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文/宋輝律師,，法務(wù)之家首發(fā),，轉(zhuǎn)載請注明來源和作者 規(guī)章制度是企業(yè)行使用工權(quán)利的重要方式，也是規(guī)范用工行為的制度依據(jù),?！秳趧臃ā返谒臈l、《勞動合同法》第四條均賦予了用人單位依法制定規(guī)章制度的權(quán)利,。同時,，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的,，用人單位可以與其解除勞動合同,。此種過失性辭退，用人單位可以不支付任何遣散成本,，即零賠付辭退,。據(jù)此，多數(shù)企業(yè)在HR或律師的協(xié)助下，均致力于規(guī)章制度的制定與完善,，以期在用工管理或勞動爭議中處于有利或主動的位置,。但由于諸多因素的影響，往往事與愿違,，精心制定的規(guī)章制度卻被司法機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法,。為此，筆者結(jié)合多年的企業(yè)用工維護(hù)經(jīng)歷,，通過法務(wù)之家微信公號就普遍存在的規(guī)章制度誤區(qū)進(jìn)行簡要總結(jié),。 常見誤歸納起來即為“五不”，即“不合法”,、“不合理”,、“不周延”、“不適格”,、“不溯及”,。 1、不合法 合法是規(guī)章制度的前提條件,，規(guī)章制度必須同時具備程序合法和內(nèi)容合法兩個要件,。程序合法即：民主協(xié)商+公示；如連此最基本的要求均無法達(dá)到,，則規(guī)章制度的適用無從談起,。內(nèi)容合法則要求具體內(nèi)容不得侵犯員工的合法權(quán)益、不得與法定的底線相沖突,。例如：“罰款”,、“病假工資為零”、“企業(yè)有權(quán)自行調(diào)整工作崗位”,、“入職滿一年后享受帶薪年休假”等,，其內(nèi)容均與勞動法規(guī)政策相悖，即使程序合法,，則此類條款也不能適用于員工,。 2、不合理 企業(yè)用工的情形是千差萬別的,，以員工吸煙為例,，庫管或易燃危險品崗位如發(fā)現(xiàn)抽煙，可以依制度辭退,；如普通崗位發(fā)現(xiàn)抽煙,，直接辭退則有失公允。因此,，法律無法將嚴(yán)重違反規(guī)章制度一一列明,，只能賦予企業(yè)根據(jù)自身的情況進(jìn)行設(shè)定,。但此種設(shè)定不僅要符合不違法的最低限制，也要考慮合理性因素,，因為畢竟勞動法屬于社會保障法,，適度的要傾斜保護(hù)員工。如果輕微違紀(jì)（“遲到早退1次”）就直接辭退或設(shè)定類似于“每月事假滿3天后按曠工處理”的爭議條款,，難免受到合理性的詬病,。 3、不周延 實務(wù)中,，一些企業(yè)照搬原《企業(yè)職工獎懲條例》的內(nèi)容制定規(guī)章制度,，但該條例已經(jīng)廢止，其中很多內(nèi)容也已經(jīng)不再適用于當(dāng)今的用工模式,。規(guī)章制度的條款設(shè)定要求是非常嚴(yán)格的,，籠統(tǒng)、重復(fù),、矛盾,、表述不清均是常見的毛病。例如：曠工3天以上是否含本數(shù),？重大損失的數(shù)據(jù)以何種文件或內(nèi)容為準(zhǔn),？嚴(yán)重干擾經(jīng)營秩序如何界定？連續(xù)警告兩次記一次大過中的“連續(xù)”如何界定,？此類問題均需嚴(yán)格設(shè)定,、邏輯周延,，如無法有的放矢,，則無法有效起到管控作用。 4,、不適格 此類情形多發(fā)生在集團(tuán)公司,。集團(tuán)公司通過自身的工會或職代會進(jìn)行了規(guī)章制度的討論，定稿后直接抄送各子公司,。但集團(tuán)公司與子公司屬于獨立的用人單位主體,，集團(tuán)公司的制度不能當(dāng)然的適用于子公司。由此便導(dǎo)致子公司在爭議處理中處于被動,。更有甚者,，集團(tuán)公司本身即為虛擬的主體，以此冠名的規(guī)章制度更是空穴來風(fēng),、毫無效力而言,。 5、不溯及 法不溯及既往是最基本的法律原理,。即法律僅能適用將來,，而不能調(diào)整過去,。作為用人單位內(nèi)部管理綱紀(jì)的規(guī)章制度也需要參照溯及原理。除“實施時持續(xù)進(jìn)行”或“行為發(fā)生在實施前,，在實施后方定性”的違紀(jì)行為可以按照新制度處理外,，實施前已經(jīng)終結(jié)的違紀(jì)行為則不受新制度的調(diào)整。實務(wù)中,，有些企業(yè)往往針對違紀(jì)行為而臨時制定規(guī)章制度,，但此種操作也難免亡羊補(bǔ)牢。 |
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