一,、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心,，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵。亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點,，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作,。因此，如何引入薪酬分配,、績效考核等競爭機制,，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性,，是建筑公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證,。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配,、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤,，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力,，公司就會缺少發(fā)展活力,。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行,。

　　二,、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　?。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心,，項目部是建筑公司經營管理基本核算單位,，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準,，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員,，工資在同一標準下基本相同，沒有差別,。

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　　1.現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用集團公司的企業(yè)級別評定,、職別評定,、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念,，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬,。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新,；

　　2.在現(xiàn)有的薪酬體制下,，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性,、主動性,，等、靠,、要思想極其嚴重,；

　　3.在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤,，項目部參與市場競爭意識差,。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識,，沒有生存空間,，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　?。ㄈ╉椖坎啃匠旯芾泶嬖趩栴}分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目,，由于規(guī)模不同，產值不同,，產生的經濟效益與付出也不同,。建筑工程規(guī)模越大、效益越高,，往往是風險更高,、付出更大,。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化,，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同,，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因,，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中,，典型的平均主義。

　　由于現(xiàn)有分配體制,，體現(xiàn)不出高風險,、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡,，造成在管理上不思進取,，不克盡職守，管理積極性不高,，管理松懈,，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度,，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大,，也會加大公司各方面管理工作難度,。

　　合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力,、無風險,、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一,。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作,，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價， 制定切實可行的薪酬分配方案,，充分體現(xiàn)按勞分配,，多勞多得，充分調動人的主觀能動性,、積極性,，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識,。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤,、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境,，是保證建筑公司長期,、穩(wěn)定,、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn),。

　　三,、項目部薪酬管理體系的建立

　　（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

　　1.不搞“一刀切”,。不同的職別,、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資,、獎金分配同管理目標掛鉤,，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭,，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生,；

　　2.不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件,，采取不同的經濟技術指標進行目標管理,，在目標的確定上，要以項目部經發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準,，制定合理的目標,，應避免“不費力，無風險,，穩(wěn)收入”的目標管理,，要做到客觀、公正,；

　　3.不搞“形式”,。在項目管理中，要重視過程控制,，重視量化管理,，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標,，使每個項目承包管理者既感到風險壓力,，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證,。

　?。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準

　　亞泰建筑公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法,，管理思想,，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度,，依據(jù)項目部管理人員的崗位,、學歷,、職稱、職位確定崗位,、職位工資標準,；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價,、施工期間,、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產值,、利潤等指標的完成情況,，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

　　1.職位（崗位）工資確定標準

　　一級項目經理每月工資2700元,；二級項目經理2600元,；三級項目經理2500元；高級工程師2100元,；工程師1900元,；技術員1500元，有學歷的保管員,、材料員450元,；沒有學歷的材料員、保管 400元,；對于項目經理,，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程,，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回,，連續(xù)兩年沒有工程項目,，撤銷其崗位。

　　2.效益工資確定的標準

　　項目部在沒有施工項目期間,，項目部各級管理人員的效益工資為0,，只有職位（崗位）工資，跨年工程,，年末停工期間及工程竣工后結算時除外,；

　　工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元,，工程師每月工資1300元,，技術員每月工資1000元，保管員,、材料員每月工資500元,；

　　工程造價或產值在300-500萬元之間,，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元,，技術員每月工資1200元,，保管員、材料員每月工資600元,；

　　工程造價或產值在500-800萬元,，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元,，技術員每月工資1400元,，保管員、材料員每月工資700元,；

　　工程造價或產值在800萬元以上,，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元,，技術員每月工資1600元,，保管員、材料員每月工資800元,；

　　工人,、清包班組工資制定標準。工程項目各工種的勞動力工資標準,，嚴格按公司制訂的人工費定額標準執(zhí)行,。能夠招標的施工班組由公司參與組織公開招標，選擇,、落實施工班組,，項目部同班組簽訂清包合同后執(zhí)行。月及總工資額由項目部提報,，公司審核控制,。

