早在上世紀(jì) 80 年代，中國企業(yè)其實(shí)就開始了普遍意義上的國際化,，當(dāng)時(shí)多為代工出口。其后,，中國企業(yè)全球化樂章就開始了不斷的變奏：或?qū)で笃放坪图夹g(shù),、或獲取網(wǎng)絡(luò)和渠道，或集中投入重點(diǎn)市場,，或跨區(qū)域配置資產(chǎn)等等,。在2016年中國綠公司年會(huì)上，TCL集團(tuán)董事長兼首席執(zhí)行官李東生提到,，「從中國企業(yè)走出去國際化的進(jìn)展來看,，海外業(yè)務(wù)銷售收入增長比中國企業(yè)出口GDP增長的比例還要大一些?！怪袊髽I(yè)“出海”的浪潮隨著互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展似乎更加洶涌,，比如最近滴滴在美國上線事件受到業(yè)界熱議，便讓很多企業(yè)家再次感到了中國企業(yè)國際化的熱度,。

但是,，有多大的機(jī)遇就有多大的挑戰(zhàn)！

縱觀中國企業(yè)的國際化戰(zhàn)略,，從形式上基本可以分為兩大類：一種是以直接并購國外企業(yè)為主,，如聯(lián)想；另一種是自有業(yè)務(wù)在海外發(fā)展,，包括海外設(shè)廠,，生產(chǎn)本地化，如海爾,，如將自有產(chǎn)品直接出口的中興通訊,。兩種國際化策略給人力資源管理帶來了不同的挑戰(zhàn)。相較而言,，企業(yè)自行“出海”發(fā)展業(yè)務(wù),，對(duì)人力資源管理來說有著更大難度。

挑戰(zhàn)1：適合海外派遣的高復(fù)合型人才稀缺,，如何選,、用、育,、留,？

中興在央視財(cái)經(jīng)頻道的《對(duì)話》欄目中說到，中興的全球化成功來自本地化行動(dòng),，最重要的是做好「兩個(gè)溝通」：一是和本地社會(huì)溝通,，以本地人聽得懂的方式溝通，這非常重要的；第二個(gè)溝通是公司內(nèi)部的溝通,，理解公司全球化的戰(zhàn)略與要求,，同時(shí)跟總部做好溝通。

以此為例,，我們可以看到不論是外派中方管理人員,，還是更多的員工都以海外勞務(wù)派遣為主，比如一些大型央企,、國企,，這就要求外派人員能夠深入地了解當(dāng)?shù)氐恼摺⒎ㄒ?guī),、文化,、市場、資源等問題,。同時(shí),，他們還需要精通外語，對(duì)不同文化的敏感度較高,，適應(yīng)力較好,，有較強(qiáng)的同理心、抗壓能力,，以及調(diào)動(dòng)資源和解決問題的能力,。對(duì)這類人才所要求的素質(zhì)和能力本來就很綜合，在國內(nèi)就已經(jīng)很難招到,，再加上要從符合這樣高標(biāo)準(zhǔn)的人才中挑選出愿意出國工作的人就更有難度,。

所以如何找到這樣的稀缺人才？如何準(zhǔn)確識(shí)別這樣的人才,？又如何吸引,、培養(yǎng)、激勵(lì),、留用這樣的人才,？除了上面提到的這些通用素質(zhì)和能力，不同行業(yè)（如汽車制造,、計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng),、地產(chǎn)、金融,、生物制藥等）,、不同崗位（如工程技術(shù)、營銷,、綜合管理等）的本國人才還需要具備哪些不同的特質(zhì),？

可以關(guān)注北森產(chǎn)品副總裁&北森人才管理研究院院長周丹女士在5月15日“2016首屆全球人力資源論壇”的演講「國際化人才培養(yǎng)最佳實(shí)踐」,。

挑戰(zhàn)2：HR 如何運(yùn)用國際化視野和資源解決海外員工的選、用,、育,、留？

對(duì)于需要在國外招聘本土員工的中國企業(yè),，在人力資源管理上面臨的最大挑戰(zhàn)是不了解海外的競爭狀況,、海外人才的基本情況。例如,，中國企業(yè)去越南開工廠，那么當(dāng)?shù)氐倪@類工人在哪里,？在國外市場上,，很多事都需要從頭開始，HR要學(xué)會(huì)用國際化的視野來解決問題,。很多中國企業(yè)通常派業(yè)務(wù)部門出國打前站,，但一些人才管理做得較好的跨國公司人力資源部會(huì)作為先遣部隊(duì)，進(jìn)行人力規(guī)劃,，提前布局,，了解當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場、薪酬水平,、法律法規(guī)等,，將人才鋪墊好再展開業(yè)務(wù),。

人力資源部先行則帶來了另一大挑戰(zhàn)——熟悉跨文化,、人力資源相關(guān)法律法規(guī)的人才也很缺失,。因此,，海外市場的HR一定要懂得調(diào)動(dòng)國內(nèi)、國際的資源,，不要依賴單一資源,，不能光靠自己蠻干,，除了自己盡快適應(yīng)，還要了解當(dāng)?shù)毓?yīng)商,，考慮是否需要找當(dāng)?shù)氐闹薪闄C(jī)構(gòu)合作,，從而更有效地解決問題。

想了解跨文化管理,，可以關(guān)注京東集團(tuán)副總裁馬健榮先生在5月15日“2016首屆全球人力資源論壇”的演講「京東的跨文化探索」,。

挑戰(zhàn)3：對(duì)于集團(tuán)旗下的國內(nèi)外公司，人力資源管理如何平衡并統(tǒng)一,？

對(duì)于主要通過海外并購實(shí)現(xiàn)國際化的中國企業(yè)來說,，對(duì)人力資源的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在組織規(guī)劃,、組織管理方面，比如國內(nèi),、國外的薪酬待遇,、考核機(jī)制,、利益分配的平衡等。這些都?xì)w結(jié)為人才的選,、用,、育,、留機(jī)制是采用一套還是兩套方法，在國外的法律法規(guī)下如何合理地實(shí)行,。如果采用兩種制度,，就要考慮在哪些方面能將國內(nèi)外的人才管理串聯(lián)或統(tǒng)一起來。一般最復(fù)雜的就是薪酬激勵(lì)機(jī)制,。

相關(guān)話題可以關(guān)注吉利集團(tuán)人力資源副總裁魏梅女士在5月15日“2016首屆全球人力資源論壇”的演講「吉利的國際化人才模式創(chuàng)新」,。