三月才是傳統(tǒng)的招聘旺季,，但春節(jié)剛過，準備跳槽的互聯(lián)網(wǎng)人和挖人的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)蠢蠢欲動,。Boss直聘從積累的大數(shù)據(jù)中提煉出了六個能夠提高公司競爭力的招聘姿勢,。人才大戰(zhàn)風雨欲來，希望能給各位一些參考,。

1. CEO親自上陣是提高招聘性價比的最佳方式

不僅僅是創(chuàng)業(yè)公司,，這一點對于任何規(guī)模的公司都適用。創(chuàng)始團隊和早期核心員工的招募要靠自己去“殺熟”,，這是創(chuàng)業(yè)者都認同的,。但在招聘親力親為這件事上能做多好，堅持多久,，考驗的是管理者的人才觀念,。對于早期創(chuàng)業(yè)團隊，CEO和高管不僅應(yīng)該親自招募高級管理崗位,，對于核心業(yè)務(wù)崗位,，要投入同等甚至更多精力。CEO要重點考察的,，是這些人與公司價值觀和發(fā)展目標的匹配程度,，以及崗位的穩(wěn)定性。

“就差一個程序員就能開工了”其實并不是個笑話,，而千辛萬苦招來的大牛工程師沒幾天就走了,，則會讓團隊顯得像個笑話。在Boss直聘每日在線的6.58萬招聘者中,，有61%是CEO/聯(lián)合創(chuàng)始人,，其中不乏上市公司CEO。通過對他們2015年全年的招聘行為觀察,，我們發(fā)現(xiàn),，除了管理崗，CEO最愿意親自招聘的前三大核心業(yè)務(wù)崗位,，是數(shù)據(jù)分析師,、JAVA工程師和Android工程師。

在同等條件下,，由CEO或創(chuàng)始人親自上陣溝通的職位,，平均耗費的招聘時間比由HR或部門經(jīng)理等中層來招聘，要縮短37.9%,。同一職位的重復招聘頻率也會出現(xiàn)11.5%到25%的下降,。

除了管理和思考，大公司CEO應(yīng)該分給招人至少三分之一的精力,。所謂“得一將乃有一城,，“知人善任”能夠為大型組織帶來的益處,，看看馬化騰和張小龍便懂了。

另一個有趣的數(shù)據(jù)觀察是,，在500或1000人以上規(guī)模的中大型公司中,，高層親自招聘，繼而帶動實際用人最多的中層也身體力行來做招聘,，能夠?qū)⒄w平均招聘時間縮短21.4%——在大型公司中,，這往往意味著高達數(shù)十萬的招聘成本。將招聘KPI分攤到管理團隊身上,，將尋找牛人植入到公司基因,，是提升招聘性價比，促使整個團隊時刻反思公司價值觀和人才調(diào)性的重要方法,。

2. 品牌運營和新媒體崗位遠比你想象得重要

互聯(lián)網(wǎng)公司中,，什么崗位最難招？各位的第一反應(yīng),，可能都是技術(shù)崗,。Boss直聘的數(shù)據(jù)顯示，每個創(chuàng)業(yè)公司都缺一個CTO,，真不是鬧著玩。然而重要性和難招程度被許多人低估的,，是內(nèi)容和品牌市場類崗位,。

在一個信息過載，內(nèi)容紅利1.0到了平臺期,，正在向2.0攀爬的階段,，優(yōu)秀的新媒體、市場和品牌運營人才重要且稀有,。對于內(nèi)容和運營驅(qū)動的產(chǎn)品,，這些就是關(guān)乎身家性命的“核心崗位”；而對于技術(shù)驅(qū)動的產(chǎn)品,，講好故事,，尋找“品牌靈魂”，對于產(chǎn)品推廣和招兵買馬的意義都遠比想象得重要,。舉個例子,，靠技術(shù)驅(qū)動的Airbnb，從一開始便在拼命講故事,，從“Forget hotels”到“Travel like a human”再到“Belong anywhere”,，一步步提升用戶的代入感，深挖人性,。如今,，Airbnb建立了一個龐大的Super-branding部門,，挖來前可口可樂整合營銷和設(shè)計高級副總裁Jonathan Mildenhall擔任CMO，立志打造可口可樂和勞力士級別的品牌價值,。一切,，都是為了讓更多人喜歡你的故事，還愿意跟你一起講,。