　　3.項目部獎金分配標準

　　建筑公司為了激勵項目部科學管理，項目部超額完成產值,、利潤等各項指標時,，對項目部各級管理人員要進行獎勵，對超額利潤部分,，公司提取超額利潤部分的15%作為獎金獎勵給項目部,，分配方案上報集團公司審核同意并兌現(xiàn)；

　　由項目部自己得到市場信息,，并通過投標中標得到的工程,，項目部有權優(yōu)先權獲得施工任務，公司并按工程稅后利潤的10%比例給予項目部獎勵，這樣會激勵項目部全體員工加強自身素質建設,，加強競爭力,，提高參與市場競爭的意識，利于公司發(fā)展,。

　　未完成產值,、利潤、質量,、安全等主要指標,，公司、項目部要分析原因,，審計部門要進行審計,，并按項目部績效考核標準，扣罰相應責任人效益工資,。

　　獎金分配標準：

　?。?）公司獲得市場信息投標中標工程：獎金數(shù)額=超額利潤×15%

　　（2）項目部獲得市場信息投標中標工程：獎金數(shù)額=稅后利潤×10%+超額利潤×15%

　　對項目部承建工程項目的各項指標進行考核,，薪酬分配兌現(xiàn)時,，公司要做到按制度執(zhí)行，嚴格考核,，做到公開公正,，做到獎罰分明，這樣,，才能使激勵機制落到實處,，才能有效地發(fā)揮激勵機制的作用。

　?。ㄈ╉椖坎扛偁幵u定原則,、標準、辦法

　　建筑公司對薪酬制度進行的創(chuàng)新改革,，必然會引起項目部積極參與工程項目競爭,，為了使競爭公開、公平,、公正，并利于公司目標管理的規(guī)范實施,，應制定相應的競爭機制和競爭評定標準來規(guī)范競爭,，公司根據(jù)競爭評定標準評定項目部，確定項目部,。

　　1.競爭評定原則：

　?。?）競爭評定標準應根據(jù)項目經理級別、職稱等情況，進行素質能力競爭評定,；

　?。?）根據(jù)項目部竣工工程的施工業(yè)績，進行管理能力,、工作業(yè)績評定,；

　　（3）結合項目部提出的管理目標,、實施方案,，特別是利潤目標與公司的計劃目標相符程度，進行核心競爭力評定,。

　　2.競爭評定標準：

　?。?）項目經理評定：一級項目經理3分，二級項目經理2分,，三級項目經理1分,；

　　（2）工作業(yè)績評價,；項目部或項目經理過去承建的工程質量,、進度、安全等管理業(yè)績,，優(yōu)秀4分,，良好3分，一般1分,；

　?。?）管理目標評定：項目部競爭的管理目標與公司提出的管理目標，符合5分,，基本符合3分,，不符合0分。

　　3.競爭辦法：

　　公司班子成員及職能部門負責人,，依據(jù)競爭評定標準給競爭者打分,，確定各項目部競爭權重，根據(jù)競爭權重確定排名順序,，確定項目經理和項目部,。

　　（四）項目部績效考核標準

　　1.效益工資考核兌現(xiàn)辦法

　　建筑公司對項目部經營的考核,，應圍繞工程利潤,、工程質量、安全

　　管理,、成本費用利潤率,、回款率等指標進行量化考核,。

　　利潤指標考核權重：50%工程質量考核權重：20%安全管理考核權重：20%成本費用利用率考核權5%回款率考核權重：5%

　　效益工資兌現(xiàn)辦法：項目完工后效益工資=標準效益工資×各指標完成權重累計之和；

　　效益工資兌現(xiàn)條件：

　?。?）工程竣工后,，方具備兌現(xiàn)效益工資的條件，施工管理中質量,、安全兩項指標為否定指標,，完成權重為30%，未完成為0,，安全管理有重大安全傷亡事故,，安全權重指標為0；其他指標按比例計算權重,。利潤指標,、質量指標、安全指標有一項指標未完成只能分配效益工資,，沒有獎金,。

