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 陳蘭珍 和君咨詢合伙人,、中國(guó)人才經(jīng)紀(jì)人聯(lián)盟創(chuàng)始人
新入職人才引入是否成功，五分選,，五分用,，選得好和用得好同等重要。沒有100%合適的人才,，也沒有100%完美的企業(yè),，但我們可以通過一系列努力地讓人才盡力和企業(yè)動(dòng)態(tài)匹配到100%。 新入職人才是否可以在企業(yè)順利落地,，五分靠企業(yè)（即土壤），五分靠個(gè)人（即種子）,。良好的土壤,，主要包括三個(gè)環(huán)境：制度環(huán)境、人際環(huán)境,、文化環(huán)境,，對(duì)人才綜合能力發(fā)揮有直接影響。 新入職人才是否可以在企業(yè)做出成果,，五分取決于他的硬性能力,，五分取決于他的軟性狀態(tài)。據(jù)調(diào)查,，60%以上的高管無法成功落地,，往往不是能力問題，而是狀態(tài)問題,。因此,，入企孵化，不僅僅是要孵化人才的能力,，更要著眼于了解人才的內(nèi)在需求,，不斷地保持和提升人才的工作狀態(tài)。
第一要?jiǎng)?wù) 充分同步企業(yè)的各項(xiàng)信息,。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)自己的經(jīng)營(yíng)地圖和人際地圖,，還有獨(dú)有的文化價(jià)值觀體系,，新入職人才很難一下子融入其中，并把握尺度,。人才進(jìn)入初期,，HR部門和其直屬領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)是幫助他們快速、全面地公司的各項(xiàng)制度流程,、企業(yè)的文化價(jià)值觀,、人才的核心職責(zé)、相關(guān)的上下級(jí),、平級(jí),、內(nèi)外部的人際環(huán)境，顯在或潛在的各項(xiàng)規(guī)則,。進(jìn)而讓他明確公司這個(gè)局中的人,，事兒、規(guī)則和自身定位,。 第二要?jiǎng)?wù) 協(xié)助建立良好的內(nèi)外部關(guān)系,，樹立威信。人才剛到一個(gè)新環(huán)境,，往往會(huì)產(chǎn)生不安全感,，同時(shí)，也不方便自己直接去和各個(gè)部門馬上達(dá)成融合,。HR或直屬領(lǐng)導(dǎo)需要幫助其建立最初的內(nèi)外部關(guān)系,。例如，可以通過當(dāng)面介紹或發(fā)歡迎郵件,、微信的形式將人才的各項(xiàng)情況逐一介紹給各部門同事,；其次，對(duì)各部門其他崗位重要員工,、以及與人才有業(yè)務(wù)往來的其他員工的基本情況進(jìn)行逐一介紹,。很多大企業(yè)，對(duì)于重要人才的到來,，甚至?xí)才胖匾挠卵鐣?huì)或任命儀式,，這樣會(huì)讓人才在整個(gè)公司中馬上樹立良好的形象和威信，對(duì)未來工作的開展奠定良好基礎(chǔ),。同時(shí),，對(duì)于復(fù)雜的人際環(huán)境，尤其是可能和人才產(chǎn)生直接利益沖突的人,，協(xié)助予以化解,。 第三要?jiǎng)?wù) 和人才充分明確進(jìn)入企業(yè)后的職責(zé)與目標(biāo)，并給與相應(yīng)支持,。人才來到一家企業(yè),，最怕找不到自己的方向,，這里需要企業(yè)給予明確的指引，尤其對(duì)人才所處的崗位職責(zé),、權(quán)限劃分,、具體要達(dá)成的目標(biāo)、當(dāng)前需要解決的問題一一做深度溝通,。一個(gè)人才的業(yè)績(jī)顯現(xiàn),，往往需要2-3個(gè)月的時(shí)間。尤其是面對(duì)棘手局面,，很多企業(yè)會(huì)寄希望于通過一個(gè)人才的引入得到迅速解決,。事實(shí)上，這樣超越現(xiàn)實(shí)的期待給人才的壓力過大,，無異于殺雞取卵,，反而會(huì)導(dǎo)致人才過早離職。更實(shí)際的做法是,，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況,，充分發(fā)揮人才的長(zhǎng)處，大力激發(fā)人才的積極性,，一起和人才想辦法,，并提供相應(yīng)的支持，找到一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),，逐步推進(jìn)任務(wù)達(dá)成，這樣反而容易達(dá)成企業(yè)的目標(biāo),。 第四要?jiǎng)?wù) 給與清晰的授權(quán),，并防范可能的風(fēng)險(xiǎn)。