說起成就感,，很多人會認(rèn)為它來源于事業(yè)的成功，是一種“春風(fēng)得意馬疾蹄,、一日看盡長安花”的快感,，如果只有這樣才能獲得成就感的話,，那我們普通人就只能一輩子郁郁寡歡了。其實(shí)成就感不只來源于事業(yè)有成,，更來源于工作和生活中的每一件小事,。管理者保護(hù)好、培養(yǎng)并利用好這種成就感,，可以將一個人的內(nèi)在潛力充分激發(fā)出來,，產(chǎn)生令人意想不到的力量。

1.成就感是人的基本需求

成就感是指一個人做完一件事情或者做一件事情時,，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺,。成就感對每一個人來說都非常重要，它是現(xiàn)代社會中每個人的基本需求,。

美國心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,，一個人的需求分為五個層次，即：生理需求,、安全需求,、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,。其中生理需求和安全需求都是出于人的本能,，是一個要活下去的最基本要求，而后面三個層次需求,，其實(shí)都是對成就感的追求,。

因此從一定程度來說，一個人活著的目的和意義其實(shí)也是在追求一種成就感,。日本經(jīng)營四圣之一的稻盛和夫認(rèn)為：“一個人活著的意義是比出生時要完美一點(diǎn)”,，并基于此，希望每個人都做到日日精進(jìn),。從本質(zhì)上來說,，稻盛和夫追求的也是一種成就感。正是因為他每天都在進(jìn)步,，覺得離自己心中理想的境界又接近了一些,，所以產(chǎn)生了愉快或成功的感覺。從這個意義上來說,，和尚修禪也是在追求成就感,，通過修禪，他的內(nèi)心境界不斷提高,，對人,、對生活、對社會,、對宇宙的認(rèn)識也在不斷的提升,，由此內(nèi)心獲得一種愉悅的感覺,。

你可能認(rèn)為他們是圣人，他們的成就普通人難以企及,，其實(shí)圣人和普通人在內(nèi)心情感上的差別是很小的,。一個人的成就大小有差別，但成就感沒有差別,。

我們再來看一個讓無數(shù)家長感到頭痛的例子,，就是現(xiàn)在許多孩子沉迷于電腦游戲，不能自拔,，這種狀態(tài)是因為孩子們在現(xiàn)實(shí)生活中屢受打擊,，難以產(chǎn)生成就感，轉(zhuǎn)而去尋求在虛擬世界中呼風(fēng)喚雨帶來的一種巨大成就感,。

再回頭看看我們程序員,。從外行的角度，其實(shí)編程工作是非?？菰锓ξ兜?，為什么程序員卻能長時間端坐于電腦前，樂此不疲呢,？一個重要原因就是程序員控制電腦,、解決問題所帶來的成就感。

反之,，很多人因為沒有成就感,，對人生的價值和意義產(chǎn)生了消積的看法，有些人甚至因此走上了絕路,。在百度上查一下“高考失利自殺”,，你會發(fā)現(xiàn)，僅僅因為沒考上大學(xué),，每年都有很多人結(jié)束了自己的生命,。據(jù)衛(wèi)生部門在2003年9月10日“預(yù)防自殺日”公布的數(shù)字顯示，我國自2000年以來,，每年10萬人中有22.2人自殺,，每年約有28.7萬人自殺死亡。我們在為這些逝去的生命感到扼腕嘆息的時候,，同時也感受到了成就感對于每個人是何等的重要,。

       可惜身在職場中，許多管理者并沒有意識到這一點(diǎn),。他們往往以為給員工高薪、高福利就可以留住員工,、發(fā)揮員工的積極性了,，畢竟“有錢能使鬼推磨”,，實(shí)則不然。

美國國際管理技術(shù)公司的著名培訓(xùn)師彭海利,，在給企業(yè)高層管理人員授課時,，出了這樣一道題：請學(xué)員按照激勵因素的重要性，排列出一張單子,。許多人將高薪排在第一位,、參與感放在最后一位。此時彭海利卻公布了一份來自企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果：排在第一位的是承認(rèn)員工的工作成就,，參與感為第二,，高薪則排在了第五位。

因此作為管理者,，我們必須要注意保護(hù)好并培養(yǎng)程序員的這種成就感,，他們只有獲得成就感，才能更加積極主動的工作,，也才能夠真正實(shí)現(xiàn)“快樂工作”,。

2.怎樣培養(yǎng)員工的成就感

成就感本質(zhì)是一個人內(nèi)心的體驗，既取決于其自身的體悟,，又很容易受到外界評價的影響,。管理者在培養(yǎng)員工的成就感方面，起著重要作用,，同一件事情,，由于管理者處理方法的不同，其結(jié)果會有天壤之別,。

例如,，程序員費(fèi)盡九牛二虎之力，好不容易解決一個技術(shù)難點(diǎn),，興奮的向項目經(jīng)理匯報,。項目經(jīng)理可能會有以下兩種反應(yīng)：

一種是：“這么簡單，還做這么久,？碰到問題怎么不向我匯報,？”

另一種是：“做得不錯！愿意跟我一起分享一下你的心得嗎,？”

這兩種處理方式結(jié)果可想而知,。前一種將會大大的打擊員工的積極性，如果他今后不配合你的工作,，那也是情理之中的事情——反正我干得再好,，也會被你打擊，沒意思,。而一種很好的保護(hù)和激發(fā)了員工的感就感,，他會更加樂意與你溝通,，也會因為你理解他、懂得欣賞他,，所以更愿意服從的指揮,。

由此可見，管理者的一言一行都對員工會產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響,，因此管理必須要言行謹(jǐn)慎,，千萬不要做出打擊員工成就感的事情。

