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內(nèi)容提要：當(dāng)前勞動爭議案件逐年增多,，但相關(guān)的法律,、法規(guī)、司法解釋不規(guī)范,、不健全,，人民法院審理該類案件的壓力越來越大，筆者就該類案件的類型,、適用法律,、法規(guī)等方面談幾點(diǎn)粗淺看法。 關(guān)鍵詞：勞動爭議 處理 思考 建議 勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議,，又稱勞動糾紛,。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制,，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工,，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。同時,，在法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種各樣的法律問題也層出不窮,。 目前，勞動部門和人民法院受理的勞動爭議案件逐年增多,從湖南省洪江市人民法院近幾年的收案來看,，2006年僅2件,，2007也只6件，但今年就已立案受理20件,，在做工作未受理的勞動爭議案件還有數(shù)十件,。就人民法院來說,，雖然該類案件只占據(jù)著很小的比例,，但在處理上難度大,，消耗的司法資源多。現(xiàn)筆者結(jié)合審判實踐中就勞動爭議案件處理的某些問題談?wù)剮c(diǎn)粗淺看法,，以期共思,，并與廣大同仁商榷，從而對今后勞動爭議糾紛案件的處理有所幫助,。 一,、當(dāng)前勞動爭議案件的幾種類型 1,、歷史遺留問題引起的勞動爭議案件,。主要表現(xiàn)為因政治運(yùn)動,、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關(guān)系的,。這類案件的歷史背景復(fù)雜,，年代久遠(yuǎn)，政策性強(qiáng),，證據(jù)收集困難,，處理難度較大，當(dāng)事人工作難做,，上訪人員較多,。 2、因社會轉(zhuǎn)型,、企業(yè)改制等引起的用人單位開除,、除名、辭退或勞動者辭職,、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛,。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟(jì),，使我國計劃經(jīng)濟(jì)條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差,，并逐漸倒閉，期間企業(yè)不得不大量減員,，將一批批職工予以辭退,、開除，后企業(yè)在改制過程中這批職工為經(jīng)濟(jì)利益從而引發(fā)勞動爭議,。這類案件涉及面廣,，人員多，容易引發(fā)集體上訪,。 3,、《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資,、保險,、福利,、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛,。隨著法制建設(shè)的日益健全和普法教育的廣泛開展,，國家對勞動者權(quán)益保護(hù)力度的不斷加大，對《勞動法》的執(zhí)行和監(jiān)督的力度也隨之加大,，勞動者對自身權(quán)益保護(hù)的意識也不斷增強(qiáng),，這類案件現(xiàn)在正在逐年增多，特別是經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū),，并逐步向經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)漫延,。 4、《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂,、履行,、變更而產(chǎn)生的勞動糾紛。自《勞動合同法》實施以來,，勞動者為自身利益的最大化和自身的隨意性,，不斷尋找福利待遇更好的用人單位；或在用人單位不順意就隨意更換用人單位,，而不顧原勞動合同的權(quán)力義務(wù)的約束,。另外勞動者為尋求自身勞務(wù)關(guān)系的穩(wěn)定性，與用人單位在訂立勞動合同期限長短時發(fā)生爭議,。這類案件涉及面廣,，人員多，甚至影響到用人單位經(jīng)濟(jì)利益,、商業(yè)秘密等,，社會影響較大。如前段時間發(fā)生的飛行員跳槽案,。 5,、因工傷引發(fā)的勞動爭議案。這類案件不是很多,，主要是在適用法律上,、實體處理上爭議較大，理解不一致,。 6,、其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區(qū)別對待,，在人事,、勞動部門登記時有的登記為公務(wù)員、事業(yè)編制人員,、非事業(yè)編制人員,、正式職工,、臨時用工等，引發(fā)勞動者爭議,；再如勞務(wù)派遣合同關(guān)系中引發(fā)的勞動爭議,。