作為企業(yè)的管理者，必須保持一顆基本同理心,，90 后員工不是異類,，不是非主流，是我們的戰(zhàn)友,，但這群戰(zhàn)友有點個性,、有點張揚，我們給出一片舞臺,，或許他們就能秀給我們一出精彩,。

說起90 后員工的管理問題，相信每一個企業(yè)的故事基本上都可以寫一本書了,。70 后的層與80 后的中層們說：“真搞不懂90 后的員工怎么回事,？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是,，壞也不是,！他們要求一籮筐,，但做起事來卻懶懶散散，動不動就離職走人,。到底要我們怎么做,，他們才滿意？”,。而90 后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我,，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意,，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”

都委屈,，都抱怨，都不如意,，結(jié)果是事兒沒干好,，人得罪了。管理者和員工之間自然或則不自然地形成了對立情緒,。這讓一干急吼吼指望著進行互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)家們傷透了腦筋,。我這還轉(zhuǎn)型？人心散了,，隊伍不好帶呀,！

來看看圖1：這是常見的對于70 后、80 后和90 后的對比分析,?；旧希瑢τ?/span>70 后的分析大家沒有異議,。但是看到80 后和90 后的標簽后,，許多人就會有些疑問了。比如,，現(xiàn)在給90 后貼的標簽—自我,、張揚和感性，似乎以前也貼過在80 后身上,。還有,，比如貼在80 后身上的“多元”這個標簽，是否給90后更合適呢,？找來找去,，讓你自己給90 后貼標簽，你會貼什么？

其實,，貼什么標簽都不對,。作為多元化社會新生代的一個龐大族群，筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)90 后是被“90 后”,。怎么說？作為一個龐大到2.6 億,，生長在互聯(lián)網(wǎng)時代的人類群體,，幾乎你很難用一個規(guī)范化的定義來框住他們的基本屬性。

還記得曾經(jīng)韓寒曾經(jīng)這么評價80 后這個概念：都說80 后是垮掉的一代,，過10 年,，當(dāng)80 后占據(jù)社會主聲音的時候，他們必須是歷史的主角,。偷換一個概念,，其實90 后不是這樣么？管理者在面對90 后的新生代員工的時候,，天然占據(jù)舞臺主角和話筒的優(yōu)勢使得大多數(shù)中基層管理者有著天然的傲慢,。這種傲慢具體體現(xiàn)成為兩大主流偏見：不吃苦，太個性,。

先來說說不吃苦這件事情,。這件事情首先要這么來看，無論你是幾零后,，誰都不會高高興興地吃苦,，特別是沒有必要的去吃苦，這是基本人性,。社會發(fā)展到今天,，單純?nèi)怏w上的辛苦已然不是當(dāng)今職場的主流，而熬夜,、加班則成為了辦公室生活的新常態(tài),。作為管理者或者老員工，對這種事情已然司空見慣的前提是他們明白加班是為什么,，是為了完成大家的事業(yè),，為了我們這個部門的榮譽，又或者是因為哪一位同事出了狀況,，需要大家的幫助,。他們理解，所以接受,。而對于90 后員工而言,，絕大多數(shù)新入職場，不要老拿著我給你發(fā)加班費說事兒。加班發(fā)加班費是補償而不是激勵,。

有一名在國企工作的朋友曾跟筆者描述過這么一件小事：由于工作量太大,，需要兩名90 后美工幫忙。這兩名美工都是93 年出生,，且家中都薄有資產(chǎn),，也就是我們常說的富二代吧。

一開始他也是不知道能否順利安排下去,，抱著反正是領(lǐng)導(dǎo)安排,，試一試的心態(tài)，向兩名90 后剛?cè)肼毜男聠T工反復(fù)解釋這項工作的目的及意義,；同時給出具體的操作規(guī)程與截止時間,，她們給出的反應(yīng)大大超乎這位朋友的預(yù)期，主動加班,，熬夜,，不懂就問，反復(fù)修改沒有怨言,，最終提前3 天完成了所有工作,。說起來事情不大，但反應(yīng)出來一個現(xiàn)象,，不要把90 后當(dāng)成另類,，把它們當(dāng)成昨天的你，或許彼此都可能有一個順暢的工作環(huán)境,。

90 后不愿意盲目聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排,，更希望靠自己的能力去摧毀一切不合情理的，去拼盡一切,，只為他們愿意為之奮斗的,。作為管理者必須去掉自己等級與資深的面具，把90 后員工真正當(dāng)成你的同事,、你的戰(zhàn)友,，強化日常的溝通與人情交流，解釋為什么做而不是命令式的指揮,?；蛟S，你會發(fā)現(xiàn),，事情比你想象的要簡單的多,。

