如果你是民企負(fù)責(zé)高管招聘的HR,，你是否常常被這樣的問(wèn)題困擾——不知道老板要招什么樣的高管,？好不容易招來(lái)了，入職不久,，雇傭雙方都怨聲載道,，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低,。為什么千軍易得,，一將難求？

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)面臨生存壓力,，崇尚結(jié)果導(dǎo)向,，以成敗論英雄。因此,，它們所需要的高管應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：一是主人翁心態(tài),；二是探索型領(lǐng)導(dǎo)；三是做“純”的人,。然而,，掌握高管必須具備的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過(guò)程中,，仍然存在諸多困難和挑戰(zhàn),，需要民企HR小心應(yīng)對(duì)，逐個(gè)破解,。

● 提問(wèn)：民企高管層對(duì)是否需要招人意見(jiàn)不一致,；或者老板在招人需求方面表現(xiàn)得相當(dāng)善變，可能今天很著急要人,，明天又不著急了,。對(duì)于究竟要不要找人，企業(yè)需要什么樣的人才這些問(wèn)題,，HR應(yīng)該如何與老板達(dá)成共識(shí),？

回答：HR首先要深入了解公司的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向,，以及遇到的挑戰(zhàn),；對(duì)于這些挑戰(zhàn)，目前只有老板一個(gè)人在應(yīng)對(duì),，還是有其他人一起應(yīng)對(duì),；無(wú)論是誰(shuí)在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，結(jié)果如何,；等等,。對(duì)上述方面有了深刻理解之后,，HR就能對(duì)要不要招人等問(wèn)題與老板展開(kāi)討論了。

● 提問(wèn)：HR如何避免老板在面試時(shí)出現(xiàn)誤判,，提高面試命中率,？

回答：為每一位候選人提供專業(yè)的服務(wù)，比如介紹企業(yè)文化,、所聘崗位的工作內(nèi)容和具體要求,，以及面試人的背景信息，等等,；幫助候選人在面試時(shí)充分展現(xiàn)個(gè)人亮點(diǎn),。

● 提問(wèn)：好不容易精挑細(xì)選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定,？

回答：HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板,，讓老板進(jìn)行綜合比較。如果把候選人逐個(gè)推薦給老板,，老板可能一個(gè)都不滿意,，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個(gè)相對(duì)合適的人選,。

● 提問(wèn)：不同面試人對(duì)候選人的評(píng)估意見(jiàn)不統(tǒng)一,，HR該如何調(diào)和各方意見(jiàn)？

回答：讓每一位面試人都了解其他面試人對(duì)候選人的評(píng)估意見(jiàn),；同時(shí),，創(chuàng)造一個(gè)能讓所有面試人面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)。不妨把面試人召集起來(lái)集體討論對(duì)候選人的看法,，在開(kāi)始討論前,，HR必須重申這個(gè)招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務(wù)必以崗位需求——而非自己的主觀內(nèi)心——為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估,。

（來(lái)源：商業(yè)評(píng)論雜志 作者：李春）

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