這類案件社會關(guān)系較為復(fù)雜，在處理上難度大,，處理不當(dāng)難以讓當(dāng)事人服判息訴,。 二、近幾年人民法院審理勞動爭議案件的特點(diǎn) 從近三年我院所審結(jié)的各類勞動爭議案件來看,，這類案件有以下特點(diǎn)： 1,、案件數(shù)量逐年增多。從2006年的2件到2008年的20件,，數(shù)量大幅度增加,。隨著對《勞動法》,、《勞動合同法》執(zhí)法和監(jiān)督管理力度的不斷加大,，這類案件的數(shù)量還會不斷上升。 2,、少數(shù)當(dāng)事人難纏,。勞動爭議案件大多數(shù)當(dāng)事人在明法析理的基礎(chǔ)上都能服判息訴，但少數(shù)當(dāng)事人固執(zhí)已見,，不到黃河心不死,，一審、二審,、再審,，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件,，當(dāng)事人多是老上訪戶,，不管法院如果公正處理，不達(dá)其目的,，就是不服判,。 3、判決的少,，調(diào)解撤訴的案件多,。多數(shù)案件當(dāng)事人在明法析理基礎(chǔ)上都能息訴，雙方當(dāng)事人能達(dá)成調(diào)解協(xié)議,，最終調(diào)解撤訴,。如今年我院受理的20件案件中，已調(diào)解撤訴的就有17件,，判決結(jié)案僅1件,。 4,、所受理的案件類型較多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名,、辭退而發(fā)生的案件?，F(xiàn)在有《勞動合同法》實施后就勞動合同的發(fā)生的勞動爭議案件，有因執(zhí)行工資,、保險,、福利、培訓(xùn),、勞動保護(hù),、提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，有勞務(wù)派遣,、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議,。特別值得關(guān)注的是因政治運(yùn)動、計劃生育等歷史原因引起的勞動爭議案件,，這些勞動者現(xiàn)在正在大范圍串連,，隨時上訪。 5,、勞動爭議案件在處理時,，社會關(guān)系復(fù)雜，行政干預(yù)較多,，給人民法院公正司法帶來一定難度,。 三、勞動爭議案件多的原因 1,、勞動行政部門執(zhí)法不嚴(yán),。由于執(zhí)法不嚴(yán)，對于《勞動法》中的許多義務(wù)性規(guī)定因此形同虛設(shè),，義務(wù)得不到履行,，自然使權(quán)利無法得到實現(xiàn)。有的案例中,，一些規(guī)模大的企業(yè),，勞動者雖工作10年以上，可用人單位就是不與勞動者簽無固定期限合同,，直接將勞動者辭退,，這樣的情況在現(xiàn)實中還有很多。如電信,、郵政部門沒有講清緣由將許多職工解除合同,，移交勞務(wù)派遣單位。 2、用人單位缺乏監(jiān)督,。勞動行政部門對用人單位的監(jiān)督管理不力,，造成用人單位與勞動者間建立的勞動關(guān)系在現(xiàn)實中能夠完全依照勞動法規(guī)定的要求執(zhí)行的還相當(dāng)有限，只是當(dāng)勞動者將用人單位告上法庭的才能夠主張并最終可能獲得應(yīng)有勞動者權(quán)利,，而絕大多數(shù)勞動者由于目前就業(yè)壓力巨大,，只要能夠有工作，發(fā)工資養(yǎng)活自己便已心滿意足,，那里敢主張“權(quán)利”,，而用人單位也是基于絕大多數(shù)勞動者這種心理，而不斷壓低勞動者待遇,，剝奪勞動者各項權(quán)利,。因此，勞動行政部門應(yīng)加強(qiáng)對用人單位的監(jiān)督工作,，完善各項保護(hù)勞動者合法權(quán)利的制度措施和相應(yīng)的懲戒辦法,，使《勞動法》、《勞動合同法》中規(guī)定的各項勞動者權(quán)利能夠得以實現(xiàn),，才能有效減少勞動爭議糾紛,。 3、信訪制度缺失,。由于我國信訪制度缺失,，對那些纏訪、濫訪人員無相關(guān)制度約束,，以致出現(xiàn)上訪為大。導(dǎo)致部分勞動者無理取鬧,，動不動就去省進(jìn)京上訪,，于是上級部門為息事寧人，要求基層起動司法救濟(jì)程序,，以求穩(wěn)住當(dāng)事人不上訪,，人為出現(xiàn)新的勞動爭議案件。 四,、當(dāng)前處理勞動爭議案件所遇到的有關(guān)問題 （一）所適用的勞動法律,、法規(guī)不規(guī)范不健全。 勞動法是一個獨(dú)立的法律部門,，不同于民法和經(jīng)濟(jì)法,，除勞動法法典外，牽涉行政法規(guī),、部門規(guī)章,、地方政府規(guī)章等多種法律淵源，政策性強(qiáng),，隨時代發(fā)展變化而變化,，因社會進(jìn)步而不斷賦予新的內(nèi)容,。雖然隨著法制的不斷健全，我國勞動法律體系得以不斷充實,，但目前仍欠規(guī)范和健全,。 1、法律規(guī)范不系統(tǒng)全面,。目前《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定還比較粗略,，許多內(nèi)容僅做了原則性規(guī)定，給具體案件處理帶來困難,，難以把握尺度,，還需進(jìn)一步予以細(xì)化，明確規(guī)范,，使之更具可操作性,。 