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2014雖然已漸行漸遠(yuǎn),，但終究會留下一些問題值得我們深思,。HR九大常見法律誤區(qū)分享給大家，祭奠我們已經(jīng)逝去的2014,。 HR九大常見法律誤區(qū)：試用期內(nèi)可任意解雇員工 這是很多HR新手的常見誤區(qū)：勞動者覺得公司不行,，可以隨時(shí)走人，單位覺得勞動者不符合招聘要求也可以隨時(shí)解聘,，難道還要給補(bǔ)償金,？ 是的！法律是嚴(yán)肅的,，真沒有您想得那么隨意,。先來看看關(guān)于試用期法律是如何規(guī)定： 《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,； （二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,； （五）勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,； （六）被依法追究刑事責(zé)任的,。 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，才可解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。 細(xì)心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除,，區(qū)別在于39條無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，而依據(jù)40條解除需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢?，無成本、最容易考察和實(shí)現(xiàn)的就是證明勞動者不符合錄用條件,。 建議：HR在員工入職前應(yīng)明確錄用條件并保存相應(yīng)證據(jù),，在辭退時(shí)盡量使用第39條的理由。 HR九大常見法律誤區(qū)：員工在本單位工作滿一年才能享受帶薪年休假 我們先來看看《職工帶薪年休假條例》第二條的相關(guān)規(guī)定：機(jī)關(guān),、團(tuán)體,、企業(yè)、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假,。 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條,，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假,。 規(guī)定中所指的是職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的,，并非要求在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上。因此,，HR要考慮到員工12.1日從A單位離職,，12.2日便到B單位上班的情況。 HR九大常見法律誤區(qū)：女職工在“三期”內(nèi)是不能解雇的 《勞動合同法》第四十二條,，勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： …… （四）女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的,； …… 請注意：是不能依照40條、41條規(guī)定,，那依據(jù)39條,，比如，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的,，單位是完全有權(quán)解雇該員工的,，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益,，但不是一味地強(qiáng)調(diào)權(quán)益擴(kuò)大化,，“三期”女職工也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守單位的規(guī)章制度，這是每一位勞動者應(yīng)盡的義務(wù),。 建議：完善規(guī)章制度,，明確嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動者公示得到認(rèn)可,，保留“三期”女職工違紀(jì)證據(jù),，并在違紀(jì)后及時(shí)發(fā)出書面通知。 HR九大常見法律誤區(qū)：超過一年未簽勞動合同就不需要支付雙倍工資 該誤區(qū)源于《勞動合同法》：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”,。 “用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,?！?/p> 很多HR認(rèn)為，既然已經(jīng)“視為”了,，就與簽訂書面無固定期合同有相同的效力,，不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。主張雙倍工資的時(shí)效為一年,，超過一年就不能主張雙倍工資了,，勞動者可以到仲裁委申請確認(rèn)屬于無固定期勞動合同關(guān)系。 不錯(cuò),，是可以主張確認(rèn)無固定期勞動合同關(guān)系,。但是，需要說明的是,，這并不影響勞動者主張雙倍工資,。看下最新規(guī)定： 《勞動合同法》第八十二條關(guān)于“二倍工資”的認(rèn)定與起止時(shí)間,、計(jì)算方法：在勞動者主張二倍工資時(shí),，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài),，故時(shí)效可從其主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，據(jù)此實(shí)際給付的二倍工資不超過十二個(gè)月,，二倍工資按未訂立勞動合同所對應(yīng)時(shí)間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,。 建議：入職一個(gè)月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，員工拒絕簽訂應(yīng)當(dāng)保留證據(jù),，并在一個(gè)月內(nèi)及時(shí)辭退,，不需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 HR九大常見法律誤區(qū)： HR不簽合同也要支付雙倍工資 HR也屬于勞動法規(guī)定的勞動者,，單位未與其簽訂書面勞動合同,，當(dāng)然也適用勞動合同法關(guān)于支付雙倍工資的規(guī)定。