寶潔作為全球知名的日用消費(fèi)品龍頭企業(yè),，其被外人所稱道的地方非常多，而它的培訓(xùn)體系也被稱為是世界上最完備的培訓(xùn)體系之一,，培養(yǎng)了一批批杰出的人才,。

寶潔不僅所有高管都靠自己培養(yǎng),，而且還輸出了不少高管,，被譽(yù)為“CEO的搖籃”：很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫·鮑爾默,、eBay的梅格·惠特曼,、波音的吉姆·邁克納尼、通用電氣的杰夫·伊梅爾特,?！皩殱嵭Ｓ选痹谏探绲耐踔磷尗C頭公司直接把分公司開進(jìn)了寶潔所在的寫字樓。

但因?yàn)閷殱嵉呐嘤?xùn)對(duì)內(nèi)不對(duì)外和刻意保持低調(diào),，使得外界對(duì)寶潔的培訓(xùn)體系的了解只是一鱗半爪,，真正知道全貌和特點(diǎn)的人非常少。

2004年,，寶潔的大中國區(qū)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人張偉綱成為國內(nèi)專注培訓(xùn)體系的著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾行公司的合伙人,，才系統(tǒng)地將寶潔的人才培養(yǎng)體系介紹和復(fù)制到中國企業(yè)，真正揭開了寶潔“每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師”的培訓(xùn)體系全貌,。

1. 全員內(nèi)部提升機(jī)制

首先,，是被寶潔人驕傲地視為核心競爭力的“內(nèi)部提升制”。從寶潔全球建立之初,，“內(nèi)部選拔”的用人制度就被寫進(jìn)了PVP（核心價(jià)值觀）,，在一百多年的漫長歲月中，從未改變過,。

在寶潔,，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位,，幾乎所有員工都來源于校園招聘,。寶潔每年都會(huì)從全國一流的大 學(xué)招聘優(yōu)秀的大 學(xué)畢業(yè)生，并通過獨(dú)具特色的培訓(xùn)把他們培養(yǎng)成一流的人才,，寶潔堅(jiān)信一張白紙才好繪制最新最美的圖畫,。

從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內(nèi)部提升的,，這也成為寶潔文化得以純凈的主要原因,。

內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要以下好處：

1) 員工擁有共同的語言和行為模式,；

2) 員工對(duì)企業(yè)的忠誠度高,，人才流失率低；

3) 企業(yè)文化易于傳承,；

4) 工作中的內(nèi)部交易成本低,。

2.每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師-純血統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍

寶潔從來不用外部講師，寶潔的培訓(xùn)課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的,。講師血統(tǒng)純正是寶潔內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的一大特點(diǎn),，對(duì)此，寶潔有以下三點(diǎn)解釋：

1) 用不著,。寶潔有一百多年歷史,，積累的知識(shí)和培訓(xùn)師足以應(yīng)付所有課程。

2) 講不好,。外部培訓(xùn)師不能聯(lián)系寶潔的實(shí)踐,，學(xué)員不喜歡空洞的知識(shí)。

3) 危險(xiǎn)大,。外部培訓(xùn)師不了解寶潔文化,，有可能造成思想的混亂。

在寶潔當(dāng)內(nèi)部講師沒有課酬,，但是報(bào)名選拔當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師的場面卻異?；鸨科湓蛴幸韵聨c(diǎn)：

1) 寶潔的績效考核中有50%的分?jǐn)?shù)來源于培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)評(píng)估,，當(dāng)講師自然這方面分?jǐn)?shù)就高,。

2) 即使想跳槽，掌握一門寶潔課程對(duì)個(gè)人發(fā)展非常有利,。

3) 當(dāng)講師是一種榮譽(yù),，上級(jí)也很重視這點(diǎn)，對(duì)每門課的認(rèn)證講師,，公司會(huì)發(fā)一個(gè)水晶球講師認(rèn)證牌,，可以放在自己的辦公桌上，是一件非常光榮的事情,。

4) 一年一度的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師評(píng)比,，每個(gè)區(qū)域公司都會(huì)評(píng)出當(dāng)年的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師，這些人就是未來高管的替補(bǔ)隊(duì)員,。

所以,，即便沒有課酬，但獲得的是更高回報(bào),。在寶潔,，要想成為CEO,，成為高管，就有了一條捷徑：首先成為內(nèi)部培訓(xùn)師,。

寶潔雖然嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng),，但并沒有閉關(guān)自守。如果外部有好的課程,，寶潔會(huì)派內(nèi)部講師去參加,，然后轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。如,，寶潔內(nèi)部講師也會(huì)參加摩托羅拉大學(xué),、惠普商學(xué)院等企業(yè)大學(xué)舉辦的課程 培訓(xùn)，成功引進(jìn)六西格瑪?shù)恼n程,，并改造成比較適合寶潔銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程,。