歐洲最著名的管理學(xué)大師查爾斯·漢迪(CharlesHandy) 這樣描述他曾經(jīng)經(jīng)歷的一個場景：那天上午，我參觀了一家大型跨國公司的總部,。穿行在一排又一排的隔間,、一間又一間的辦公室之間,，我感到那里的人們正處于為了他們的角色而犧牲掉自己個性的危險之中，也許他們只是些無名的“角色扮演者”,。這種如同明尼阿波利斯市的一個雕塑公園里一尊雕像：一件無人穿的雨衣“一般的場景幾乎是傳統(tǒng)企業(yè)管理中司空見慣的桎梏,。而對于90 后來說，借用同樣是90 后的一位CEO 周楷雯的話：“我們不要做NPC ,！”

在物質(zhì)層面上,，由于90 后生長在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的年代，幾乎沒有經(jīng)歷物質(zhì)匱乏年代,，很多東西從小是能夠得到的,，因此，90 后對物質(zhì)的訴求雖然也比較明顯但更多的是基于物質(zhì)之上的需求,，因此他們更愿意選擇代表他們意見、情緒,、表達和特征的事物,。總之,，因為90 后不再側(cè)重對基礎(chǔ)物質(zhì)需求而更個性化,。90 后這個群體在當(dāng)前的職場上呈現(xiàn)最大的基本特性就是“灑脫”。他們關(guān)于自己的職業(yè)導(dǎo)向和發(fā)展方向有自己明確的打算,，一份工作喜歡就做,，不喜歡就離開?！胺€(wěn)定工作”在90 后眼里根本就不屑一顧,。“一份工作干一輩子”在他們看來是無趣和不可能的事,，或許“穩(wěn)定”對于他們真正的要義是個體崛起,，并不是一個單位一個組織所能給予的。根據(jù)筆者在近84 位企業(yè)HR 中不完全統(tǒng)計數(shù)據(jù),，90 后在入職后一個月內(nèi)離職率達到了43.58%,，是80 后的一倍多。

或許四個字就可以解釋個性的出發(fā)點：“有錢,，任性,！”。與之相比,，經(jīng)濟壓力與生活壓力巨大的70,、80后們往往更加謹慎地對待每一份工作選擇的去與留。在筆者的調(diào)查中,，大部分90 后對工作收入的高低并沒有企業(yè)管理者想象的那么敏感,，他們更加在乎的是自己的個性能否得到尊重和釋放，價值是否能夠得到體現(xiàn)，至于說收入,，那只是證明其個人價值的一個方面,，重要但絕不是全部。面對這么一群不差錢又充滿個性的“新員工”,，傳統(tǒng)企業(yè)管理中最為有效的激勵手段變成了一種保障性工具,，效果似乎沒有以前好用了。這需要我們的管理者打造一種公平,、公開的競爭性環(huán)境,，用開放的心態(tài)打造一個價值實現(xiàn)的平臺，而不是僵化,、死板的命令與要求,。

90 后需要個性，那就給他,，但是同時需要對其提出嚴苛的結(jié)果導(dǎo)向的要求,。在知識獲取成本如此低廉的互聯(lián)網(wǎng)時代，我們對員工的培訓(xùn)與管理已然脫離了傳統(tǒng)的幫,、扶,、帶，更多需要建設(shè)好平臺,，公平地對待任何一名員工,，并且不斷通過各種手段進行立體刺激。榮譽,、責(zé)任,、成就感、團隊信任,、成長感受等每一項都可以成為我們管理中的有力工具,，幫助我們用好90 后，幫助90 后在我們的企業(yè),、我們的團隊中真正發(fā)揮好其最大化的價值,。

任何管理的基礎(chǔ)都是員工管理，而當(dāng)前中國企業(yè)在面臨戰(zhàn)略上向互聯(lián)網(wǎng)＋轉(zhuǎn)型的過程中,，不得不在其組織生態(tài)上迎接“90 后”這一新生代主力軍的加盟,。作為企業(yè)的管理者，必須保持一顆基本同理心,，他們不是異類,，不是非主流，是我們的戰(zhàn)友,，但這群戰(zhàn)友有點個性,，有點張揚,，我們給出一片舞臺，或許他們就能秀給我們一出精彩,。