用“績(jī)效管理審計(jì)”保障績(jī)效管理體系得到有效執(zhí)行

文/盛高咨詢集團(tuán) 合伙人 趙日磊

績(jī)效管理制度頒布之后，執(zhí)行是個(gè)問(wèn)題,。直線管理者會(huì)以各種理由和借口，拒絕執(zhí)行績(jī)效管理制度,。因?yàn)?，在他們看?lái)，那是額外增加的工作負(fù)擔(dān),，自己本來(lái)工作就很忙,，根本沒(méi)有時(shí)間去做那些工作。于是,，原本耗費(fèi)大量時(shí)間,，做了大量溝通，終于獲準(zhǔn)實(shí)施,，得以落地的績(jī)效管理制度,，卻面臨不被執(zhí)行的危險(xiǎn)，這對(duì)我來(lái)說(shuō)是個(gè)莫大的壓力,，于是開(kāi)始尋找解決辦法,，最后我想到了“績(jī)效管理審計(jì)”，這種辦法,，它是為了配合績(jī)效管理制度的輔助制度,，能在一定程度上督促直線管理者對(duì)績(jī)效管理制度的執(zhí)行力度，在績(jī)效管理的實(shí)施上起到了積極的推動(dòng)作用,。

從9月6日制定計(jì)劃,，到12月7日正式發(fā)布實(shí)施，總共用了三個(gè)月的時(shí)間,，經(jīng)歷了和最高管理層包括總經(jīng)理不下10次的溝通,，對(duì)部門(mén)經(jīng)理集中培訓(xùn)了兩次，公司最新的員工績(jī)效管理制度終于獲得了批準(zhǔn),，準(zhǔn)于明年1月1日起在全公司試行,。
　　聽(tīng)到我設(shè)計(jì)的員工績(jī)效管理方案終于被批準(zhǔn)發(fā)布，很多熟悉的同事都來(lái)祝賀,，我知道他們是為我這么長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)的努力終于有一個(gè)初步的結(jié)果而高興,，我也知道他們是希望我能真正地在員工績(jī)效管理體系建設(shè)方面有所成就，不枉費(fèi)自己為研究和探索績(jī)效管理而花費(fèi)的時(shí)間和精力,，我非常感謝他們,。但我是清醒的,，我不會(huì)因?yàn)榉桨斧@得通過(guò)就枉自慶幸，相反,，我更多感受的是壓力,，所以每當(dāng)有同事前來(lái)祝賀的時(shí)候，我都會(huì)說(shuō)同樣一句話,，“現(xiàn)在說(shuō)什么都太早,，關(guān)鍵要看明年各個(gè)部門(mén)的執(zhí)行情況，也許到明年這個(gè)時(shí)候再來(lái)總結(jié),，可能更為合適,。”

　　在績(jī)效管理這個(gè)工作上,，方案的設(shè)計(jì)很重要,，但部門(mén)經(jīng)理的執(zhí)行更重要。畢竟,，績(jī)效管理體系的建設(shè)與他們以前所熟悉的填表工作有著很大的不同,。以前，通常是在年底,，部門(mén)經(jīng)理才會(huì)去做有關(guān)績(jī)效考核的工作,，而全部的工作量也只是在事先由人力資源部設(shè)計(jì)好的考核表格上填空打分，然后再綜合平衡排名,，一年一次,，程序非常簡(jiǎn)單，而且多年來(lái)都是這樣過(guò)來(lái)的,，他們都很習(xí)慣,，也很熟練；現(xiàn)在則不同,，新的方案要求他們做以前沒(méi)有做過(guò)的工作,，加強(qiáng)過(guò)程的管理，要求他們?yōu)閱T工制定績(jī)效計(jì)劃,，與員工保持持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo),，為員工建立業(yè)績(jī)檔案，考核員工的績(jī)效表現(xiàn)并將結(jié)果反饋給員工,，對(duì)員工做績(jī)效滿意度調(diào)查,，等等，這所有的工作中除了考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外,，都是新增加的內(nèi)容,，這么多的內(nèi)容一定會(huì)讓一些部門(mén)經(jīng)理感到頭大，一定會(huì)有人不習(xí)慣，也一定會(huì)有人反對(duì)和抵制,。

