由于公務(wù)消費(fèi)受限、經(jīng)濟(jì)增長放緩,，今年白酒經(jīng)銷商和廠家普遍感到壓力很大,，部分經(jīng)銷商甚至面臨生存的考驗。面對新形勢,、新環(huán)境,，一些經(jīng)銷商在管理上遇到了很多新問題和新困惑,。

困惑之一：“虎狼”之師為什么變成了一群小綿羊？

江老板下海創(chuàng)業(yè)的第一份生意就是白酒,，歷經(jīng)多年的打拼,，成為當(dāng)?shù)厥袌鰯?shù)一數(shù)二的酒類商貿(mào)公司，還先后拿下了茅臺,、五糧液,、劍南春、瀘州老窖和紅花郎酒等多家知名品牌的代|理權(quán),，成為當(dāng)?shù)鼐平绲拇罄?。而更讓他引以為傲的是，?jīng)過多年的打拼,，手下成長起來一支能征善戰(zhàn)的“虎狼”之師,。

可是，讓江老板困惑的是,，這兩年這支“虎狼”之師怎么變成了一群小綿羊,？2012年以來，無論是新品牌推廣,，還是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和銷售渠道的調(diào)整,，自己的這支營銷鐵軍，都表現(xiàn)得不盡如人意,，甚至可以說戰(zhàn)斗力低下,。

“這還是我那幫兄弟嗎,？過去那支精神抖擻,、斗志高漲、攻無不克,、戰(zhàn)無不勝的營銷鐵軍去哪兒了,？”望著一幫老兄弟，江老板一臉的疑惑和憤怒,。

經(jīng)了解,，想當(dāng)年這支隊伍確實十分了得，但是,，近10年的好日子,，尤其是拿到“茅五劍”這些稀缺品牌之后，他們不再需要沖鋒陷陣了,，而是被下游客戶求著,、捧著。他們不僅收入豐厚,、穩(wěn)定,，而且靠戰(zhàn)功和資歷的積累,，還大都升遷成了管理者。

由于他們的管理團(tuán)隊比較穩(wěn)定,，缺乏競爭,，后來進(jìn)入的一些能力強(qiáng)的年輕人成長起來以后，因為看不到成長的前途,，離開了公司。公司的骨干人員,，基本上還是江老板10年前打天下時的班底,。

白酒業(yè)黃金10年的大發(fā)展,、舒適的環(huán)境、安穩(wěn)的工作和生活,，使他們退化了，“八旗子弟”作風(fēng)漸重,。

困惑之二：優(yōu)秀的員工為什么背叛我？

同江老板一樣,，有不少經(jīng)銷商向我談到過優(yōu)秀員工離職這個問題,，從上面的分析看,，江老板家一些年輕而優(yōu)秀員工的離職，與人才上升通道出現(xiàn)了“天花板”是有關(guān)系的,。而劉老板是個縣級的經(jīng)銷商,，也面臨著能干的員工頻繁辭職的困惑。跟進(jìn)了解之后發(fā)現(xiàn),，每到月底發(fā)工資時,，老板娘要對績效工資、提成等進(jìn)行分配調(diào)解,。二次分配中，常常無理由地給自己的親戚或者喜歡的員工多分些,，而貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀員工卻受到了損失,，甚至干得差的比干得好的少拿不了多少。調(diào)節(jié)制度成了一個制造不公平,，打擊優(yōu)秀員工積極性的工具,。如此下來,，一是逼勤人變懶，二是親人扎堆,，三是業(yè)績導(dǎo)向的制度在執(zhí)行中走了樣,，變成了關(guān)系導(dǎo)向。人人不是想著干事,，而是想著搞關(guān)系,，討老板娘歡心。

而許老板遇到的困惑卻又有所不同,，近兩年,，自己的業(yè)績排名靠前的業(yè)務(wù)人員，總被競品挖走,。拿錢最多的骨干卻被挖走了,，只是因為錢的問題嗎？顯然不是,。

根據(jù)調(diào)研市場遇到的類似問題來看,，優(yōu)秀員工離職，主要集中在三個方面：一是績效考核制度設(shè)計不合理,，拿錢少,，或者是考核不公平；二是個人發(fā)展受限,；三是團(tuán)隊氛圍不友好,。

困惑之三：執(zhí)行力下降，種一葫蘆,，收一瓢,。

蘇老板的困惑同江老板卻又有所不同，一幫一起打拼多年的兄弟,，經(jīng)過幾年的好日子,，忽然變了。一方面,，變得腳小屁股大了,，懶了；另一方面,，不愛學(xué)習(xí)和思考,，喜歡憑著過去的經(jīng)驗做事，做好了不知道好在哪,，差又不知道差在哪兒,？當(dāng)初一些打江山的激情不知道去哪兒了！

