近日,，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院與北森共同發(fā)布的《2009中國(guó)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與發(fā)展》的調(diào)查報(bào)告指出：人才管理將成為中國(guó)人力資源管理未來(lái)五年的新趨勢(shì),，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)將更加重視對(duì)“人”的管理，人才戰(zhàn)略將與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度整合,，成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略之一,。然而，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的一篇名為《21 世紀(jì)的人才管理》的文章卻指出,，很多組織清楚人才管理的核心在于滿足組織未來(lái)的人才需求,，往往在人才管理活動(dòng)中存在兩類誤區(qū)，一種是根本不去制訂計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)法滿足組織未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求,，另外一種盡管制訂了計(jì)劃,，但仍在延續(xù)基于穩(wěn)定商業(yè)環(huán)境的人才開發(fā)與管理戰(zhàn)略，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)環(huán)境的快速變化,。

那么,，到底在中國(guó)人力資源管理步入人才管理階段的新形勢(shì)下，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì),？

問(wèn)道：人才管理

人才管理,，這一概念是出現(xiàn)于90年代，企業(yè)應(yīng)對(duì)“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”（war for talent）時(shí)不得不選擇的回應(yīng)措施,。通常意義上講,，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間,，從事適合的,，從而保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的連續(xù)的人才供應(yīng)，他幾乎涵蓋了人力資源管理的所有職能：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,，繼任,，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留等,；同時(shí)它也代表了人力資源管理職能的重要轉(zhuǎn)型,，它是一種從戰(zhàn)略高度來(lái)看待員工的新方法，一種將流程和系統(tǒng)加以整合的新途徑,。

人才管理相比傳統(tǒng)的人力資源管理來(lái)講,，有三大顯著特征：

人才戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略

企業(yè)進(jìn)入人才管理階段的一個(gè)重要特征就是人才管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，利于不敗之地,。此時(shí)，人才管理不只傳遞組織的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略,，同時(shí)它也是組織未來(lái)戰(zhàn)略中不可缺少的一部分,。

 流程整合是基本要素

企業(yè)進(jìn)入人才管理階段，更強(qiáng)調(diào)流程整合,，比較新的提法：一體化人才管理（integrated talent management）,，是以“人才”的勝任力模型為核心,，涵蓋聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任,，績(jī)效管理,，培訓(xùn)和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊，整合人才評(píng)價(jià)技術(shù),、360評(píng)價(jià)技術(shù)/工具,、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，形成企業(yè)以人才管理為核心的一體化管理流程

 人才供應(yīng)是終極目標(biāo)

從某種意義上講,，人才管理是企業(yè)應(yīng)對(duì)人才戰(zhàn)爭(zhēng)不得不采取的一種應(yīng)對(duì)措施,。誠(chéng)然，人才管理的終極目標(biāo)就是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中充足的人才供應(yīng),，幫助企業(yè)打贏人才戰(zhàn)爭(zhēng),，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得不敗之地。

解惑：人才供應(yīng)鏈管理

“人才供應(yīng)鏈管理”(Talent Supply Chain Management),，簡(jiǎn)單來(lái)講,，就是在合適的時(shí)間，根據(jù)成本效益的方式對(duì)人才進(jìn)行配置,、培養(yǎng)和激勵(lì),，使人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量能滿足業(yè)務(wù)需要,。相比 “人才管理”來(lái)講,，“人才供應(yīng)鏈管理”更具化到實(shí)現(xiàn)方式，它將人才管理與業(yè)務(wù)相連結(jié),，它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期績(jī)效為目標(biāo),，透過(guò)整合的流程對(duì)人才管理活動(dòng)進(jìn)行總體協(xié)調(diào)，并對(duì)活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估衡量,，形成一個(gè)循環(huán)并不斷優(yōu)化的體系和循環(huán),。

運(yùn)用“人才供應(yīng)鏈管理”的思路和方法，企業(yè)制定的每個(gè)人才決策－無(wú)論是增加投入還是減少投入,，都將不再是盲目的,；人才管理將不再是只講投入、不求回報(bào)的奢侈品,，而是在面臨外部嚴(yán)峻挑戰(zhàn),、市場(chǎng)重新洗牌的大環(huán)境下，企業(yè)可以保持原有競(jìng)爭(zhēng)力或形成新的核心競(jìng)爭(zhēng)力的必需品,；