從這個(gè)側(cè)面也可看出寶潔對(duì)培訓(xùn)師的課程設(shè)計(jì)和課程開發(fā)能力要求非常高,， 才能完成知識(shí)的引入和內(nèi)化的重任,。

3.以課程為核心的講師認(rèn)證流程

寶潔內(nèi)部講師的認(rèn)證以“課程”為單位，而不是 以“人”為單位,，每一門課程同時(shí)有幾名認(rèn)證講師,，每門課程有一名首席講師。在寶潔,，某個(gè)人不是籠統(tǒng)地被稱為寶潔的內(nèi)部講師,，而是具體為某門課的講師。如果 這個(gè)人要講授新的課程,，必須經(jīng)過新的認(rèn)證程序,，通過后才能講授，這樣就保證了課程的質(zhì)量,。

具體操作是,，人力資源部首先根據(jù)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)工作量預(yù)測某年某一門課程的講師需求量，例如經(jīng)過預(yù)測,，某門課程需要8名講師,，而現(xiàn)在只有3名講師，就要啟動(dòng)該課程講師的認(rèn)證培養(yǎng)流程,，如圖所示：

寶潔講師認(rèn)證培養(yǎng)流程

而國內(nèi)的企業(yè)大 學(xué)或培訓(xùn)中心,，一旦一個(gè)人受聘 為講師，他們可以開自己的課程,，沒有課程認(rèn)證的環(huán)節(jié),，所以大部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部講師統(tǒng)計(jì)的說法是有多少位內(nèi)部講師，而不是多少門課程認(rèn)證講師,。

在培訓(xùn)中心組建 的初期企業(yè)可以這么做,，但“鐵打的硬盤流水的兵”,，企業(yè)最終要建立以“隱形知識(shí)顯性化、顯性知識(shí)系統(tǒng)化”的課程體系,，并以課程體系為核心建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,。

這是寶潔培訓(xùn)體系的精髓，也是AACTP（美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)-全球首家專注培訓(xùn)師系列認(rèn)證的機(jī)構(gòu)）的核心思想,。

4.不斷更新的課程

另一項(xiàng)在此必須要提及的寶潔培訓(xùn)特色是不斷更新的課程,。雖然有著龐大的課程庫，課程門類也非常齊全,，但寶潔人依然堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)：一年內(nèi)不用的知識(shí)不講,！

寶潔非常重視課程所傳授知識(shí)的實(shí)用性和時(shí)效性，沒有一門課程的PPT課件是一成不變的,，在寶潔,，有條不成文的規(guī)矩，就是每講一次課,，課件內(nèi)容要有10%的更新,。這也是寶潔 “課程比講師重要”理念的體現(xiàn)。

跟市場上的許多專職培訓(xùn)師相比,，寶潔的培訓(xùn)師口才臺(tái)風(fēng)不一定是最好的,，但是寶潔的培訓(xùn)師一定是最注重課程研發(fā)的。因?yàn)?，寶潔并不需要培養(yǎng)一群口齒伶俐的演說家,，它需要的是一群善于知識(shí)管理，善于課程研發(fā),，善于向受訓(xùn)者傳播最實(shí)用有效的知識(shí)的培訓(xùn)師,。

在寶潔，課程更新的途徑主要有以下幾點(diǎn)：

1) 各大區(qū)與總部定期交流,；

2) 世界各地的寶潔公司之間相互交流,；

3) 講師更新帶來的課程內(nèi)容更新。由于某門課的講師授課2~3年后,，就進(jìn)入了厭倦期,，開始由新講師負(fù)責(zé)該課程，新講師總會(huì)有一些改進(jìn),，通過這種方式,，寶潔課程得到持續(xù)的生命力；

4) 與外部咨詢公司或其他企業(yè)大 學(xué)等專業(yè)機(jī)構(gòu)交流合作,，引進(jìn)外部課程,；

5) 通過寶潔的知識(shí)管理系統(tǒng)，把自己或同事?lián)碛械闹R(shí)和技能轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的課件,。

寶潔這個(gè)案例告訴我們：“每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師”不是口號(hào),，而是實(shí)實(shí)在在的成功實(shí)踐,，甚至成為企業(yè)的核心競爭力。