2、勞動法律淵源眾多,，司法解釋,、行政規(guī)章紛紜，內(nèi)容不統(tǒng)一,，效力高低各有不同,，給法律適用帶來很大困難。還需進(jìn)一步進(jìn)行清理和統(tǒng)一,。如新的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定申請仲裁的時效期間為一年,，而《勞動法》和《最高人法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規(guī)定申請仲裁的時間均為60日，雖然在處理上按照新法優(yōu)于舊法,，即按一年執(zhí)行,，但應(yīng)對舊法統(tǒng)一修定，以免給難纏的當(dāng)事人抓歪理,。 3,、勞動法律規(guī)定滯后。隨著市場經(jīng)濟(jì)全面建立和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,，在市場作用下勞動關(guān)系活動中不斷出現(xiàn)新問題和新情況,，調(diào)解勞動關(guān)系的法律規(guī)范難以全面預(yù)見，滯后性在所難免,。如對非法用人單位的用工主體資格問題,。《勞動法》只規(guī)定了5類用工主體,，但當(dāng)這5類主體出現(xiàn)了以上情形,，是否仍然具備用工主體資格的問題，在學(xué)界一直存在重大分歧。筆者認(rèn)為在法律法規(guī)中應(yīng)明確規(guī)定視為用工主體,。 （二）對審判實踐中所遇到的有關(guān)具體問題的不同理解 1,、關(guān)于勞動爭議發(fā)生起算時間如何確定的不同理解。從勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規(guī)定 “勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)本人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日,，這也就是勞動爭議仲裁申訴時效起始之日,。該規(guī)定中“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”給審理有一定的自由裁量空間。2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第(二)項規(guī)定“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議,，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的,，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！边@一規(guī)定對當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道的情形又作了補(bǔ)充,。于是在審判實踐中大多數(shù)人對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”一律按照“解釋（二）”中的規(guī)定處理。但筆者認(rèn)為對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”不能一律教條化,，應(yīng)區(qū)別對待,。即《勞動法》實施前發(fā)生的勞動爭議應(yīng)從寬掌握，因為之前我國法制不健全,，許多法律規(guī)范不全面系統(tǒng),，不能對用人單位、勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系苛刻要求,。如對違反計劃生育的,，在80年代和90年代我們國家為執(zhí)行這一國策，對許多當(dāng)事人的處理都不規(guī)范,，未能嚴(yán)格按程序辦事（在當(dāng)時的歷史條件下,，本身對程序要求就極少），用人單位只是開會通過,，然后通知當(dāng)事人就算處理了,，大多數(shù)當(dāng)事人知道違反國策也就一走了之，不再在用人單位上班,，與用人單位計較。那么對這些不再回用人單位上班的當(dāng)事人就應(yīng)視為知道自己權(quán)利被侵害,，其起算時間應(yīng)以不再上班之日為準(zhǔn),，而不宜按“解釋（二）”中的規(guī)定處理。但對《勞動法》實施后,，就應(yīng)按“解釋（二）”中的規(guī)定處理,。因為法律法規(guī)已經(jīng)完善，不嚴(yán)格依法律辦事就應(yīng)視為違法,。 2,、對勞動爭議訴請范圍如何理解？對訴訟請求與仲裁請求一致性的審查以及對訴訟請求超過仲裁請求部分的獨(dú)立性的審查。對于這些審查,，目的是先裁后審的程序設(shè)計上的最終實施,，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時，人民法院須對于這些請求范圍進(jìn)行審查,，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無聯(lián)系,、而具有獨(dú)立性的請求應(yīng)駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨(dú)立部分的請求進(jìn)行仲裁,。