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當員工做了對團隊有負面影響的事情時,，你通常是公開點名批評還是私下談話溝通？大多數(shù)領(lǐng)導者相信“表揚必公開,、批評宜私下”,，然而，這可能大大減損團隊成員責任歸屬的清晰度,、團隊決策的質(zhì)量以及團隊的自我管理能力,。 “私下批評”是在向團隊成員傳遞錯誤信息：大家只須對管理者負責，而不是對整個團隊負責,，也不必對彼此負責,。這樣，管理者反而把團隊成員的責任轉(zhuǎn)嫁到了自己身上,。 親愛的讀者,，假設(shè)你現(xiàn)在正在主持每周的團隊例會，與直接下屬們一起討論如何解決項目延誤的問題,，以免影響季度目標的完成,。其中一名叫特德（Ted）的下屬沒能趕上兩個關(guān)鍵期限，他應(yīng)該對此負責,。你甚至也知道,，特德之前就已經(jīng)犯過此類錯誤，團隊其他成員都對他很失望,。但是,，你仍然決定，不在會上對特德提出批評,，而是在會后私下進行,。你想讓他知道，自己和團隊成員有多失望,。 與大多數(shù)領(lǐng)導者一樣,，你相信“表揚必公開、批評宜私下”這句格言,。因此,，當員工做了對團隊有負面影響的事情時，你通常會私下與他談話。然而,，踐行這句格言可能帶來危險,，因為它大大減損了團隊成員責任歸屬的清晰度、團隊決策的質(zhì)量以及團隊的自我管理能力,。為什么說私下批評有損團隊績效呢,？如何才能創(chuàng)建更高效的團隊呢？從今天開始改變吧,！ 你的領(lǐng)導力團隊是否名副其實,，團隊成員之間是否需要彼此協(xié)作才能完成團隊目標？如果答案是肯定的,，他們在實現(xiàn)目標的合作中,，也應(yīng)該為彼此負責，這包括：相互信賴,、親密合作,、共同決策,。然而,，對于公開出現(xiàn)在團隊會議上的負面行為，或者對整個團隊有影響的行為,，你卻私下批評,，這就消減了團隊成員彼此間的責任。 這相當于,，你在向團隊成員傳遞這樣的信息,，大家只須對你負責，而不是對整個團隊負責,。此外,，你還在向他們傳遞這樣的信息：大家也不必對彼此負責，因為你會對他們負責,?？傊惆褕F隊成員的責任轉(zhuǎn)嫁到了自己身上,。 此外,，你還加大了解決問題的難度。如果你告訴特德,，他沒趕上期限,，導致團隊未能實現(xiàn)目標，你和特德可能會達成共識,，他要怎樣改變自己的行為,，但這可能不經(jīng)意間又會給其他團隊成員帶來新問題。因為，特德也許會告訴你,，是其他團隊成員讓他很難趕上期限,，因此這并不是他的過錯。這時,，你可能會像個乒乓球一樣,，在泰德和其他團隊成員之間跳來跳去，永遠弄不清責任到底在哪一方,。因此,，要想了解真實情況，大家必須坐下來一起對話,。 為什么領(lǐng)導者會不知不覺把責任轉(zhuǎn)嫁到自己身上呢,？ 首先，他們受到的正統(tǒng)教育是,，領(lǐng)導者要為團隊負最終責任,。但是，他們誤解了這所謂的最終責任,，習慣把自己當成“一家之主”,。他們認為，對團隊工作,，自己即使不負全部責任,，也要負主要責任，其中包括對直接下屬提出負面反饋,。 其次,，研究者克瑞斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）和唐·舍恩（DonSchn）的研究，以及我30年來與領(lǐng)導力團隊的合作經(jīng)歷都表明,，在面臨困難局面的時候,，幾乎所有領(lǐng)導者都會盡力減少對負面情緒的表達：如果你覺得難以表達負面反饋，你就會更愿意私下而不是當眾這樣做,。 領(lǐng)導力關(guān)乎效率,，而非個人感受：即使做某事讓你感覺不舒服，也要保證行事有效,。如果團隊成員的工作效率低于標準,，或者影響整個團隊運行,，明智的領(lǐng)導者會公開處理此事,。團隊作為一個整體，信息,、解決方案和職責都要公之于眾,。 對于特德的行為,，你可以這樣來開始公開談話：“我注意到咱們會議中的兩大模式。其一,，特德,，這個月你似乎已經(jīng)是第三次沒能趕上團隊期限了。我沒說錯吧,？（假如特德這時候點頭同意,，你就繼續(xù)下文。）其二,，每次特德說他沒趕上期限,，我注意到你們其他人，包括弗蘭（Fran）,、亞歷克斯（Alex）和謝麗爾（Sheryl）,，都在搖頭嘆息但卻一言不發(fā)。我說到點子上了嗎,？（假如這些人點頭同意,，你又繼續(xù)下去。）我們開會是為了解決問題,。如果特德不能趕上期限,，團隊就不能完成目標。既然這樣,，那么我就很想知道,，你們究竟為什么在會議上對特德的行為保持沉默呢？” 如果你想創(chuàng)建更高效的團隊,，那么你和直接下屬必須改變對團隊職責的處理方式。具體方式如下,，你可以從今天就嘗試實施：
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