夫妻店團(tuán)隊的管理是一個讓眾多夫妻店老板頭疼的問題,。他們經(jīng)常抱怨：人員不好招,、招了留不住、留住不干活,、干活不產(chǎn)糧,、產(chǎn)糧就跳槽。

作為老板既想要給員工給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會,，又害怕員工學(xué)會了之后跳槽到別的門店去,。

這種糾結(jié)的心情實(shí)在不好受。真的是店員的問題嗎,？難道老板就沒有問題嗎,？老板和員工的因素各占比多少呢？

我認(rèn)為老板至少占比80%,，員工占比20%,。

店員工作沒有積極性,，人員流動性強(qiáng),，是因為老板沒有制定一個合理的機(jī)制。

機(jī)制是什么,？機(jī)制就是游戲規(guī)則,，就是行文指令。沒有游戲規(guī)則每個人都按各自的想法出牌,，那不是亂套了,。

合理的機(jī)制是告訴員工要怎么做，會得到什么；如果你不這么做,，員工將會失去什么,。

機(jī)制的核心是薪酬制度。薪酬制度不合理,，再怎么去鞭策都是徒勞的,。

看看現(xiàn)在大多數(shù)夫妻店的薪酬制度是怎么樣的：底薪+固定抽成。底薪的標(biāo)準(zhǔn)一般參照當(dāng)?shù)厥袌龅幕A(chǔ)價格,，1200-1800都有,。既不低于市場價，也不高于市場價,。抽成一般是固定的點(diǎn)數(shù),。不少門店提成是所有人合在一起算的。這種薪酬制度太過于死板,。

讓我們來看看這種薪酬制度帶來的弊端

第一,、底薪跟其他門店沒區(qū)別，招人的時候沒有任何優(yōu)勢,。所有招人就遇到困難了,。

第二、固定點(diǎn)數(shù)抽成比例,。抽成比例沒有梯度,，沒辦法激發(fā)出員工潛在的動力。

舉例：如果4萬抽1%,，8萬抽2%,。那么當(dāng)員工在28號賣到7萬的時候他就會拼盡全力去賣8萬，因為抽成就提高了一倍,，如果沒有梯度抽成的話那他就不會想著去沖刺更多的銷量了,。

第三、統(tǒng)提容易養(yǎng)懶人,。按勞取酬是現(xiàn)代社會的基本觀念,。以維護(hù)團(tuán)隊和諧穩(wěn)定為借口，不提倡內(nèi)部良性競爭,。人都是有惰性的,。今天你不積極，明天他也就不積極,。第三天所有店員就都不積極了,。所以提成按勞取酬，制造團(tuán)隊內(nèi)部良性的競爭意識很有必要,。

綜上所述,，就是夫妻店店員管理難的根源了,。那么合理的機(jī)制如何制定呢？

合理的工資薪酬制度應(yīng)該是：工資=底薪+梯度抽成+績效工資+獎金+福利

第一,、底薪的制定,。

底薪是吸引導(dǎo)購來面試的第一基礎(chǔ)。如果別人都是1500塊底薪,，你也是1500塊底薪的話,，那導(dǎo)購看到你的招聘廣告就不會有想進(jìn)來了解了解的沖動了。要想吸引人來店里,，首先底薪要有吸引力,。底薪的制定最好是能高于同行業(yè)20%左右。這樣你在招人的第一步就有了優(yōu)勢,。

第二,、梯度抽成。

把任務(wù)分解為不同的梯度,。每個梯度有不同的抽成方案,。比如：完成率低于70%抽1%；完成率在70~80%抽2%,；完成率在80~100%抽3%,；完成率達(dá)到或超過100%抽4%,。有梯度抽成那導(dǎo)購就會想辦法盡量往上一梯度去努力,。

第三、績效工資,。

把每月的工作進(jìn)行模塊分解,，占比不同的績效系數(shù)。完成這些工作的才能拿到相應(yīng)的績效工資,。這部分工資是用來約束導(dǎo)購每月工作內(nèi)容的,。

第四、獎金,。

獎金是用來激勵員工向某一個方向努力的,。相對抽成而言，獎金更能讓員工感覺到自我價值的體現(xiàn),。獎金的設(shè)定可以分為好幾塊,，按照每個階段門店的具體情況來設(shè)定。比如這個月需要提升馬桶的銷量,，那么獎金的設(shè)置就和馬桶掛鉤,。如果這個月我們要提升配套率的占比那么激勵就設(shè)置配套率掛鉤,。除了物質(zhì)的獎勵外還可以設(shè)定一些“銷售冠軍”,、“服務(wù)明星”等精神性的激勵,。

第五、福利,。

福利的設(shè)定主要是為了提高門店的團(tuán)隊凝聚力,。老板可以根據(jù)具體的情況定期或者不定期的組織一些團(tuán)隊活動，讓大家去吃吃飯,、唱唱歌或者其他一些團(tuán)隊活動,。通過活動來增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和向心力。團(tuán)隊凝聚力高了,，人都是有感情的,，自然流失率也就低了。