人才梯隊建設幾年前就是一個非常熱門的話題,，然而真正系統(tǒng)的實施人才梯隊建設的企業(yè)并不多,。這也是由多方面原因造成的，筆者認為一方面企業(yè)老板及HR并不清楚企業(yè)究竟要什么樣的人才,，另一方面人才培養(yǎng)需要一個過程,，且投入較大，很多企業(yè)老板寧愿在市場上引進也不愿意自己培養(yǎng),。筆者今年有幸組織了公司的人才梯度建設工作,，下面分享一下自己的經(jīng)驗，以饗讀者,！ 

首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義,，機智的筆者為了節(jié)省時間，從度娘那里找到了答案,。所謂人才梯隊建設,，就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人,，也就是做好人才儲備,，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉,，這樣就形成了水平不同的人才,，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊,。 

筆者今年主持的人才梯隊建設項目是根據(jù)公司的崗位層級結構,，將人才梯隊分為管理干部崗位梯隊（主要針對總監(jiān)、經(jīng)理級崗位）,、關鍵崗位梯隊（公司核心崗位）,、儲備人才梯隊（基礎崗位,，但需要長期培養(yǎng)才能勝任）三大梯隊，分開推進的好處是使人才培養(yǎng)更有針對性,，但只適用于規(guī)模較大的公司,。 

1.進行人才盤點，明確梯隊人員需求 

人才盤點是人才梯隊建設的第一步,，主要目的是通過人才盤點,，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，預測企業(yè)未來發(fā)展對人才數(shù)量及質量的要求,，通過與人才盤點的結果進行對比，進一步明確企業(yè)未來幾年的人力資源需求,，再結合企業(yè)的實際情況,，進一步明確企業(yè)梯隊人員的需求。

這是一個比較復雜的過程,，需求全面的對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點,，同時也要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能找準需求,，這樣人才梯隊建設才有意義,。

人才盤點可以從人員的數(shù)量、質量（包括年齡,、工齡,、學歷、專業(yè),、績效水平,、流失情況等反應人才質量的多個維度進行）兩方面進行評價，通過盤點我們可以了解到企業(yè)哪些人力資源是充足的但未來是緊缺的,，哪些崗位人員是能勝任的和哪些人員的素質是急需提升的等等,。只有通過人才盤點了解企業(yè)人才現(xiàn)狀并結合企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，我們才能明確企業(yè)究竟要培養(yǎng)哪些崗位的人才梯隊,。 

2.梯隊人員的選拔 

在明確了入選人才梯隊的崗位后,，就需要選拔相應的梯隊人員了。一般來說,，梯隊人員選拔以兼職為主,，且以內(nèi)部選拔為主，當然特別重要的崗位內(nèi)部無適合培養(yǎng)對象時也可以考慮外部招聘,。在制定選拔標準時一定要結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的質量要求,，注重知識技能的同時也要兼顧發(fā)展?jié)摿?，識別出高潛力人才,。 

3.培養(yǎng)計劃的制定與實施

培養(yǎng)計劃的制定尤為關鍵,，直接關系著梯隊建設的質量。HR部門應首先根據(jù)培養(yǎng)崗位的勝任素質模型（包括該崗位需具備的知識,、技能,、能力等），結合培養(yǎng)人的素質現(xiàn)狀,，制定出針對性的培養(yǎng)學習計劃,。下表是我司質量經(jīng)理崗位梯隊人員的標準化培訓課程： 

培養(yǎng)計劃的實施形式可以使多種多樣的，如內(nèi)部課堂培訓,、委外進修,、外派培訓、自我學歷及職稱提升,、崗位輪換等,，下表是我司的人才梯隊培養(yǎng)的TACT模式： 

此外，HR部門要加強對培養(yǎng)期的管控,，為學員指定指導師傅,，監(jiān)督培養(yǎng)計劃的按時實施，多與培養(yǎng)人及指導師傅,、部門負責人溝通,，及時評估培養(yǎng)計劃的實施情況，適時調整,。 

4.培養(yǎng)期的跟蹤考核 

跟蹤考核是識別培養(yǎng)效果的衡量標準,，我司的人才梯隊考核采取階段考核（按季度考核）及終期考核相結合，采取KPI考核為主,，360度測評為輔,。階段考核合格方可進入下一階段的培養(yǎng)，考核不合格重新培養(yǎng)學習,，多次考核不合格將退出人才梯隊,，保障梯隊人員優(yōu)勝劣汰，滾動進出,。詳見下表： 

5.梯隊人員的提拔任用與后期評估

對于順利通過考核的人員,，要及時納入才人庫并提拔至培養(yǎng)崗位。只培養(yǎng)不提拔,，那人才梯隊建設將毫無意義,。此外，提拔至培養(yǎng)崗位并不意味著人才梯隊建設的結束,，要及時對提拔后的培養(yǎng)人員績效情況進行評估,，一方面是檢驗人才梯隊建設有效性的標準，也為后期再進行相同崗位培養(yǎng)計劃的制度提供依據(jù),。 

1.人才梯隊建設思路大致相同,，但必須結合公司實際情況,。 

2.積極需求公司高層支持和業(yè)務部門的配合 

3. 培養(yǎng)過程中對導師的激勵必不可少，注重正激勵,，輔以一定的負激勵,。

4.注重對梯隊人員的動態(tài)管理，有進有出,，確保梯隊人員質量,。

5.明確梯隊管理參與人員職責，各司其職,。

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文章來自 | 三茅網(wǎng)

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