由于股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制的原因,，許多公司的內(nèi)部管理混亂,，人治現(xiàn)象嚴(yán)重，所謂的授權(quán)往往不充分或者執(zhí)行起來會(huì)有很多隱性的限制,，這導(dǎo)致許多想在新公司大展宏圖的人才“出師未捷身先死”,。因而企業(yè)要想為人才發(fā)揮作用，就需要給他明確的授權(quán),，這個(gè)授權(quán)不僅僅要讓人才知道,，也需要讓相關(guān)的同事了解到。確立了任務(wù)及目標(biāo)之后,，予以充分信任,，放手讓人才去發(fā)揮。同時(shí),，為避免可能存在的風(fēng)險(xiǎn),，可有兩個(gè)辦法來解決,，一方面通過一定的匯報(bào)及會(huì)議機(jī)制，隨時(shí)了解進(jìn)展情況,，并調(diào)整其方法和方向,。另外，可以通過一些權(quán)力制衡,，相互監(jiān)督的制度來保證權(quán)力有效行使,。 第五要?jiǎng)?wù) 制定持續(xù)雙贏的利益機(jī)制。企業(yè)希望人才能帶來豐厚的利潤(rùn)回報(bào),， 人才則更關(guān)注自身發(fā)展,，這兩者著眼點(diǎn)天然不同。若無法通過一套有效的利益機(jī)制來保障雙贏的話,，人才流失將是必然的,。因此，企業(yè)要有明確的薪酬激勵(lì)政策,，讓人才認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值被充分認(rèn)可,。同時(shí)，這種薪酬激勵(lì)又不可脫離企業(yè)原有的薪酬體系,，否則差距過大,，容易引發(fā)與老員工的關(guān)系沖突，使人才隱形地受到影響,。特殊情況下,，企業(yè)內(nèi)部需要做一些保密處理。其次,，一個(gè)企業(yè)的薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)力,，不僅僅取決于薪資的數(shù)額，也取決于薪資的結(jié)構(gòu)和增長(zhǎng)速度,。因此,，可以設(shè)計(jì)短中長(zhǎng)期的薪酬結(jié)構(gòu)，通過年金,、股權(quán)等長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制來調(diào)節(jié)人才的實(shí)際收入,。 另外，入企孵化有五個(gè)關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn),，分別為入職前一天,、入職第一天、入職第一周,、入職第一個(gè)月,、入職第三個(gè)月。對(duì)此，需要重點(diǎn)做的具體事情如下：
節(jié)點(diǎn)一：入職前一天：（鋪墊準(zhǔn)備期） 關(guān)鍵事項(xiàng)：同步入職相關(guān)注意事項(xiàng),，為建立良好的第一印象做準(zhǔn)備,。 節(jié)點(diǎn)二：入職第一天（樹立印象期） 關(guān)鍵事項(xiàng)： 1、設(shè)計(jì)周到的亮相流程,，協(xié)助樹立威信,； 2、安排與匯報(bào)上級(jí)深度溝通,，明確定位及目標(biāo),，達(dá)成共識(shí) 節(jié)點(diǎn)三：入職第一周（熟悉情況期） 1、給予入職培訓(xùn),，充分同步公司的各項(xiàng)背景信息,。協(xié)助了解現(xiàn)狀，前任情況,、熟悉公司內(nèi)部各項(xiàng)制度流程,，文化價(jià)值觀，提示公司禁忌,，理清利益相關(guān)者,。 2、安排與平級(jí),、下屬初步溝通,，達(dá)成相互信任。 3,、請(qǐng)公司優(yōu)秀員工幫助進(jìn)行文化融合,，建立人才與企業(yè)之間的價(jià)值共同體、理想共同體,。
節(jié)點(diǎn)四：入職第一個(gè)月（找到定位期） 1,、協(xié)助制定初步的行動(dòng)方案，并積極與上級(jí)達(dá)成共識(shí),，與下屬完成溝通,。 2,、隨時(shí)觀察工作開展的方式,、進(jìn)展和反饋，并給與相應(yīng)的鼓勵(lì)和建議,，協(xié)助人才找到合適的定位,。
節(jié)點(diǎn)五：入職第三個(gè)月（能力施展期） 1、找到定位及任務(wù)目標(biāo)后,，制定詳細(xì)的方案計(jì)劃,，并給予明確的授權(quán)； 2、不急于求成,，給予過程指引,，從關(guān)鍵點(diǎn)著手，逐步推進(jìn),； 3,、協(xié)助調(diào)動(dòng)各方資源、各方支持,，完成任務(wù),。
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