但是,，不能一概而論,。如果有證據(jù)能夠證明HR的主要職責(zé)就是訂立勞動合同的話，主張雙倍工資一般是不予支持的,。 HR九大常見法律誤區(qū)：員工主動辭職就拿不到賠償金 如果員工以企業(yè)存在違法行為為由要求解除勞動關(guān)系,，那么單位就需要賠償員工“N+1”的經(jīng)濟(jì)賠償。法律規(guī)定如下：用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的,； （三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的,； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,； （六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位。 HR九大常見法律誤區(qū)：違法生育二胎不享受產(chǎn)假 根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第十五條“女職工違反國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的,，其勞動保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理,，不適用本規(guī)定?！?/p> 又根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第三十九條規(guī)定：“違反本條例規(guī)定生育子女的夫妻,，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會撫養(yǎng)費(fèi),。征收社會撫養(yǎng)費(fèi)的具體辦法，由市人民政府制定,?！?/p> 第四十條規(guī)定：“機(jī)關(guān),、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的,，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理,，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進(jìn)個(gè)人,、不得提職，并取消一次調(diào)級,。” 可見,，勞動者違反計(jì)劃生育政策生育二胎除要按規(guī)定支付社會撫養(yǎng)費(fèi)外,，不能享受產(chǎn)假工資待遇，同時(shí),，妊娠,、分娩、產(chǎn)褥期發(fā)生的檢查費(fèi),、接生費(fèi),、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)以及藥費(fèi)等一切費(fèi)用均由本人自理,。 所以,，HR應(yīng)注意,，應(yīng)當(dāng)給員工休產(chǎn)假,，但是，可以不發(fā)工資,。 HR九大常見法律誤區(qū)：給員工解決了戶口,，就可以約定服務(wù)期 在北京、上海等一些一線城市,，很多單位以可以解決戶口為吸引人才的招聘手段,。這確實(shí)受到勞動者歡迎和青睞,。而單位一方為了留住人才，會跟員工約定服務(wù)期或違約金,。 需要說明的是,，單位只有為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,，才能與勞動者約定服務(wù)期,。解決戶口，并不符合上述條件,，故不能約定服務(wù)期,，違約金自然也不能約定。 但是,，并不是沒有任何救濟(jì)辦法,，如果確因勞動者違反了誠實(shí)信用原則，給單位造成了損失,，是可以要求賠償?shù)摹?/p> 《北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第33項(xiàng)紀(jì)要：用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期和違約金,，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動者支付違約金的,，不應(yīng)予以支持。確因勞動者違反了誠實(shí)信用原則,，給用人單位造成損失的,，勞動者應(yīng)當(dāng)予以賠償。 HR九大常見法律誤區(qū)：工傷職工可以無限期休假 實(shí)踐當(dāng)中,，有很多HR會遇到工傷員工一休就休幾個(gè)月，甚至一整年,，讓員工來上班,，他就拿出醫(yī)囑，令HR很是頭疼,。那工傷職工真的就可以無休止休假嗎,？答案是否定的。 根據(jù)2010年12月8日國務(wù)院第136次常務(wù)會議通過的最新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,，在停工留薪期內(nèi),，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付,。 停工留薪期一般不超過12個(gè)月,。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn),，可以適當(dāng)延長,，但延長不得超過12個(gè)月,。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇,，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇,。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇,。 也就是說,，工傷是有醫(yī)療期規(guī)定的，工傷的醫(yī)療期實(shí)際上就是停工留薪期,，一般不超過12個(gè)月,，最長不超過24個(gè)月。 停工留薪期的長短的確定,，不是按照醫(yī)生的休假建議,，而是按照《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定，醫(yī)生的休假建議是不能作為依據(jù)的,。再嚴(yán)重的傷病,，醫(yī)生能夠給的休假建議都是短期的，停工留薪期最終止于工傷職工評定傷殘等級之日,。 所以,，員工是不可能無休止休假的，過了停工留薪期再休假可以按照醫(yī)囑給予病假工資待遇,。 來源：卓博人才網(wǎng) ———下文也特別需要您的關(guān)注———
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