　　（2）對于跨年工程,，年末越冬工程盤點時,，績效考核不能完全兌現(xiàn)，只有工程竣工完成后方能進行指標兌現(xiàn),。工程跨年越冬盤點盈利,，只兌現(xiàn)50%效益工資，不兌現(xiàn)獎金,；盤點虧損,，不兌現(xiàn)效益工資，并分析原因,，因管理不善造成虧損,，視情節(jié)程度采取相應措施，如扣罰下年度效益工資,、獎金以彌補損失,，虧損嚴重的，且后期目標預計難以實現(xiàn),，撤換項目經理,、項目部。

　　2.獎金兌現(xiàn)分配辦法：

　　各項指標全部完成,，超額完成利潤,，公司提取超額部分的15%作為獎金獎勵給項目部，各級管理人員分配標準按其崗位工資,、效益工資之和占項目部所有管理人員的崗位工資、效益工資總額的權重對獎金進行分配。

　　項目部管理人員獎金=超額利潤×15%×工資權重,。

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　　1.項目目標確定

　　工程項目在中標后，開工實施前,，公司要確定項目目標管理中的產值,、利潤、質量,、安全等各項管理目標,，目標確定后，項目部競爭上崗,，公司與之簽訂經營管理責任書,，責任書中要明確績效考核中的重要考核指標及兌現(xiàn)條件。

　　2.項目管理目標的控制

　　公司的管理機構,、職能部門對工程項目施工管理過程中的工程質量,、施工進度、材料,、安全,、現(xiàn)場管理等進行有效控制，每月要進行產值分析,、利潤分析,、風險分析，實行階段紅牌制度,，以達到過程控制,，目標管理。

　　3.項目管理目標審核,、兌現(xiàn)工程竣工后,，目標管理機構、職能部門對項目的整體完成情況進行審核分析,，特別是對利潤等績效需考核的目標完成情況進行審核分析,，并依據(jù)效績考核辦法，制定分配方案,，審定實施,。

　　項目部作為建筑公司基本核算單位，應體現(xiàn)其獨立性,。因此,，項目部的各項指標兌現(xiàn)時，不應受建筑公司各項指標完成與否的制約,，指標的兌現(xiàn)應充分體現(xiàn)其獨立性,、嚴肅性,，完成的堅決鼓勵，未完成的堅決處罰,。在制定管理目標和實施時,，特別是利潤目標管理與實施時，應避免“包而不實”,、“以包代管”或“死包系數(shù)”等現(xiàn)象發(fā)生,，應做到計劃準確，控制嚴格,，獎罰分明,。

　　通過薪酬制度和競爭機制，一定會解決現(xiàn)有薪酬管理模式難于解決的等靠要思想問題,，一定會使項目部產生危機感,，產生憂患意識，項目部也一定會積極主動參與市場競爭,，主動提高參與市場競爭意識,。通過競爭機制也一定會提高我們的管理意識和管理水平，提高公司創(chuàng)造利潤能力,。

　　四,、結束語

　　亞泰建筑公司應以“計劃為依據(jù)、審計為主,、調研為輔”的管理模式,，對項目部績效考核中的各項指標，進行縝密地計劃,、嚴格地控制,、科學地評定，對薪酬管理體系進行認真貫徹執(zhí)行,。實施時應做到“指標突出,、責任明確、利益直接,、考核嚴格,、全員負責、管理民主,、利于競爭”,。

　　我深信建立一套科學、有效的薪酬管理體系,，建筑公司的管理水平一定會上一個新臺階,，一定會在建筑公司的項目部、管理人員之間形成“比,、學,、趕,、超”的新局面。薪酬管理體系的貫徹與實施是建筑公司的綜合管理工作,，應該在實踐中認真研究總結,、完善，做到不斷發(fā)展,、創(chuàng)新，并持續(xù)改進,。