考核和獎(jiǎng)勵(lì),，不但在年終,，而且在平時(shí)，都是一個(gè)常盛不衰的話題,。原因有兩個(gè)：

一,、對(duì)于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績(jī),，獎(jiǎng)勵(lì)誰,、懲罰誰，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向,，毫無疑問至關(guān)重要；對(duì)于員工,，企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己,，獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰,，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益,，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留,，毫無疑問也是至關(guān)重要,。

　　二,、如何客觀、公正,、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工,，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰，本身是一個(gè)很難解決的問題,；幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了,，無須為此煩神了。中外企業(yè),，概莫能外,。

　　 美國(guó)有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國(guó),、在中國(guó)都并不那麼有名,，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長(zhǎng)篇巨著還「參得透,、解得透」,。

米契爾·拉伯福是一個(gè)從車間裡成長(zhǎng)起來的管理者。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,，他一直感到困惑的是：當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什麼毛病,，無論管理者如何使出「渾身解數(shù)」,，企業(yè)、組織的效率還是無法提高多少,，員工,、部屬還是無精打采，整個(gè)企業(yè),、組織就像一臺(tái)生銹的機(jī)器,，運(yùn)轉(zhuǎn)起來特別費(fèi)勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學(xué)著作中去向管理大師們討教,，終於還是一頭霧水,，不明所以。

最后有人告訴他,，最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單：「當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問題時(shí),，就回頭去從最基本的來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些答案的,。最偉大的真理往往太重要了,，以至於不可能是新的」。

就這樣,，米契爾·拉伯?；剡^頭去再從自己的管理實(shí)踐中反覆思索,，最后終於悟出了一條他所說的「最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則」,。

　　米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上最偉大的管理原則》,。 拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè),、組織之所以無效率,、無生氣，歸根到底是由於它們的員工考核體系,、獎(jiǎng)罰制度出了毛病,。對(duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙,，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離,。」　　

　　拉伯福說,，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：「人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情,。」 　

　　大哉斯言,！至哉斯理?。」芾淼木璐_實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什麼,，就該獎(jiǎng)勵(lì)什麼,。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之,。楚王好細(xì)腰,，國(guó)中多餓死。

作為一個(gè)管理者,，不論是古代的君王,、官吏，還是今天的總統(tǒng),、經(jīng)理,，你獎(jiǎng)勵(lì)什麼，懲罰什麼,，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),；你的下屬、員工,，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人,；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),，脫離你的企業(yè),、組織而去；或者就是陽奉陰違,，投機(jī)取巧,。還有第四種可能嗎？沒有了,。

　　所以,，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè),、組織根本利益的）,、明確的（即不是模稜兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來,，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 　　

拉伯福說,，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：　　

一,、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多,。你不會(huì)得到你所希望的,、要求的、渴望的或哀求的,，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的,。在任何情況下，你都可以判定人和動(dòng)物會(huì)做對(duì)他（它）們最有利的事,。　　

二,、在嘗試著要做正確的事時(shí),，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為,。結(jié)果是,，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B,，而且還在困惑為什麼會(huì)得到B,。也就是說： 　　

1、你要求人們做出什麼行為,，與其僅僅停留在希望,、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來得有效,； 　　

2,、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望,、要求得到A，卻往往得到了B,，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B,。

拉伯福說，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤： 　　

1)需要有更好的成果,，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙,、工作的最久的人； 　　

2)要求工作的品質(zhì),，但卻設(shè)下不合理的完工期限,； 　　

3)希望對(duì)問題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法,；　　

4)光談對(duì)公司的忠誠(chéng)感,，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工,； 　

5)需要事情簡(jiǎn)化,，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和製造瑣碎的人； 　　

6)要求和諧的工作環(huán)境,，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不練的人,； 　　

7)需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢於特立獨(dú)行的人,； 　　

8)光說要節(jié)儉,，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員,；　　

9)要求團(tuán)隊(duì)合作,，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的某一成員而犧牲了其他的人； 　　

10)需要?jiǎng)?chuàng)新,，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為?！　?/strong>

孔子云：舉一而不能以三反,，不可教也。每一個(gè)管理者都可以對(duì)照拉伯福所說的這十種錯(cuò)誤,，舉一反三,，驗(yàn)照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤。例如：

我們是不是口頭上宣佈講究實(shí)績(jī),、注重實(shí)效,，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人？ 　　

我們是不是口頭上宣佈員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工,？ 　　

我們是不是口頭上宣佈鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢於創(chuàng)新之人,？ 　　

我們是不是口頭上宣佈鼓勵(lì)不同意見,，卻往往處罰了敢於發(fā)表不同意見之人？ 　　

我們是不是口頭上宣佈按章辦事,，卻往往處罰了堅(jiān)持原則,？ 　　

總之，我們每一個(gè)管理者都要牢記,，正如拉伯福所說：'在表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起正確的連帶關(guān)系,，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣'。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是,，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī),，而不要注重其口頭上怎麼說。

不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧,，冷落了埋頭實(shí)干,，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀(jì)越大,，就越不重視別人說些什麼,，我只看他們做些什麼。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說過這樣的話：'始吾於人也,，聽其言而信其行,；今吾於人也，聽其言而觀其行,！