【案例】 A企業(yè),，于1999年成立,，已經(jīng)成為一個(gè)集團(tuán)企業(yè)，有15間工廠,，海外亦有5家子公司,，處于高速發(fā)展期，就這在這種情況下,，王華加盟了A企業(yè),。 王華按約定，一大早來到了CEO辦公室,，CEO面露難色,，說道：“你搞的績效管理咋樣了？”王華聽后,，淡定地問：“績效管理,？您認(rèn)為的績效管理是什么？可否細(xì)說一下,，我有些沒聽明白,。”CEO相繼說道：“咱們集團(tuán)下屬子公司的總經(jīng)理工資不能一樣啊,，每家子公司的銷售額不一樣,，員工人數(shù)也不一樣，經(jīng)營難度有區(qū)分,，若是拿同樣的工資,，很不公平，這個(gè)事情應(yīng)如何處理,？我真得沒想出什么好的辦法,，你要給我一些意見?！蓖跞A聽后,，說道：“這不是績效管理，這是薪酬管理體系的建立,，好,，你是這個(gè)項(xiàng)目管理者，我是這個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，我負(fù)責(zé)推動(dòng),，您負(fù)責(zé)啟動(dòng),，如何？”CEO立即表明：“好,！”

【正文】 A企業(yè)CEO有如此想法,，其實(shí)在王華來看，這是意料之中的事,，因?yàn)橥跞A沒有找到A企業(yè)的薪酬體系,，但作為人力資源總監(jiān)，王華對所有加薪及職位調(diào)整必須簽名,，因?yàn)檫@件事,，王華專門找過CEO，如何審核來自各子公司及集團(tuán)層面職能部門提交的審批文件,，CEO僅是說,，我也沒有辦法，我認(rèn)為加高了工資,，就減一些,，認(rèn)為低了，就加上一些,，沒有規(guī)則,！這就意味著，怎么樣都是“合理”的,，CEO有點(diǎn)自嘲地笑了笑,。

一、 過渡方案 慎重討論

人力資源管理活動(dòng)一般分為三個(gè)階段,，第一階段為挑選前,，第二階段為挑選中，第三個(gè)階段為挑選后,。第一階段包括組織架構(gòu)確定,、人力資源規(guī)劃、工作分析,；第二階段包括招聘和面試,；第三階段包括薪酬和福利管理,、培訓(xùn)與開發(fā)管理,、績效管理、員工關(guān)系管理,。

從以上人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來看,，工作分析是非常重要的，是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)，工作分析輸出的結(jié)果是職位說明書,，職位說明書一般會(huì)說明職位的基本信息,、職位設(shè)置概要、職責(zé),、職位要求,、權(quán)限、應(yīng)了解工作流程,。

作為人力資源部經(jīng)理,，在工作分析項(xiàng)目開展時(shí)，自然應(yīng)是該項(xiàng)目經(jīng)理,，必須向直線經(jīng)理,、員工提供培訓(xùn)課程并進(jìn)行解答疑問。 利用晚上時(shí)間對有些部門的員工重新進(jìn)行輔導(dǎo),，對職位說明書的草稿進(jìn)行點(diǎn)評,，從文字上，從方法上,， 從職位說明書結(jié)構(gòu)上等方面,。 與個(gè)別的直線經(jīng)理進(jìn)行溝通，不排除有個(gè)別項(xiàng)目小組成員不熱心此項(xiàng)目,。向其闡明該項(xiàng)目進(jìn)度,，及詢問其存在的難點(diǎn)，從實(shí)際行動(dòng)上給予其支持,。如職位說明書的作用及對公司產(chǎn)生的影響等,。

由全員參與編寫、精心審核的職位說明書,，將對人力資源管理工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,，招聘、培訓(xùn),、績效管理,、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均需運(yùn)用到職位說明書,，作為人才,，若沒有了職位說明書，就像生產(chǎn)線上沒有了生產(chǎn)作業(yè)指示書一樣,，生產(chǎn)線工人將無所適從一樣,。 至此，讀者可能要問,，是不是有了職位說明書就萬事大吉了呢,？相信讀完下面的文字,，你應(yīng)能從中找到答案。

continue.....