|
當(dāng)你的企業(yè)將客戶價(jià)值奉為至高無(wú)上的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果沒(méi)有滿足客戶需求,，超越客戶期望的員工,，客戶價(jià)值也就成了一句空話。沃爾瑪?shù)摹疤焯炱絻r(jià)”理念,，IBM的“隨需而變”理念,，聯(lián)邦快遞的“使命必達(dá)”理念，無(wú)一不是將員工放在了最高的位置,。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),，最后就演變?yōu)閱T工與員工之間的能力競(jìng)爭(zhēng)，而判斷一個(gè)好員工的標(biāo)準(zhǔn),，毫無(wú)疑問(wèn),，應(yīng)該加上一條：滿足客戶需求，超越客戶期望,。 那么,，一家公司應(yīng)該如何滿足“好員工”的需求？或者再直接一些,，“好員工”到底想要什么,？ 不同的回答，企業(yè)會(huì)有不同的績(jī)效考核行為,，更會(huì)有不同的企業(yè)文化導(dǎo)向,，最終會(huì)體現(xiàn)在業(yè)績(jī)和績(jī)效上。 如果你的企業(yè)回答是錢,，我不想反駁你,，在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的今天，錢已經(jīng)不只是薪酬,，更代表著一個(gè)員工的能力以及社會(huì),、客戶對(duì)他/她的認(rèn)可。從某種意義上講,，錢已經(jīng)成為了一種職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的符號(hào)和象征,。 但除了錢之外，“好員工”還想要什么呢,？有多少企業(yè)家是在“好員工”離開(kāi)之時(shí),，在和他們的離職面談中,，才知道“好員工”真正要的是什么，即使亡羊補(bǔ)牢,，可能為時(shí)已晚,。對(duì)于企業(yè)的選人,、用人,、育人、留人而言,，事前預(yù)防永遠(yuǎn)比事后補(bǔ)救更重要,，如果能在事前知道員工要什么，并將這種需求對(duì)接到員工的績(jī)效上,，還有什么比“雙贏”更好的績(jī)效考核方案,？ “好員工”想要利益！很簡(jiǎn)單,，如果“好”不能換來(lái)自己在職位和薪酬上的提升,，沒(méi)有人愿意去做“好員工”，社會(huì)學(xué)上有一個(gè)詞叫“失范”,，意思是說(shuō)一個(gè)組織群體不能失去優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn),，如果沒(méi)有了值得學(xué)習(xí)的標(biāo)桿和榜樣，這個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織就會(huì)迷失,。而企業(yè)給“好員工”最大的利益,，其實(shí)是投資回報(bào)率最高的一件事：用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓好員工獲得最大的好處,，告訴團(tuán)隊(duì)的其他員工,，什么是企業(yè)鼓勵(lì)的行為，什么是企業(yè)反對(duì)的行為,。當(dāng)那些企業(yè)鼓勵(lì)的行為越來(lái)越多的時(shí)候,，不就是企業(yè)文化形成的時(shí)候嗎？ 如何給員工利益,？一定不是簡(jiǎn)單的“發(fā)錢,、加薪、升職”,，這里有一個(gè)非常重要的思維：杠桿,。杠桿的這端是薪水、福利,、獎(jiǎng)金,、提成、升職等等,，杠桿的那端是員工的產(chǎn)出,，如果杠桿的投入產(chǎn)出比為1：1,，那么企業(yè)就根本不需要績(jī)效考核了，企業(yè)最大的制度設(shè)計(jì),，就是如何將杠桿這端的薪水,、、福利,、獎(jiǎng)金,、提成、升職等要素設(shè)計(jì),，換來(lái)杠桿那端員工產(chǎn)出倍增,，從1：1到1：10；1：100,；1：1000,；1：10000等等，那些優(yōu)秀企業(yè)不就是杠桿的投入產(chǎn)出率高的企業(yè)嗎,？而企業(yè)與企業(yè)的差別,，就是因?yàn)楦軛U的投入產(chǎn)出率不同，也就有了最后的業(yè)績(jī)不同,。 如何設(shè)計(jì)杠桿,？