另外,，需要注意的是，勞動爭議案件審理過程中,，人民法院對于被告在收到仲裁裁決書之日起15日后提出的訴訟請求,，應(yīng)不予受理。 3,、勞動爭議案件的訴訟時效問題的理解,。《民法通則》第一百三十五條規(guī)定“向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年,，法律另有規(guī)定的除外,。”，那么一般民事權(quán)利保護(hù)的訴訟時效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁不服的,，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！奔磩趧訝幾h案件的訴訟時效期間應(yīng)適用法律的特別規(guī)定，為收到仲裁裁決書后的十五日為限。另外,，在審判實踐中,，對超過仲裁時效的勞動爭議案件被勞動仲裁委員會以申請已過時效為由裁決不予受理的如何處理,？有的以超過訴訟時效為由適用《民法通則》予以駁回，有的以超過仲裁時效為由駁回,。筆者贊成后一種意見,，應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日（現(xiàn)在為一年）期限為由,，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,，當(dāng)事人不服,，依法向人民法院起訴的,，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限,，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,，依法駁回其訴訟請求?！? 4、工傷勞動爭議案件的處理,？工傷勞動爭議案件雖然少,，但在處理上認(rèn)識不盡一致,。特別是對未經(jīng)工傷認(rèn)定的案件,，有的人認(rèn)為對于用人單位對構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定程序,，可能直接提起訴訟,；還有的人認(rèn)為勞動部門不予工傷認(rèn)定的，人民法院可以直接認(rèn)定。筆者不敢茍同，在我國,，工傷認(rèn)定是勞動行政關(guān)機(jī)的職權(quán)行為，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定不服,，應(yīng)該提起行政復(fù)議以及行政訴訟來救濟(jì),。且工傷保險賠償金由兩部分組成，一是由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分,，二是由用人單位支付的部分,，對于應(yīng)由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定才能支付,，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的確認(rèn),，就有可能與勞動行政機(jī)關(guān)依職權(quán)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論相矛盾，同時還有司法權(quán)代替行政權(quán)之嫌,。因而,，對工傷認(rèn)定必須依照法定程序進(jìn)行，人民法院審理工傷勞動爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對是否構(gòu)成工傷的問題作出自己的認(rèn)定,，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作出的“工傷等級認(rèn)定書”等也不能作為工傷認(rèn)定的結(jié)論,。當(dāng)事人只有在得到勞動部門的工傷認(rèn)定后，對工傷賠償達(dá)不成協(xié)議時,，經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁裁決后才能提起工傷賠償勞動爭議訴訟,。故對于未經(jīng)工傷認(rèn)定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理,，以等待勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定結(jié)論,，并經(jīng)勞動仲裁庭仲裁后再進(jìn)行審理；二是駁回當(dāng)事人的起訴,，告知當(dāng)事人向勞動行政機(jī)關(guān)申請工傷認(rèn)定,。 5、工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)母偤先绾翁幚?？