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【企業(yè)年終獎怎么發(fā)】

        年終獎很多時候讓企業(yè)老板們費力不討好,，自己花了錢,，卻惹得員工一肚子的不高興。年終獎發(fā)放時出現(xiàn)的問題不勝枚舉,，千差萬別,。這都是由年終獎的分配沖突引起的。仔細分析下來,，有三方面的沖突：

        1,、不同團隊之間的分配沖突。企業(yè)中不同職能部門之間因對組織貢獻的認知差異,，導致對獎金分配的期望值不同,。

        2、不同崗位之間的分配沖突,。不同崗位之間因對團隊貢獻的認知差異,，對獎金分配的期望不一。

        3,、同一崗位不同員工之間的分配沖突,。位于同一崗位上的員工，表現(xiàn)較好的與表現(xiàn)較差的,，對獎金分配期望有高有低,。

        以上問題歸根結底還是分配是否公平的問題。對于年終獎,，員工普遍都有這樣一個認知：“不患寡而患不均”,。“患不均”主要體現(xiàn)在“如何分配、每個人分配多少”的比例上,。因此,，在發(fā)放年終獎的過程中，企業(yè)要堅持一定的分配原則,，如：參照員工績效,、注重貢獻原則、兼顧工作勞逸,、公平公正公開,。

        若要做到公平公正公開，那么年終獎的發(fā)放就需要一定的系統(tǒng)設計,，全面考慮團隊貢獻,、崗位價值與個人績效。

        首先,，用“團隊貢獻系數(shù)”來對各部門的貢獻能力進行評價,。團隊貢獻通常是指員工所在部門或項目組對企業(yè)年度總目標達成的貢獻程度。實踐操作過程中,，為綜合考慮和平衡各部門之間的協(xié)作與團結,，建議各部門的“團隊貢獻系數(shù)”在評價時不要差別太大。

        其次,，關注員工所在崗位的價值大小,。對于崗位價值的評估，通常分為定性評估工具和定量評估工具,。其中,，定性評估工具常用的有分類法、排列法等,，定量評估工具常用的有崗位參照法,、評分法和因素比較法等。

        最后,，確定相同崗位上不同員工的個人績效,。

        此外，在考慮員工年終獎金跟團隊貢獻,、崗位價值和個人績效關聯(lián)時,，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度,，分別確定不同的權重比例,。

        對于高級管理人員而言，他們是承擔公司業(yè)績的主要責任者,，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響,，因此其獎金分配權重將主要體現(xiàn)在團隊貢獻上,；具體到中層管理人員，其獎金分配權重將主要體現(xiàn)在團隊貢獻和崗位價值上,；員工級別越低,，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元和公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大,。

        [注：有關“企業(yè)年終獎怎么發(fā)”的詳細內容,，第1403號《今日管理》53-70頁已全文刊出，敬請關注,。]