目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型,，柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層,、學(xué)習(xí)層、行為層,、效果層,。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目,、教師,、設(shè)施、方法,、內(nèi)容,、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查,。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí),，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要,。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間,。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié),。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的,，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù),，而且,，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面,，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象,，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)方式,、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果,。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見,、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理,、技能,、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試,、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查,。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測(cè)試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后,，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高,。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作,，例如工廠里面的車工,、鉗工等，則可以通過操作考核來掌握他們技術(shù)的提高,。另外,，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),。

行為層的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化,，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響,?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo),。這往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間,，由上級(jí)、同事,、下屬或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別,，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺,、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng),。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系,，以便不斷獲得員工的行為信息,。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果,，因此,，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的,。

效果層的評(píng)估上升到組織的高度,，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量,，如事故率,、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率,、質(zhì)量,、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析,，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益,。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn),，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn),。

因此，培訓(xùn)評(píng)估通常在四個(gè)層次上進(jìn)行,。

準(zhǔn)確的評(píng)估培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作,。美國人力資源管理專家洛絲特對(duì)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示：

1,、請(qǐng)學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評(píng)估表,。

2、培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么,。培訓(xùn)結(jié)束時(shí),，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么,。

3,、不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的,，并如何在工作中運(yùn)用這些概念。

4,、每講完一個(gè)新技能或新概念就進(jìn)行小測(cè)驗(yàn),，確保每個(gè)學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容,。

5、回顧學(xué)習(xí)結(jié)果,，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果,。

6、培訓(xùn)結(jié)束后,，讓學(xué)習(xí)者花5-10分鐘時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果以及什么時(shí)候用,。

7、觀察員工的工作情況以及對(duì)新技能或新知識(shí)的使用情況,。

8,、比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。

9,、讓學(xué)習(xí)者寫下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對(duì)他們的工作最有用,，哪些內(nèi)容最沒用。

10,、交給學(xué)習(xí)者一項(xiàng)工作任務(wù),，要求他們使用學(xué)到的新知識(shí)和新技能。完成任務(wù)后,，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作,，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí),。

作為完整的職業(yè)培訓(xùn),，培訓(xùn)后的評(píng)估和反饋是培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn),、完善和提高的必要手段,。但由于培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的一個(gè)難點(diǎn)，限于公司的精力,、實(shí)力和財(cái)力,，企業(yè)里大多數(shù)的培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，而現(xiàn)在新的質(zhì)量體系要求企業(yè)的培訓(xùn)者進(jìn)行更深層次的培訓(xùn)評(píng)估,。所以結(jié)合以上的所述的理論,，我公司對(duì)今年的培訓(xùn)工作加強(qiáng)了評(píng)估的力度，采用了下列方法：

1．培訓(xùn)結(jié)束后,，采用向?qū)W員發(fā)放不記名調(diào)查問卷的方式進(jìn)行反應(yīng)層的評(píng)估,，調(diào)查問卷中要求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)科目、教員,、自己收獲的大小,、后勤服務(wù)、對(duì)這次培訓(xùn)的意見等方面作出評(píng)價(jià),。

2．培訓(xùn)結(jié)束后,，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容采用筆試或?qū)嶋H操作的方式對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核,，通過成績來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3．有些培訓(xùn)結(jié)束時(shí),，我們組織一次教員和學(xué)員之間的討論,、總結(jié)，讓學(xué)員就培訓(xùn)中的心得進(jìn)行交流,，制定今后工作的行動(dòng)計(jì)劃,，如學(xué)到了哪些知識(shí)和技能，哪些收獲是他們?cè)诨氐焦ぷ髦泻罂梢詫?shí)施的,，今后的工作中哪些方面是可以做得更好的,，最后再讓學(xué)員寫一篇思想小結(jié)，經(jīng)部門主管審閱后交人力資源部存入個(gè)人培訓(xùn)檔案,。

4．采用回任工作考核的方式,，對(duì)行為層進(jìn)行培訓(xùn)。即選擇若干學(xué)員,，在其接受培訓(xùn)回到工作崗位半年左右再進(jìn)行一次考核,。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回任后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的最直接的證據(jù),?？己瞬捎昧藢?shí)地考察法和問卷調(diào)查法。實(shí)地考察法是我們培訓(xùn)部門派人到學(xué)員的工作部門進(jìn)行實(shí)地考察,，我們?cè)O(shè)計(jì)了考察表,，采用直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行口試的方法評(píng)估其對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度，同時(shí)我們也注意與該員工的領(lǐng)導(dǎo),、同事和本人交談,，深入細(xì)致地了解學(xué)員回到工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)；實(shí)地考察的結(jié)果用填考察表逐項(xiàng)打分的形式或用評(píng)語的方式表達(dá)出來,。問卷調(diào)查法調(diào)查對(duì)象則包括該員工本人,、本人的同事、本人的上級(jí),、本人的下屬,，考核的主要內(nèi)容可以是：思想上有無進(jìn)步，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變,，業(yè)務(wù)能力有無提高,，工作效率有無增進(jìn)。最后回收問卷進(jìn)行綜合分析并存擋,。

5．培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后,，我們注意將評(píng)估結(jié)果在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行溝通。以適當(dāng)?shù)姆绞阶屍髽I(yè)中的管理層,、人力資源開發(fā)人員,、員工的直接上級(jí)和員工本人了解到培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果,。通過了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，管理層有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中的不足部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整,。員工了解到自己的不足后，則促使他們改正缺點(diǎn),，努力工作,。

6．在企業(yè)內(nèi)逐步建立培訓(xùn)、考核,、使用,、待遇一體化制度，通過外在的強(qiáng)化條件鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作,，不斷提高工作績效,。