對于因用人單位以外的第三人侵?quán)造成勞動者人身損害同時構(gòu)成工傷的,，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系問題，有的人認(rèn)為工傷賠償責(zé)任與人身損害賠償責(zé)任是分屬不同部門法的請求權(quán)救濟(jì)方式,，應(yīng)各自在不同的訴訟制度內(nèi)處理,，勞動者可以獲得雙份賠償。有的人認(rèn)為不行,，工傷賠償是補(bǔ)償性賠償,。筆者認(rèn)為：第一、勞動者有權(quán)選擇是按工傷保險賠償制度,，還是按人身損害賠償制度求償,。第二、工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關(guān)系,。如果勞動者選擇了人身損害賠償,，就不得再選擇工傷賠償。但有一種情況例外,，就是勞動者選擇人身損害賠償之后,，賠償額低于工傷賠償額度的，勞動者還可以就不足部分要求工傷賠償,。因為工傷保險賠償制度的原則是“補(bǔ)償性原則”,，工傷賠償是對勞動者所受實際損失的補(bǔ)償，如此從工傷保險賠償制度的實體法角度看,，不管工人首先獲得的是工傷保險賠償還是人身損害賠償,，其均不應(yīng)同時獲得人身損害賠償和工傷保險賠償?shù)摹半p份”賠償金。 6,、勞動爭議訴訟是否適用反訴,。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告,，后起訴的一方為被告,，但人民法院應(yīng)對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見,，勞動爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在,。一是反訴得以成立應(yīng)當(dāng)具備三個構(gòu)成要件：⑴反訴是用來抵銷本訴的；⑵反訴是獨(dú)立的訴；⑶反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性,。在勞動爭議訴訟中的反訴不是為了抵銷本訴,，而是為了對抗本訴，但不管怎樣人民法院都應(yīng)當(dāng)對勞動仲裁全面審查,。二是從《解釋（一）》第六條規(guī)定可見,，如果其提出獨(dú)立于原勞動爭議的訴訟請求，則應(yīng)告知當(dāng)事人向仲裁委員會另行申請仲裁,，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能,。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴,。 五,、處理好勞動爭議案件的幾點(diǎn)建議 1、加快勞動法律法規(guī)及司法解釋,、部門規(guī)章等體系的建設(shè)和完善,。目前，勞動法及配套法規(guī),、規(guī)章很多，但存在相互間規(guī)定不一致的現(xiàn)象,，規(guī)章,、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間,、勞動仲裁部門與人民法院之間對規(guī)章,、復(fù)函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應(yīng)勞動關(guān)系的多樣化,，又給正確執(zhí)法帶來了很大困難,。 2、加大《勞動法》,、《勞動合同法》,、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)法監(jiān)督管理，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益和用人單位的利益,，建立健康的勞動關(guān)系市場秩序,，完善社會保障體系。 3,、做好普法教育,，搞好個案引導(dǎo)。勞動爭議案件政策性強(qiáng),，涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章,。勞動者大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育,，人民法院在審判實踐中要搞好個案引導(dǎo),。引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化,，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律,，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如我院今年受理的19件懷化市安江紡織有限公司與勞動者勞動爭議案中,，我們通過明理析法,，耐心做好用人單位和勞動者工作，促使勞資雙方達(dá)成和解協(xié)議,，最后有17件案件安紡公司撤回了起訴,。 4、注重調(diào)解,，利于化解勞資糾紛,，做到案結(jié)事了。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧,，對抗性強(qiáng),，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛,，如企業(yè)改制,、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益,，處理不當(dāng),，極易誘發(fā)上訪、鬧訪,、群訪等不穩(wěn)定因素,。