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姜某于2004年8月,，入職某醫(yī)藥公司，任地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理,。 2012年5月13日,，姜某向其直屬領(lǐng)導(dǎo)李某發(fā)送電子郵件，稱(chēng)其因個(gè)人原因提出離職,。2012年5月28日,，姜某向李某發(fā)送電子郵件，稱(chēng)其因意氣用事草率提出離職,，現(xiàn)希望能收回辭職申請(qǐng),。2012年6月21日，公司發(fā)放姜某工資,。2012年6月25日,，李某與姜某面談，李某提及姜某的離職日期為2012年6月30日,，之后將不再支付其工資,。2012年6月26日，姜某向李某發(fā)送電子郵件,，稱(chēng)其發(fā)送辭職郵件是不理智的反應(yīng),，已特地發(fā)送郵件收回辭職報(bào)告。2012年6月29日,，公司向姜某發(fā)送電子郵件,，要求姜某進(jìn)行工作交接。2012年6月30日,，姜某向李某發(fā)送電子郵件,，申請(qǐng)休病假,。2012年7月1日，李向姜某發(fā)送電子郵件,，稱(chēng)公司已接受姜某的離職申請(qǐng),，并與其溝通最后工作日是2012年6月30日，目前姜某已經(jīng)處于離職狀態(tài),，公司不再接受其休假申請(qǐng),。2012年7月1日至2012年8月14日，姜某因病住院治療,；醫(yī)囑其休息至2013年4月17日,。后姜某提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，支付其病休期間工資,。該案歷經(jīng)了仲裁、一審,、二審三個(gè)階段,。
法院認(rèn)為，公司在姜某2012年5月13日提出辭職申請(qǐng)及姜某2012年5月28日收回辭職申請(qǐng)之間,，并未安排姜某辦理工作交接手續(xù),；公司在收到姜某收回辭職申請(qǐng)的電子郵件后并未提出不同意見(jiàn)；公司在姜某收回辭職申請(qǐng)后的2012年6月21日正常發(fā)放姜某工資,，據(jù)此姜某的辭職行為未產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果,，姜某撤回辭職申請(qǐng)有效。 此后公司以姜某曾提出辭職為由于2012年6月30日解除與姜某的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有法律依據(jù),。姜某自2012年7月1日申請(qǐng)休病假,，公司應(yīng)支付其病假工資。
本案中提到的辭職后又撤回的情形在實(shí)踐并不少見(jiàn),，尤其是員工在提出辭職申請(qǐng)后,，發(fā)生患重病、工傷,、懷孕等特殊情況的,，往往出于享受醫(yī)療期、工傷待遇,、生育保險(xiǎn)待遇的目的而反悔,。 在本案中，員工撤回辭職申請(qǐng)的主張之所以能被支持,，主要是公司應(yīng)對(duì)存在不妥,。其一，公司在收到姜某的辭職申請(qǐng)后，未作任何回應(yīng),，包括通知其辦理離職手續(xù),、工作交接、招聘新的接替員工等,；其二,，公司在收到姜某撤回辭職申請(qǐng)的郵件后,，也未明確表示接受或拒絕,；其三,，公司于在姜某提出辭職一個(gè)多月后,，仍在正常向其發(fā)放工資,。因此法院認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系并未解除,，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,。在目前就員工能否撤回已經(jīng)提出的辭職申請(qǐng)無(wú)明確法律規(guī)定的情況下，法院可能會(huì)綜合考慮雙方的意愿和行為,，以及員工受傷,、生育等特殊情況,，從個(gè)案公平、社會(huì)和諧穩(wěn)定的角度出發(fā),，來(lái)認(rèn)定撤回行為是否有效。但律師認(rèn)為,，如果員工提出辭職申請(qǐng)后,，雙方就解約事宜已達(dá)成一致意見(jiàn)，著手辦理工作交接事宜,，公司也因員工離職作出新的安排,，那么員工再行撤回辭職申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)公司同意,，方可有效,。因此，公司HR或管理層在收到員工提出辭職的申請(qǐng)或意向后，應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況及時(shí)作出相應(yīng)處理,，避免該種不確定狀態(tài)持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，從而給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)不便。
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