在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中，P4績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力就是關(guān)于企業(yè)如何設(shè)計(jì)杠桿,，撬動(dòng)員工不同的投入產(chǎn)出率,，達(dá)成不同的業(yè)績(jī)，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心最新出版的《業(yè)績(jī)真相——中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力公開(kāi)課現(xiàn)場(chǎng)（珍藏）版》將如何設(shè)計(jì)企業(yè)的利益杠桿,，作為績(jī)效考核的核心,，而設(shè)計(jì)杠桿也應(yīng)該是企業(yè)人力資源部最應(yīng)該解決的首要問(wèn)題。 所以,，請(qǐng)企業(yè)堅(jiān)定的給“好員工”利益,，他們會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多利益！ “好員工”想要?dú)w屬與尊重,！按照馬斯洛的需求層次論,，利益滿足了“好員工”的生理、安全方面需要,，但卻不能給到“好員工”歸屬和尊重感,。我們做一個(gè)類比，在宗教文化里面,，每個(gè)信徒都有信仰,，每個(gè)人都知道自己是誰(shuí)，自己的歸屬在哪，有原罪感,，宗教的最大價(jià)值是提供給組織中的每一個(gè)成員以歸屬感和尊重感,，一個(gè)人懂得了自己是誰(shuí)，自己應(yīng)該是誰(shuí)的時(shí)候,，就可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己,，這也是宗教可以持續(xù)幾千年的原因所在。 給“好員工”歸屬與尊重感,，就好比給那些企業(yè)忠誠(chéng)的老客戶歸屬與尊重感一樣,，忠誠(chéng)的客戶給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)消費(fèi)，還轉(zhuǎn)介紹其他的客戶來(lái)消費(fèi),；“好員工”感受到的歸屬感和尊重感越強(qiáng),，他們?cè)綍?huì)愿意自動(dòng)自發(fā)去工作，去達(dá)成更高的業(yè)績(jī)和績(jī)效,，更好地起到榜樣和標(biāo)桿作用，讓團(tuán)隊(duì)從加法成長(zhǎng)到乘法成長(zhǎng),，所謂的基業(yè)常青,，不就是一批批“好員工”層出不窮，為企業(yè)創(chuàng)造越來(lái)越高的績(jī)效和業(yè)績(jī)嗎,？ 如何給“好員工”歸屬和尊重,？一定不是金錢的收買，也一定不是情感的籠絡(luò),，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心在給中國(guó)企業(yè)的管理咨詢實(shí)踐中,，將愿景、戰(zhàn)略,、原則作為給“好員工”歸屬和尊重的核心,。如果能將員工的愿景、使命,、價(jià)值觀,、原則、戰(zhàn)略與公司的愿景,、使命,、價(jià)值觀、原則,、戰(zhàn)略融合到一起,，就實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)的“天人合一”，也就有了歸屬和尊重,。在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心的6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中,，P1愿景領(lǐng)導(dǎo)力、P2戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、P3原則領(lǐng)導(dǎo)力回答了如何將員工的個(gè)人愿景,、戰(zhàn)略,、原則與公司的愿景、戰(zhàn)略,、原則結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏，從而實(shí)現(xiàn)滿足“好員工”的歸屬和尊重,。 “好員工”想要成就感,！尼采早就說(shuō)過(guò)：“人的一生都在追求重要感”。在馬斯洛看來(lái),，“好員工”的最高需求是自我實(shí)現(xiàn),，實(shí)現(xiàn)自身的人力資本增值，在團(tuán)隊(duì)中釋放自己的影響力,。如何激發(fā)員工的成就感,，如何將成就感與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，我將在以后幾篇文章中做具體的闡述,。 現(xiàn)在,，你知道“好員工”想要什么了吧。 |
|
|