所以,，聘請一位經(jīng)驗豐富的內(nèi)容和品牌負責人，也需要付出不低的薪水,。早期創(chuàng)業(yè)團隊,，在打磨產(chǎn)品的同時，就應(yīng)該開始尋找品牌和內(nèi)容人才幫你打造調(diào)性了,，千萬不要覺得“酒香不怕巷子深”,。好的品牌形象要和產(chǎn)品和用戶一起成長，半路給孩子改名或者整容的事情,，是可以避免的,。

3. 競爭力最強的，是兔子型公司

贏得人才爭奪的公司就會贏得戰(zhàn)爭,，這是一個殘酷的現(xiàn)實,。Boss直聘根據(jù)2015年全年職位發(fā)布情況，對互聯(lián)網(wǎng)公司的人才競爭做了可視化,，采用了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分析中常用的特征中心向量法,。

競爭關(guān)系圖中，企業(yè)的圓圈越大,，說明其職位申請次數(shù)越多,，連線代表兩個企業(yè)間的人才競爭關(guān)系，線條越粗說明同時申請兩家企業(yè)職位的求職者越多,。

BAT中,，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相對最低,。美團和滴滴出行等獨角獸企業(yè)積極加入戰(zhàn)斗,。

在大熱的互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O企業(yè)中，我們看到了e袋洗和回家吃飯這樣的創(chuàng)業(yè)公司也具有很強的吸引力,。那么它們的共性在哪里,？什么樣的公司人才競爭力最強，最可能在猴年突出重圍,？大概是“兔子型”的公司,，RABBIT。

R - Real

A - Actual

B - Business

B - Building

I - Interesting

T - Tech

有真實且可操作性強的用戶需求和商業(yè)模式,，有持續(xù)的內(nèi)部建設(shè)和危機意識,，有趣,，有原創(chuàng)性，有牛逼技術(shù),。成為一只兔子,，沒準能幫你在猴年成為獨角獸，也可以幫你避免從獨角獸 (unicorn) 淪為獨角尸 (unicorpse),。

4. 搶占市場時千萬別忽略銷售團隊的感受

2015年招聘需求最為旺盛的10個細分領(lǐng)域,，都是站在風口上，準備迎來大發(fā)展和大競爭的,。排在前三位的移動互聯(lián)網(wǎng),，互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O，同時也是公司數(shù)量最多的,。我們發(fā)現(xiàn),，2015年重復發(fā)布次數(shù)最高，且要求完全相同的50個職位中,，有60%為市場銷售類,，每個職位平均重復發(fā)布10.2次。而這些頻繁發(fā)布同一職位的公司,，多為依賴大量銷售拓寬市場的互聯(lián)網(wǎng)金融及O2O企業(yè),。

除了業(yè)務(wù)的迅速擴張，人才流失率高是重復招聘的另一個原因,。Boss直聘觀察到,，互聯(lián)網(wǎng)公司的幾大類崗位中，最忠誠的是“產(chǎn)品汪”,，平均在職時間為19.4個月,；最短的是市場銷售,，勉強有16個月,。

對于互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O企業(yè)，銷售和地推是需求量最大,，壓力也最大的團隊,。一些創(chuàng)業(yè)團隊容易犯的錯誤，一是以“狼性擴張”為借口,，調(diào)低員工感受的優(yōu)先級,；二是管理和激勵制度跟不上團隊發(fā)展速度，我們收集到不少“公司跑得一快就亂了”的員工評價,。在前線開拓疆土的員工缺乏認同感和安全感,，除了KPI一無所有，就會萌生去意,，帶來人力和業(yè)務(wù)成本的雙重損失,。阿里和美團能有今天,，好的激勵制度功不可沒。