這種狀態(tài)，在行業(yè)形勢好的時候,，可以跟著掙錢,；一旦行業(yè)形勢不好，就束手無策了,。結(jié)果導(dǎo)致,，公司該投入的投了，該花的錢花了,，可事情卻總做得不到位,，工作不是推動太慢，就是有頭無尾,，不了了之,，結(jié)果與目標(biāo)偏差太大。甚至虧損,。

困惑之四：培訓(xùn)也沒有多大效果,！

面對一支激情不足、執(zhí)行力下降的隊伍,，江老板和蘇老板都選擇了加強(qiáng)培訓(xùn),，一方面自己和管理層去外面學(xué)習(xí)，回公司再給員工培訓(xùn),；另一方面,，高薪聘請外部的講師來公司培訓(xùn)。但是,，卻發(fā)現(xiàn)員工缺少學(xué)習(xí)勁頭,，聽不進(jìn)去，學(xué)習(xí)后又依舊如初,。既觸動不了心靈,，也喚醒不了激情和斗志，枉費(fèi)一番功夫,！

公司猶如一鍋溫吞水，員工就像一群悠閑的青蛙,，懶懶地游動著,。

“員工的激情去哪兒了呢？”江老板問,。

困惑之五：為什么我在干,，他們卻在看？

以上幾位老板們的困惑,，讓我想起了一位朋友的困惑,。朋友調(diào)任某所所長時，工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)所里人不多,，但員工不是年齡大的,，就是以照顧家為主的，大多是把工作當(dāng)作養(yǎng)老顧家的,。換句話說,，不是熬退休的，就是資格老的,，要么就是有背景,。單位的氣氛沉悶，缺乏朝氣和活力,，大家比著少干活,。工作上不來，上面分下來的指標(biāo),，就只能自己杠著向前沖,。干了一段時間，他覺得不對,，“我是所長呀,，憑什么我在干，他們卻在看呀,？”

“不行,，得改革！”于是,，就著手進(jìn)行改革和調(diào)整,。

綜合分析以上困惑，不禁讓人感慨,，“生于憂患,，死于安樂”。很多人很多公司,，在大風(fēng)大浪里都能傲然走過,，搏風(fēng)擊浪，奪取一個又一個勝利,，取得成功,。而卻在安逸的環(huán)境中退化，迷失了方向,，停滯不前,，被人超越。

挖掘深層次的原因是公司管理出了問題,，公司的“尺子”——制度出了問題,。一方面，不能與時俱進(jìn)，制度不健全,，缺少創(chuàng)新,，或者多年沒有修訂完善過。另一方面,，有制度,，卻執(zhí)行不到位，或執(zhí)行走樣,，選擇性執(zhí)行,，執(zhí)行不公，甚至沒有執(zhí)行,。

有“尺子”不用,，或者“兩個尺子”量人。

制度的問題,，帶來流程和體系的問題,，躺在功勞簿上享受的人多了，做事的人少了,。當(dāng)外部環(huán)境的變化,，新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇撲面而來時，卻只能作為看客,，甚至被競爭對手的戰(zhàn)車輾作灰塵,。

作為把“尺子”的人，老板一定要視“尺子”為公司的生命,，人是有惰性的,，而惰性又具有隱蔽性和極強(qiáng)的傳染性。但是,，經(jīng)制度的尺子一量,，惰性就會現(xiàn)形。而作為尺子的掌管者,，要及時消滅惰性,，維護(hù)好制度的剛性和公平。不公正的制度或不公平的執(zhí)行,，會讓團(tuán)隊失去戰(zhàn)斗力,，出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象。

解決之道

如何解決以上困惑呢,？個人建議：

一、老板要先反思自己,，理理頭

先搞清楚自己想要什么,？自己反對什么？要什么就考核什么；反對什么就明確禁止什么,。

二,、要與時俱進(jìn)，刻“尺子”

一方面,，完善制度和梳理流程,；一方面，要積極開展制度創(chuàng)新,，保持制度的適應(yīng)性和先進(jìn)性,，打造先進(jìn)的執(zhí)行體系和運(yùn)營模式，營造出有凝聚力的團(tuán)隊文化氛圍,。

三,、建立激勵倒逼機(jī)制，構(gòu)建“三條線”

一個人或一個組織的淪落,，不是激勵不足,，就是壓力不夠。作為老板,，要在制度中明確三條線：黃線（警戒線）,、紅線（高壓線）、金線（激勵線）,。黃線是警戒線,，接近了就會報警警告，警示人不要犯錯,。紅線是底線,，也是高壓線，誰也不能碰,！碰了,，輕則受處分，重則走人,，或者移交司法機(jī)關(guān),。金線是激勵線，只要你能夠達(dá)線,，就能夠收獲足夠大吸引力的物質(zhì)和精神獎勵,，甚至提拔升遷。

