對(duì)于HR來(lái)說(shuō),，做好新一年的規(guī)劃比作年終總結(jié)更為重要，更具有挑戰(zhàn)性,。因?yàn)?，總結(jié)是無(wú)法改變的過(guò)去式，而規(guī)劃則是對(duì)新一年的展望,，充滿了期待和希望,，關(guān)注未來(lái)也才能有所發(fā)展。

我們可以把人力資源規(guī)劃劃分為廣義和狹義兩部分,，廣義上講是人力資源管理的各個(gè)職能模塊,，而狹義上就針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業(yè)發(fā)展的用人需求,。那么,，寫好一份人力資源規(guī)劃的思路是什么呢？

一,、確定未來(lái)的組織架構(gòu),、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)

1,、目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣,？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上,？這些問(wèn)題的答案從人事月報(bào)表中就能尋找到答案,。

2、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍,，根據(jù)公司規(guī)模,、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確定未來(lái)的組織架構(gòu),。

3,、從月報(bào)中整理各部門的職能的各個(gè)模塊，對(duì)職能分解并結(jié)果部門職能完成主要業(yè)務(wù)流程,，按照專業(yè)性原則以及分析結(jié)果,，來(lái)確定公司的崗位架構(gòu)。

4,、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進(jìn)行分類,，確定未來(lái)人員的編制和素質(zhì)的要求。

二,、盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀況

從數(shù)量上來(lái)分析,。可以分析的內(nèi)容可以包括,，平均年齡,、平均工資、員工類別,、學(xué)歷等,。分析離職率、調(diào)動(dòng)率（內(nèi)部調(diào)動(dòng)和提升）等,。分析特殊學(xué)歷,、特殊技術(shù)專長(zhǎng)、特殊工作經(jīng)驗(yàn),、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷等,。

從質(zhì)量上進(jìn)行分析?？梢詮母鞣N問(wèn)卷調(diào)查,、心理測(cè)評(píng)等上面進(jìn)行分析。

從內(nèi)外部影響上分析,。內(nèi)部的包括,，公司文化和用人策略,。外部包括,，分析各級(jí)勞動(dòng)人事部門對(duì)外發(fā)布的信息、分析從調(diào)研公司買回的數(shù)據(jù),、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息,。

三,、綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容

1,、人力資源規(guī)劃的目的,、時(shí)間段與原則；

2,、公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容,；

3、未來(lái)組織架構(gòu),、崗位架構(gòu)的原則,；

4、未來(lái)崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預(yù)測(cè),；

5,、公司目前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動(dòng)情況分析,；

6,、未來(lái)人力資源數(shù)量及質(zhì)量（素質(zhì)）的需求；

7,、滿足未來(lái)人力資源需求的策略與措施,。

總之，一份人力資源規(guī)劃,，就是圍繞著架構(gòu),、人員盤點(diǎn)情況和內(nèi)外部影響這三大項(xiàng)進(jìn)行的。HR們要記住這三個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題,，再結(jié)合企業(yè)特色,，一定會(huì)做出一份完美的人力資源計(jì)劃的。

來(lái)源：世界經(jīng)理人博客