5. 創(chuàng)業(yè)公司更要做好薪酬管理

拍腦袋縮減人力成本,，成為許多創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)對2015年資本寒冬時最為簡單粗暴的策略（當然BAT也干了類似的事）,。

Boss直聘的數(shù)據(jù)觀察顯示，2015年下半年,，薪酬預算下降最快的20個公司,，81%是未獲得融資或資金較為緊張的B輪之前企業(yè)。相比上半年,，它們的職位數(shù)平均下降幅度為61%,，薪酬預算平均下降幅度為78%，個別企業(yè)達到90%,。而對于相對成熟且有較強造血能力的企業(yè),，資本寒冬反而給了它們爭搶人才的機會。2015年下半年薪酬預算大幅提高的前20個公司中,，既有楚楚街,、典典養(yǎng)車、找鋼網(wǎng),、人人車這樣下半年獲得大筆融資的C輪后企業(yè),，也不乏美團、去哪網(wǎng)這樣的成熟公司,。

對于創(chuàng)業(yè)公司,，人力既是最大的財富，又是重大的成本,。除了薪酬“斷崖下降”型,，我們還看到不少“大起大落”型公司：對于同等要求的崗位，資金充裕和手頭緊張的時候,，薪酬差距接近50%,。缺乏薪酬管理意識，認為單靠高薪就能和大公司搶人才的做法,，是創(chuàng)業(yè)公司需要避免的,。這不僅影響公司的成本控制，也會影響團隊的穩(wěn)定性,。

6. 別太執(zhí)著于高薪,，求職者更看重的其實是氣氛和發(fā)展空間

在Boss直聘上萬個公司亮點標簽中，放出的職位被查看次數(shù)最多的前100個公司有五個共同的標簽：公司氛圍好,、帶薪年假,、領(lǐng)導nice，地鐵周邊和扁平管理。

而獲得高關(guān)注度的創(chuàng)業(yè)公司,，使用頻率最高的五個標簽分別為：股票期權(quán),、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品項目、發(fā)展空間廣,、牛人多,、股東實力強大。100人以下的早期創(chuàng)業(yè)公司放出的職位中,，有7.6%承諾了股票期權(quán)——并沒有想象中那么瘋狂對不對,。單靠薪酬福利來吸引人才的日子已經(jīng)過去了。良好的公司氣氛和發(fā)展空間,，是“千禧一代”求職者最看重的,。

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司，其實無論是薪酬福利還是管理都拼不過大公司,，有的只是一腔熱血,。此時，項目質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)投資人的背書會成為加分項,。然后就又回到了第二個話題：你的概念新,，技術(shù)先進，市場是大藍海,，但你需要講好這些故事,，不同崗位的人才，想聽到的點也不同,。如何設(shè)計講給人才的故事呢：把候選人當用戶,。

幾句后話，六大觀察到這里就講完了,。創(chuàng)業(yè)公司招人難這件事,，大家都懂。我們看到,，69%的三個月都無法招到的職位,，來自A輪及之前的公司。但再難,，事情也得做,。2016年,，大廠和創(chuàng)業(yè)公司的人才爭奪戰(zhàn)不會因資本寒冬而停止,。春節(jié)后3-4月的招聘旺季，可能再次出現(xiàn)一輪高級技術(shù)和產(chǎn)品崗位的薪酬大戰(zhàn),。

今年,，新的合并案例也會繼續(xù)出現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)公司可以從合并帶來的人才流動中獲得一定收益,。但是招人還是要靠自己苦練內(nèi)功,，因為BAT今年會繼續(xù)大舉收購并優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),。祝所有人好運。