文/包政

如何激勵(lì)員工的士氣,？這是個(gè)古老而現(xiàn)實(shí)的命題，從企業(yè)一開始存在的時(shí)候就存在,。我們看管理源頭的書,，比方說(shuō)《科學(xué)管理原理》中泰勒就企圖想解決這個(gè)問(wèn)題。

如何調(diào)動(dòng)員工的士氣,、工作熱情或積極性,，發(fā)揮他的主動(dòng)性和創(chuàng)造性？很多老板都很想使他的員工成為自覺(jué),、自愿,、自動(dòng)、自發(fā)的戰(zhàn)士,，這只是一個(gè)理想,，理想是很豐滿的，現(xiàn)實(shí)又是很骨感,。

上百年的企業(yè)管理歷史一直圍繞這個(gè)主題在展開,，至今為止這個(gè)問(wèn)題一直沒(méi)有得到解決。所以,，這里用得上培根的一句話：我們?nèi)祟愒趲浊昵熬鸵恢痹谘芯课覀冏约?。歷經(jīng)千年，我們?nèi)祟愔两褡畈涣私獾倪€是我們自己,。

如何把一群人組織起來(lái),，讓他們用力、用心去圍繞整體目標(biāo)做貢獻(xiàn),，這是需要綜合治理的,，沒(méi)有一招一式可以解決的。我相信有那么多人研究過(guò)這個(gè)問(wèn)題,，不會(huì)那么簡(jiǎn)單可以得到解決的,。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中我覺(jué)得有一個(gè)基本命題是可以考慮的，這就是經(jīng)理人管人事,。那么,，我在華為的實(shí)踐當(dāng)中，在1995年就開始導(dǎo)入這樣一個(gè)思想和制度安排,。

我把日本的這套制度引進(jìn)到華為去,，首先,，我認(rèn)為一定要有經(jīng)理人和他直接的下屬形成連帶責(zé)任關(guān)系，讓他們對(duì)下屬的成長(zhǎng)承擔(dān)責(zé)任,，這是一個(gè)方面,。

第二，為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任,。

第三,，為下屬完成績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。

第四,，為下屬能夠取得人事待遇上的好處承擔(dān)責(zé)任,，形成所謂上下級(jí)的連帶責(zé)任關(guān)系。我看過(guò)絕大多數(shù)的企業(yè)都沒(méi)有做到這一點(diǎn),，因此企業(yè)只是生產(chǎn)產(chǎn)品的公司,，它不能讓員工感受到成長(zhǎng)、成就的感覺(jué),。

理論上這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單,，要關(guān)注員工的成長(zhǎng)和成就，不要去關(guān)注他的工作,，然后以傳幫帶的方式來(lái)激活員工,。但實(shí)踐中做這件事情就比較難，我們何以讓那些分散在各個(gè)崗位上的經(jīng)理人愿意這樣去做呢,？制度安排是非常困難的,，落實(shí)制度是非常困難的。

所以,，我在華為集中精力推行一項(xiàng)制度就是上司對(duì)下屬的傳幫帶,。每個(gè)員工進(jìn)公司以后就交給一個(gè)上司，上司要對(duì)他負(fù)有完全的責(zé)任,，所以導(dǎo)入了日本的導(dǎo)師制度,，來(lái)指導(dǎo)幫助激勵(lì)這個(gè)員工盡快地?fù)?dān)當(dāng)起工作,。

每個(gè)員工都有一本小冊(cè)子,，上邊都寫著姓名和工號(hào)，每一頁(yè)都要記錄這一周上司是如何指導(dǎo),、幫助,、約束、激勵(lì)的,，下屬是如何承擔(dān)任務(wù)的,，完成的過(guò)程如何，結(jié)果怎么樣,，每周一頁(yè)紙去記錄這個(gè)過(guò)程,，有人力資源管理部門去檢查的,。

對(duì)于銷售系統(tǒng)來(lái)講，我的口號(hào)就是：每個(gè)銷售業(yè)務(wù)員出去之前,，上司要給你指導(dǎo),，審查出去的目的，預(yù)期的目標(biāo),、思路,。出門帶一個(gè)方案，見(jiàn)顧客回來(lái)帶一個(gè)報(bào)告,，見(jiàn)了誰(shuí),，談的怎么樣，然后上司給予指導(dǎo),。

這項(xiàng)制度一直截止到今天,，華為還在堅(jiān)持。誰(shuí)要是沒(méi)有這樣一個(gè)報(bào)告,，沒(méi)有方案,，沒(méi)有上司的指導(dǎo)過(guò)程，那么財(cái)務(wù)部門堅(jiān)決不予報(bào)銷,。

這件事說(shuō)起來(lái)非常簡(jiǎn)單,，華為最早是在市場(chǎng)部先做這件事情的，從1995到1998年用了三年的時(shí)間,，才愿意讓大家這樣去做,。上司要對(duì)他的上司形成周報(bào)，每個(gè)人都有一個(gè)小本子去記錄上司對(duì)下屬傳幫帶的這樣一個(gè)過(guò)程,。人力資源部門根據(jù)這個(gè)東西來(lái)分析上司是如何傳幫帶,？下屬如何成長(zhǎng)？這樣人力資源就管理起來(lái)了,。

我到TCL也試圖做這件事情,，最后TCL沒(méi)做。因此,，他的人力資源管理就沒(méi)有做到實(shí)處,。所以，士氣是在這個(gè)過(guò)程中被實(shí)現(xiàn)被提高的,，舍此,，沒(méi)有更多更好的辦法。

我引入王永慶的一句話：管理是一項(xiàng)艱苦卓越的工作,，它不是一個(gè)學(xué)問(wèn),，更不是一種簡(jiǎn)單的方法或者基礎(chǔ)性的方法，它需要點(diǎn)點(diǎn)滴滴的努力,，鍥而不舍的努力去解決,、克服,。所以任何公司開始的時(shí)候都處在無(wú)管理的狀態(tài)，干部都在忙于處理一些事情,。如何達(dá)到管理狀態(tài),，需要在成敗關(guān)鍵上下工夫、治理,，然后才能進(jìn)入管理狀態(tài),。所以，我提出三個(gè)概念,，從處理到治理,，從治理到管理，這個(gè)過(guò)程是漫長(zhǎng)的,。

大家要知道,，沒(méi)有一招一式就立竿見(jiàn)影的方法。