“人才供應(yīng)鏈管理”(Talent Supply Chain Management)是人才管理向供應(yīng)鏈管理學(xué)習(xí)的結(jié)果,，供應(yīng)鏈管理與人才管理存在很多相通之處：預(yù)測(cè)產(chǎn)品需求類似于預(yù)測(cè)人才需求；找到成本最低和速度最快的產(chǎn)品生產(chǎn)方法類似于找到成本有效性最高的人才開發(fā)方法,；將生產(chǎn)過(guò)程的某些部分外包類似于從企業(yè)外部直接雇用而非內(nèi)部培養(yǎng),；確保按時(shí)交貨類似于做好接班計(jì)劃,，確保人才的及時(shí)到位,；產(chǎn)品在整個(gè)供應(yīng)鏈中的流動(dòng)（削減阻礙產(chǎn)品推進(jìn)的瓶頸,、加快加工過(guò)程、改進(jìn)預(yù)測(cè)能力從而避免出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象）類似于組織內(nèi)部的人才管道管理（如何對(duì)員工進(jìn)行開發(fā),，確保他們不斷獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),，不斷取得進(jìn)步）。因此,，關(guān)于人才管理的最富有創(chuàng)造力的方法恰恰來(lái)自供應(yīng)鏈管理和運(yùn)營(yíng)管理的四條基本原則,。

授業(yè)：全面解讀人才供應(yīng)鏈管理的四條基本原則

如何平衡自己生產(chǎn)和市場(chǎng)購(gòu)買之間的決策；如何降低預(yù)測(cè)人才需求的風(fēng)險(xiǎn),；如何改善人才開發(fā)活動(dòng)的投資回報(bào)率,；如何創(chuàng)造讓新接受過(guò)培訓(xùn)的管理者愿意留在組織中的各種機(jī)會(huì)，從而保護(hù)組織的人才開發(fā)投資,。這四個(gè)問(wèn)題是很多HR在進(jìn)行人才管理活動(dòng)中必然面臨的難題,。

著名人力資源專家卡佩里教授提出了四條基本原則，為我們提供了新思路,。

原則一：同時(shí)利用制造和購(gòu)買兩種策略來(lái)應(yīng)對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn),。

人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中面臨的僅次于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，也是人才管理工作中最棘手的難題,。企業(yè)在核心人才的選用育留中面臨著兩難：一是過(guò)多儲(chǔ)備人才的成本太高,，周期太長(zhǎng)，往往出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”,；二是培養(yǎng)出的儲(chǔ)備人才不會(huì)甘于坐冷板凳,，加之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬、職位等多種誘惑,，人員離職風(fēng)險(xiǎn)太大,，往往企業(yè)經(jīng)常“為他人做嫁衣裳”,。

那到底如何解決此類問(wèn)題呢,？筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮把人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部購(gòu)買(招聘)相結(jié)合，并在兩者之間維持適當(dāng)?shù)钠胶?。明智之選是培養(yǎng)大部分人才,，同時(shí)留出一定的人才缺口在需要時(shí)候通過(guò)外部聘用方式予以解決。這里給大家個(gè)提醒,，在企業(yè)需要采取人才購(gòu)買戰(zhàn)略時(shí),，我們應(yīng)該向供應(yīng)鏈管理學(xué)會(huì)一種做法，不能僅依賴一家供應(yīng)商,，而是應(yīng)當(dāng)建立多種購(gòu)買渠道,，同時(shí)優(yōu)化渠道,。

 原則二：適應(yīng)人才需求的不確定性。

人力資源管理之所以進(jìn)入人才管理階段,，其主要原因之一就在于企業(yè)人才需求的不確定性,，但人才又成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，因此讓我們的人才管理活動(dòng)適應(yīng)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人才需求的不確定性是非常必要的,。

面對(duì)這種不確定性,，供應(yīng)鏈的管理思想提倡小批量、多頻次購(gòu)買原材料的做法,，即使成本較一次性大規(guī)模采購(gòu)的成本略高,，卻不必由于未來(lái)的不確定性而帶來(lái)成本的巨大浪費(fèi)，極大的降低了投資風(fēng)險(xiǎn),。那對(duì)于人才管理來(lái)說(shuō),，我們同樣有章可循。我們?cè)谌瞬耪心寂c儲(chǔ)備過(guò)程中可以同樣采取分批招募,，分批培養(yǎng)開發(fā)的工作,，即使可能因此而增加部分培訓(xùn)與招聘的成本，但相比預(yù)測(cè)失誤,，一次性人才招募過(guò)多,，培訓(xùn)開發(fā)成本過(guò)高給企業(yè)造成的傷害甚至破產(chǎn)的危機(jī)來(lái)講顯得微不足道。