　　在新的方案頒布實(shí)施之前,，公司總經(jīng)理專門(mén)主持了部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，做了專題討論,，會(huì)上筆者非常詳細(xì)里講解了新績(jī)效管理體系的流程,，每一步該做什么，該怎么做,，都有哪些工具表格,，怎么使用，都一一做了解釋說(shuō)明,。盡管如此,，依然有人不理解、不懂,、不會(huì)做。那天,，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理就專門(mén)把筆者請(qǐng)到了他的辦公室,，讓我告訴他下一步他該做什么。實(shí)際上,，這在前期的會(huì)議上都已經(jīng)講得很清楚了,，看在新方案的份上，我又一次耐心地幫他輸理了一下流程,，告訴他近期該做的工作,，具體的方法，該使用的工具,，等等,，把制度中所涉及到的內(nèi)容又重新講述了一遍。開(kāi)始的時(shí)候,，他的態(tài)度還算認(rèn)真,，把我講的重點(diǎn)都在他的筆記本上做了記錄。但討論到中間,，他有點(diǎn)耐不住了,，拋出了一句：“我的主要職責(zé)就是完成公司任務(wù)的，管人的事應(yīng)該由人力資源部做,，這些考核表都應(yīng)該由你們?cè)O(shè)計(jì)好,，我光打分就好了，要是這所有的工作都由我們來(lái)做,，你們?nèi)肆Y源部干什么,？你們不是管人的嗎？?！蹦憧?，果不其然，他們還是希望回到以前那種填表式的形式考核的老路上,，因?yàn)槟鞘撬麄兪煜さ臇|西,，那樣的話他們做起來(lái)省事。但這已經(jīng)不可能,，因?yàn)樾碌姆桨敢呀?jīng)獲得公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的批準(zhǔn),，既然總經(jīng)理對(duì)這個(gè)方案表示了支持，那么明年就要執(zhí)行,，用總經(jīng)理的話說(shuō),，“不推永遠(yuǎn)推不下去，有什么問(wèn)題,，等推行之后再看,，再討論，再研究,，把問(wèn)題放在推行的過(guò)程中改進(jìn),。”

　　前面說(shuō)了這么多,，總體一句話,，就是，筆者非常擔(dān)心部門(mén)經(jīng)理的執(zhí)行問(wèn)題,，如果部門(mén)經(jīng)理不執(zhí)行怎么辦,，如果部門(mén)經(jīng)理被動(dòng)應(yīng)付又該怎么辦？這是筆者最近一直在思考的問(wèn)題,。

　　必須明確的是,，新的方案發(fā)布實(shí)施之后，人力資源部不是更加清閑了,，相反,，是更加忙碌了。如果人力資源部把制度發(fā)下去之后就不再關(guān)心它,，不管不問(wèn),，任由部門(mén)經(jīng)理隨便怎么做都行，那么績(jī)效管理制度流于形式只是個(gè)時(shí)間的問(wèn)題,，遠(yuǎn)的話可能半年時(shí)間,，近的話，可能剛開(kāi)始就夭折了,。

　　鑒于此,，人力資源部必須在新的方案推行之后,，跟蹤設(shè)計(jì)一套監(jiān)控措施，用必要的手段去檢查,、督促部門(mén)經(jīng)理更好地執(zhí)行,，使最新績(jī)效管理體系始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，我把這一套監(jiān)控措施稱為“績(jī)效審計(jì)”,。

　　一,、成立績(jī)效審計(jì)委員會(huì)

　　成立由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的，由人力資源部經(jīng)理,、績(jī)效主管,、各分管副總經(jīng)理組成的績(jī)效審計(jì)委員會(huì)?？?jī)效審計(jì)委員會(huì)的主要職責(zé)是按照績(jī)效管理的流程,，對(duì)各部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效管理工作中所擔(dān)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行檢查，對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行分析,，提供績(jī)效審計(jì)報(bào)告,，向總經(jīng)理匯報(bào)并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行反饋，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn),，指出不足,，保證績(jī)效管理體系始終在預(yù)定的“軌道”上運(yùn)行，即使出現(xiàn)偏離,，也要及時(shí)做出調(diào)整，使之重新回到預(yù)定“軌道”,。

　　二,、績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容

　　績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容主要按公司員工績(jī)效管理制度規(guī)定的部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)進(jìn)行。依據(jù)制度規(guī)定,，部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效管理職責(zé)主要有以下9條：

　　1,、制定員工的職位說(shuō)明書(shū)；

　　2,、制定員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),；

　　3、與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo),；

　　4、建立員工業(yè)績(jī)檔案,；

　　5,、考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；

　　6,、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工,；

　　7、將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工的晉升、培訓(xùn),、薪酬調(diào)整等人事決策上,；

　　8、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,；

　　9,、幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

　　審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)主要考察部門(mén)經(jīng)理是否按照制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間嚴(yán)格執(zhí)行,，如下表：

　　審計(jì)項(xiàng)目 審計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 審計(jì)得分

1,、制定員工的職位說(shuō)明書(shū)

 a、沒(méi)有制定（0.6分）,；b,、已制定但未經(jīng)員工簽字認(rèn)可（0.8分）；c,、已制定并經(jīng)過(guò)員工和經(jīng)理雙方簽字確認(rèn)（1分）
 　　2,、制定員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 

a、沒(méi)有制定（0.6分）,；b,、已開(kāi)始制定但未按規(guī)定時(shí)間制定完成（0.8分）；c,、全部按規(guī)定時(shí)間制定完成（1分）
 　　3,、與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通與輔導(dǎo) 

a、沒(méi)有任何書(shū)面的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)記錄（0.6分）,；b,、每季度正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)次數(shù)在6次以下，有書(shū)面記錄（0.8分）,；c,、每季度正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)次數(shù)在7次以上，并有書(shū)面記錄（1分）
 　　4,、建立員工業(yè)績(jī)檔案 a,、沒(méi)有建立員工績(jī)效檔案（0.6分）；b,、已建立,，但不健全（0.8分）；c,、全部員工都有業(yè)績(jī)檔案（1分） 

