(yè)家中很常見的毛病,，經(jīng)常忽略身邊的人。與其你花那么多精力找人,，干嘛不花在培養(yǎng)人上面,？優(yōu)秀的人才，企業(yè)外固然有,，但最便捷最實用的是讓人才從內(nèi)部冒出來,。只有兩種情況要從外面找人：一是拓展全新業(yè)務(wù)，二是事實證明老班底確實不能帶領(lǐng)企業(yè)脫離困境,。

互聯(lián)網(wǎng)時代個體愈發(fā)強大,，可以獨立于組織存在，這是一個很大的變化，管理者要學會接受,，并且問自己幾個問題,，第一，我提供的是平臺,，還是僅僅一個崗位,？能不能讓員工去實現(xiàn)他的目標？第二,，我能不能提供一種氛圍,，讓他覺得在這里很好玩，而不僅僅是一張辦公桌,？如果這兩點不變,，很多問題都解決不了。

我曾經(jīng)在講授領(lǐng)導職能的時候,，強調(diào)管理者面對的人,，只有兩種情況：把事情做好或者做不好。做好事情的人我們需要授權(quán),，做不好的也只有兩種情況,，一種是不會做，一種是不愿意做,。對于不會做的我們應(yīng)該培訓,，對于不愿意做的我們應(yīng)該激勵。

堅持貫徹“建班子,、定戰(zhàn)略,、帶隊伍”管理理念的柳傳志先生，在培養(yǎng)人才這條道路上更是身體力行,，帶出了楊元慶,、郭為、朱立南,、趙令歡,、陳紹鵬等多員帳下大將。

第三,，激活人才的主動精神

我在新希望上任后,，也想著如何來激活員工的主動精神。首先來說,，要拆結(jié)構(gòu),，原來資源都集中在上面，當把結(jié)構(gòu)調(diào)整了之后,，拿出6個省出來競聘,，很多人不就有機會當總經(jīng)理了,。激活人排在第一位的是要給崗位。崗位之外還得給資源,，比如釋放資源發(fā)展新業(yè)務(wù)的一些投資,，給他做小團隊評價的考核權(quán)，他覺得自己能夠做決策,，不就激活了么,？第三就是約定好績效，完成了給明確激勵,，讓他能夠分享成果，再讓他擁有一些比較對稱的決策信息,，再給學習機會,，基本上就可以了。激活人的工作是一直的工作,，要一直做下去,。

人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的,，對于這個方面的認識,，管理者都不會缺少，而缺少的是對于員工成長的安排和支持,，新希望六和也在推動內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃,，建立了四個平臺，食品投資并購平臺,、農(nóng)村互聯(lián)網(wǎng)金融平臺,、養(yǎng)豬專業(yè)服務(wù)平臺和“2030”計劃，運營團隊成員都可以持股,，用海爾的話來說,，這是一個人人都可以是創(chuàng)客的年代。只有適應(yīng)這個變化,，才不至于讓對的人離開你,，但是你不是完全“擁有”他，而是怎么跟他合作,、共享,。

任何一個組織或企業(yè)都是由許多不同個性和品格的個人所組成的。管理者的領(lǐng)導職能實質(zhì)上就是一種影響力,，它是藝術(shù)性地影響人們心甘情愿,、滿懷熱情為實現(xiàn)組織的目標而努力奮斗的過程。更明確地說,，成功的領(lǐng)導者依靠的是對突出強調(diào)企業(yè)文化體系的戰(zhàn)略性創(chuàng)造,，在這種體系下,，人才能夠真正發(fā)揮才能。激活個體與組織激活,，成為我在新希望任期三年之內(nèi)所珍藏的最大的一筆寶貴財富,。

公司持久力專家艾倫.奈特說過，“不可持續(xù)是無法持續(xù)的”,。無論是對現(xiàn)實還是未來的判斷,，“一切照舊”的商業(yè)模式無法帶來可持續(xù)發(fā)展。而激活了接班人,，激活了人才的主動性,，企業(yè)才真正是有可能可持續(xù)發(fā)展。

• 陳春花,，中國著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家,，先后任華南理工大學工商管理學院副院長、經(jīng)濟與貿(mào)易學院執(zhí)行院長,。2013年5月22日,，新希望六和股份有限公司宣布，陳春花為聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官,，至2016年5月27日離任,。

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