與此同時(shí),，在培養(yǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中,，將過(guò)去的長(zhǎng)期性綜合培訓(xùn)計(jì)劃分成幾個(gè)模塊，分別確定每個(gè)模塊的需求,，并且盡可能地將不同類型的培訓(xùn)中涉及到的同一個(gè)模塊的內(nèi)容集中進(jìn)行,，由此也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，從而降低人才開發(fā)的總成本,。

 原則三：提高人才開發(fā)的投資回報(bào)率,。

當(dāng)今社會(huì)，在企業(yè)外部核心/關(guān)鍵人才供給短缺,，內(nèi)部培養(yǎng)成為企業(yè)不得不的選擇,，培養(yǎng)開發(fā)成本成為不得不支付的成本。然而,，人才忠誠(chéng)度下降,，流動(dòng)率變高是企業(yè)不可忽視的問(wèn)題。

到底該如何降低風(fēng)險(xiǎn),，提升人才開發(fā)的投資回報(bào)率呢,？在筆者看來(lái)，我們一般可以采取如下措施：

一是：要求員工承擔(dān)部分培訓(xùn)成本或者與員工簽訂培訓(xùn)合同，要求接受培訓(xùn)的員工必須至少在組織中繼續(xù)工作一定的時(shí)間,，否則必須返還公司部分的培訓(xùn)成本的方式,，降低培訓(xùn)開發(fā)成本。

二是：通過(guò)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,，提供員工足夠的發(fā)展空間,，建立完善的員工晉升與繼任計(jì)劃，從而提升員工忠誠(chéng)度,，來(lái)提升人才開發(fā)回報(bào)率,。

當(dāng)然,，也有企業(yè)采取文化留人的成功案例,，也是我們可以積極學(xué)習(xí)的

 原則四：通過(guò)平衡雇主和員工之間的利益來(lái)保住投資。

人才的轉(zhuǎn)移性增強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)的人才開發(fā)活動(dòng)很容易收獲不到果實(shí),。如果員工在組織內(nèi)部得不到自己想要的職位,，他們很可能會(huì)選擇離開，而且能力最強(qiáng)的人離開的可能性最大,。因此,，越來(lái)越多的企業(yè)不再采取組織為員工安排工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的做法，而是采用內(nèi)部職位空缺公告欄的方式,，讓員工自己去申請(qǐng)晉升或組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì),。陶氏化學(xué)公司通過(guò)采取這種措施，將自己的員工流動(dòng)率降低了一半,。

同樣,，這一點(diǎn)上，麥肯錫的做法也給了我們一點(diǎn)啟發(fā)：麥肯錫在安排咨詢?nèi)藛T的工作時(shí),，就不會(huì)完全按照咨詢?nèi)藛T個(gè)人的偏好來(lái)安排他們參與什么項(xiàng)目,，最終的資源分配決策由一位資深合伙人做出，此人會(huì)平衡組織和員工個(gè)人的偏好,，然后選擇一種最有利于開發(fā)咨詢?nèi)藛T的技能的工作任務(wù)安排方式,。

總之，我們必須找到更為有效的途徑來(lái)確保自己的人才開發(fā)收益,，在組織利益和員工個(gè)人利益之間達(dá)到某種平衡,，從而保護(hù)人才開發(fā)的投資。

總而言之,，傳統(tǒng)的人才管理思想是一種工程型思維,，它假設(shè)可以通過(guò)規(guī)劃來(lái)解決人才開發(fā)問(wèn)題，但是這種思維已經(jīng)過(guò)時(shí)了,。新的零庫(kù)存人才管理框架是一種市場(chǎng)推動(dòng)型的,、以運(yùn)營(yíng)工具為基礎(chǔ)的、更加適應(yīng)當(dāng)前這種不確定環(huán)境的新型管理思維。

本文由北森測(cè)評(píng)授權(quán)刊登,。