　　5,、考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 

　　a、部門(mén)有10%及以上的員工反映考核結(jié)果不真實(shí)（0.6分）,；b,、部門(mén)有10%以下的員工反映績(jī)效考核結(jié)果不真實(shí)（0.8分）,；c、部門(mén)無(wú)任何員工反映考核結(jié)果不真實(shí)（1分） 

6,、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工

 a,、沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給任何員工（0.6分）；b,、已進(jìn)行反饋,，但沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給全部員工（0.8分）；c,、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核結(jié)果書(shū)面反饋給全部員工（1分）
　　7,、將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策上 

a、沒(méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中（0.6分）,；b,、將考核運(yùn)用到部分人事決策中（0.8分）；c,、將考核結(jié)果全面運(yùn)用到相關(guān)人事決策中（1分） 

8,、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查

 a、沒(méi)有對(duì)員工做績(jī)效滿意度調(diào)查（0.6分）,；b,、已做績(jī)效滿意度調(diào)查，但沒(méi)有提供分析報(bào)告（0.8分）,；c,、已做調(diào)查并提供詳細(xì)的分析報(bào)告（1分） 

9、幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

 a,、沒(méi)有幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃（0.6分）,；b、幫助部分員工制定改進(jìn)計(jì)劃（0.8分）c,、幫助所有的員工都制定了改進(jìn)計(jì)劃（1分） 

　　三,、審計(jì)時(shí)間
　　　審計(jì)周期和績(jī)效周期一樣,。由于公司員工績(jī)效管理制度規(guī)定的績(jī)效周期為一個(gè)季度,，那么審計(jì)周期也是一個(gè)季度為一個(gè)周期，具體時(shí)間按照績(jī)效管理制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行,。

　　四,、審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用

　　審計(jì)結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，分別為：A=優(yōu)秀（7-9分）,，B=（良好（21-23分）C=合格（6-7分）D=不合格（0-6分）,。績(jī)效審計(jì)結(jié)果將與部門(mén)經(jīng)理的晉升,、培訓(xùn),、工資分配等人事決策掛鉤,，具體辦法另行制定。

　　展望

　　實(shí)際上,，績(jī)效審計(jì)也就是對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行狀況的一個(gè)考核,，是績(jī)效管理體系建設(shè)過(guò)程的一個(gè)過(guò)度。希望通過(guò)這樣的設(shè)計(jì),，能在一定程度上督促幫助部門(mén)經(jīng)理更好地履行好各自的職責(zé),，更好執(zhí)行好績(jī)效管理制度，使公司的績(jī)效管理體系建設(shè)得到持續(xù)的改進(jìn)和提高,，真正成為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和管理有幫助的方法和工具,。當(dāng)部門(mén)經(jīng)理都全面系統(tǒng)地掌握了績(jī)效管理的技巧，都愿意把它視為幫助而不是負(fù)擔(dān)的時(shí)候,，績(jī)效審計(jì)就可以退出歷史舞臺(tái)了,！

附表：績(jī)效管理審計(jì)表

注：審計(jì)得分=∑單項(xiàng)分?jǐn)?shù)/項(xiàng)數(shù)

• 核心提示：

• 管理習(xí)慣的改變需要一個(gè)過(guò)程,，尤其是對(duì)績(jī)效管理這樣一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的管理工程來(lái)說(shuō),，更是如此。很多管理者習(xí)慣了原來(lái)的管理方式,，現(xiàn)在要求他們與員工溝通績(jī)效目標(biāo),、對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)、記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),、考核員工的績(jī)效表現(xiàn),、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋、績(jī)效滿意度調(diào)查,，可能很多管理者一時(shí)不能適應(yīng),，無(wú)法及時(shí)轉(zhuǎn)變，管理者的改變需要一個(gè)過(guò)程,，在這個(gè)改變的過(guò)程,，需要一個(gè)推力，推力主要的來(lái)源有三個(gè)：一是高層的推動(dòng),，一是人力資源部持續(xù)不斷的溝通,，還有一個(gè)就是績(jī)效管理審計(jì)辦法，用制度去規(guī)范約束直線管理者的行為,。
• 績(jī)效管理審計(jì)是一種形象的說(shuō)法,，或者說(shuō)是一種思路,，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況,，制定相應(yīng)的措施，關(guān)鍵是能幫助直線管理者進(jìn)入狀態(tài),，快速轉(zhuǎn)變觀念,，轉(zhuǎn)變角色,，成為績(jī)效管理者有效執(zhí)行者。
• 績(jī)效管理審計(jì)項(xiàng)設(shè)計(jì)與績(jī)效管理制度的要求一致,，制度要求什么就審計(jì)什么,，而不是單獨(dú)的制度設(shè)計(jì)。