因此，我們要搞好人民調(diào)解,、行政調(diào)解（即仲裁調(diào)解）,、司法調(diào)解工作，加強(qiáng)三調(diào)解聯(lián)動,。人民法院在審理勞動爭議案件時必須注重調(diào)解,，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當(dāng)事人的勸和,、疏導(dǎo)工作,，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓,，妥善解決糾紛,，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系,，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會和諧,。 六,、勞動爭議糾紛解決機(jī)制設(shè)想 隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)型,、改制,；同時，隨著勞動者法律知識增加和維權(quán)意識的提高,，今后一段時期內(nèi)我國勞動爭議案件將不斷攀升,，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)上升速度更快。目前,，我國勞動爭議案件解決機(jī)制實行的是一裁二審制（對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審）,，對爭議當(dāng)事人來說程序多,，要求嚴(yán)，不小心就因調(diào)解,、仲裁,、訴訟時效而失去救濟(jì)的途徑。另外,，對仲裁來說,，勞動爭議案件是前置程序，必經(jīng)途徑,，而仲裁 后又是作為民事案件進(jìn)入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束,，于是仲裁部門對某些案件采取走過場,，將問題復(fù)雜化，然后把皮球踢給法院,，造成案件處理難度加大,。筆者結(jié)合審判實踐和現(xiàn)狀就勞動爭議案件的解決機(jī)制提二點(diǎn)建議： 1、一種建議是對勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制,，即所有勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決終結(jié),。第一，勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制,，可以減少當(dāng)事人的訴累,，節(jié)約社會資源，更利于保護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益,。第二,，勞動仲裁機(jī)構(gòu)是勞動部門的一個職能部門,，其行使的職權(quán)實質(zhì)是一種行政職權(quán)，其所作出的仲裁裁決實質(zhì)是一具體行政行為（在工傷勞動爭議案件中就工傷的認(rèn)定就明確了通過行政復(fù)議或行政訴訟來救濟(jì)）,，當(dāng)事人對仲裁不服的,，則采取通過行政訴訟程序加以救濟(jì)，維護(hù)其合法權(quán)益,。這樣,，實行一裁終結(jié)制就可以對勞動仲裁機(jī)構(gòu)加以約束，督促其認(rèn)真履行職責(zé),，加強(qiáng)其責(zé)任心,，妥善處理勞動爭議，使勞動仲裁制度的優(yōu)越性得以充分體現(xiàn),。否則,，勞動仲裁機(jī)構(gòu)就將作為行政訴訟的被告，對違法仲裁承擔(dān)敗訴的責(zé)任,。第三,，實行一裁終結(jié)制，可以減輕人民法院審判資源不足的壓力,，節(jié)省司法資源,。 2、如果不實行一裁終結(jié)制的話,，為提高勞動爭議處理機(jī)制的效力,，建議將勞動仲裁機(jī)構(gòu)收編，交由人民法院統(tǒng)一管理,，成立勞動爭議審判庭,，專門負(fù)責(zé)勞動爭議糾紛案件的審理工作，使勞動爭議案件和其他民商事案件一樣,，實行二審終審制,，減少當(dāng)事人必須經(jīng)過仲裁裁決程序。勞動仲裁實質(zhì)上就是等同于人民法院的審判裁決,，取消仲裁裁決程序并不影響對當(dāng)事人權(quán)利的救濟(jì),，當(dāng)事人可能通過司法途徑同樣可以維護(hù)其自身合法權(quán)益。這種解決機(jī)制可以減輕勞動行政機(jī)關(guān)的壓力,，避免行政權(quán)和審判權(quán)的混同適用,，讓勞動行政機(jī)關(guān)有更多的時間、人力和物力加強(qiáng)《勞動法》,、《勞動合同法》的執(zhí)行法監(jiān)督和管理力度,，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，相反又可以減少勞動爭議糾紛案件的發(fā)生,，更利于建立一個健康的勞動力市場體系,。而且,，采用這一機(jī)制能夠維護(hù)我國民事訴法律體系的統(tǒng)一性，使勞動爭議糾紛的訴訟時效和其他民事案件時效一致,。
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