內(nèi)部建立有效的督導(dǎo)監(jiān)察,、審計稽核機(jī)制,。跟進(jìn)，跟進(jìn),，再跟進(jìn),！建立起有強(qiáng)大吸引力的績效獎勵機(jī)制,，激勵，激勵,，再激勵,！

幾位老板讓我說具體一點，我就以我朋友的管理經(jīng)驗來說明如何操作,，除了前面講過的“理理頭,，刻尺子，三條線”,，還有以下兩套組合拳：

組合拳一：該明確的明確,，該排名的排名，該表揚(yáng)的表揚(yáng),，該懲戒的懲戒,，該重獎的重獎，該提拔的提拔,。

1.該明確的明確

他重新梳理修訂了制度,，既保留了原有好的方面，也結(jié)合個人經(jīng)驗和新的管理理論和管理方法進(jìn)行了創(chuàng)新,。

明確了每個人的工作職責(zé),、工作內(nèi)容和年度考核指標(biāo),并分解到月，細(xì)化到周,，在內(nèi)部公開,。

2.該排名的要排名

每周每月召開專題會議，跟進(jìn)工作完成情況,，并將完成結(jié)果上墻,，公開排名。

3.將業(yè)績與內(nèi)部考核,、績效分配,、評優(yōu)評先、年終獎懲,、升遷掛鉤,。排出名次，“該表揚(yáng)的表揚(yáng),，該懲戒的懲戒,，該重獎的重獎，該提拔的提拔”,，公開公平公正,。

如果業(yè)績完成不好，你就是再有關(guān)系有背景,，也提拔不了,。組織部門來考核,，往會議室一領(lǐng)，什么也不要說,，一看工作業(yè)績榜，一溜黑旗,，名次倒數(shù),。你就是再有關(guān)系，再有背景,，也過不去,。根本不需要單位領(lǐng)導(dǎo)或同事說你什么不好。

個人想進(jìn)步提高,，就不能拖單位后腿,。

組合拳二：打打分，排排名,，亮亮相,。

1.打打分

每月考評和季度考評實行評分制。特別是,，季度和年度考評,，工作業(yè)績占60%，同事評分占15%,，上級評分占25%,。公開考評，不記名打分,，并張榜公布,，公開公正。按得分分配績效工資和獎金,。

2.排排名

每月,、季度都要對每個人工作完成情況進(jìn)行排名，并在大會議室建立工作推進(jìn)黑紅榜,，將每個人的工作完成情況張榜公布,。完成好的，前2名貼小紅旗,；差的,，后2名貼小黑旗，但完成率達(dá)90%以上的后2名,，可以不貼小黑旗,。

一季度一獎懲，開始,，前2個季度以幫扶為主,，只獎不罰,；后期，有獎有罰,，罰以扣減績效獎或獎金為主,。

3.亮亮相

每月度總結(jié)推進(jìn)會上，讓做得好的,，作工作經(jīng)驗分享,。每季度不僅表揚(yáng)先進(jìn)，做得好的領(lǐng)的是獎狀和紅包,，做的差的領(lǐng)的是警示牌,。還讓做得好的分享經(jīng)驗，讓做得差的談感想和補(bǔ)差措施,。

人都是要面子的,，年齡越大、資格越老的越要面子,，家族越有地位的越好面子,。公開排名和大會亮相，這一倒逼機(jī)制的建立,，使所里面每個人都怕倒數(shù)得小黑旗,。讓所里每一個人都閑不住了，不用催促,，各自忙個不停,。有的還自動加班加點！

如此一來,，就激活了整個所,，年長的老當(dāng)益壯，女同志巾幗不讓須眉,，你爭我趕,，朝氣蓬勃。整個所月月超額完成,，季季排名全局前列,，不僅被評為市級先進(jìn)單位，還被評為省級先進(jìn)集體,，人人績效收入創(chuàng)新高,。可謂名利雙收,。

我問朋友有何心得,，他告訴我：如果員工睡崗或怠工，一定是領(lǐng)導(dǎo)和制度出問題了，因為每個人天生都是有惰性的,，每個人內(nèi)心也都是有尊嚴(yán)和夢想的,！所以，作為管理者,，管理不能跟著感覺走,，一定要剝皮剔肉，抽出筋骨來,，抓關(guān)鍵,。

從某種意義上來說，管理要會燒開水,，逼著青蛙跳起來,。管理還要會掘池塘，吸引青蛙蹦得更高，跳得更遠(yuǎn),！

來源：《銷售與市場》雜志