作為項目經(jīng)理,，要保護(hù)和培養(yǎng)員工成就感,，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）讓員工深信工作的價值

彼德.德魯克在《管理實(shí)踐》一書中曾講過“三個石匠的故事”。有人問三個石匠在做什么,。第一個石匠說：“我在謀生,。”第二個石匠一邊打石子一邊說：“我在做全國最好的琢石工作,?！钡谌齻€石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在造一座神圣的大教堂?！蓖瑯幼龅氖鞘郴?，第三個石匠顯然會更有成就感，他的工作也會更有動力,。

但不是每個員工都能像第三個石匠那樣認(rèn)識到工作的價值,。不同的程序員，同樣既可將編程看作是謀生,，也可以看成是建設(shè)一個優(yōu)秀的系統(tǒng),，或者幫助客戶創(chuàng)造價值。程序員怎么來看,，項目經(jīng)理在其中可以起到重要作用,。事實(shí)上，員工對于工作的認(rèn)識很大程度是來源于項目經(jīng)理的介紹,，或者其有意無意透露出來的信息,。如果項目經(jīng)理認(rèn)為工作簡單、不重要,，員工也自然會認(rèn)為沒有價值,，只會敷衍了事。相反如果項目經(jīng)理把項目視為一件重要,、神圣的工作,，員工自然也會充滿干勁。因此，為了激發(fā)員工的成就感,，項目經(jīng)理必須要讓員工深信工作是具有有價值的,，或者具有重要的意義。

我的一位朋友王老師曾提出一個項目案例,，讓學(xué)員們分析：

項目經(jīng)理老張接手了一個不被公司重視的項目，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為項目金額太小,，對公司沒多少價值,，但礙于客戶又不得不做，這樣公司就比較難以把優(yōu)秀的員工安排進(jìn)項目組,。由于領(lǐng)導(dǎo)不重視,，影響到項目組成員的工作熱情也不高，但項目還是需要開展好,，為此老張感到比較為難,。您能否給老張想想辦法，讓他能帶領(lǐng)好團(tuán)隊做好這個項目,？

學(xué)員們出了很多招,，有的說，項目經(jīng)理要打感情牌,，用感情來籠絡(luò),；有的說項目經(jīng)理要多申請項目獎金，用金錢來吸引,；還有的說,，項目經(jīng)理要做好服務(wù)，讓每個人獲得成長,。

其實(shí)大家的分析都有道理,，但都不能從根本上解決問題，因為該案例中問題根源出在“公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該項目沒有價值”上,，只要這個觀念沒變,，員工的熱情不可能會高漲，因為沒有人愿意干一件不重要的事情,。

實(shí)際上,，認(rèn)為這個項目沒有價值只是一種錯覺。一個項目有沒有價值,，不只是要看它的金額,，還要看它給客戶帶來的價值，對客戶滿意度的影響,。公司與客戶的關(guān)系并不是一錘子買賣,，而是一種長期合作的關(guān)系。這次公司雖然虧本，但只要客戶滿意,，今后定有補(bǔ)償,，這也算是一種行業(yè)的潛規(guī)則吧。更何況,，這是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡之后決定要做的,，不重要你做它干什么？,！至于沒有賺到錢,，那是公司必須承擔(dān)的結(jié)果，怎么能因此認(rèn)為項目不重要呢,？

所以這里我對老張?zhí)岢鰞牲c(diǎn)建議：一是立即向員工糾正項目不重要的看法,；二是向領(lǐng)導(dǎo)解釋，委婉提出領(lǐng)導(dǎo)層不重視這個項目將來帶來嚴(yán)重危害,，請公司領(lǐng)導(dǎo)出席項目會議,，重申項目的戰(zhàn)略價值，并配備必要資源,。只有這樣,，這個項目才可能扭轉(zhuǎn)頹勢，得以順利完成,。

因此,，公司領(lǐng)導(dǎo)和項目經(jīng)理們，求求你們,，以后不要再說項目不重要,，也不要說事情很簡單這樣的話了。這對你們而言,，可能只是一句無心之言,，但對于項目組卻可能是毀滅性的打擊。

（2）及時表揚(yáng)員工

許多公司為了激勵員工,，制定了各種獎勵措施,，比如加薪水、發(fā)獎金,、評優(yōu)秀,、升職等等，大部分獎勵都需要老板“放血”,，也正因為如此,，所以這個措施不可經(jīng)常進(jìn)行。其實(shí),，還有一種不需要花一分錢,、又可以隨時進(jìn)行的激勵措施：表揚(yáng)員工，或者稱之為贊美。

曾看過一個外國人制作的視頻叫《蓋章》,，主角是一個停車場的管理員,，他不停的贊美別人，通過贊美,，使得周圍的人生活變得更加美好,，最后也追求到了自己心愛的女孩。由此可以贊美有著巨大的力量,。

員工的士氣就好像自行車的輪胎,，騎久了自然會癟下去。每次表揚(yáng)相當(dāng)于給員工打一次氣,，經(jīng)常給員工打氣，“輪胎”就會保持飽滿的工作狀態(tài),。

程序員是一個非常需要及時表揚(yáng)的群體,，他們一般很感性，而且工作也比較單調(diào),，生活比較封閉,，一次真誠的贊美，對他們起到的激勵作用勝過千百句語重心長的教導(dǎo),。

（3）滿懷期望的激勵

美國心理學(xué)家羅森塔爾在某學(xué)校做過一個心理實(shí)驗,，他隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長,，極為認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定全都是智商型人才,。”事過半年,，羅森又來到該校,，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般，長進(jìn)很大,，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績,。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。

由此我們受到啟發(fā)：管理者期望員工變成什么樣,，他有可能就會變成什么樣,。因此項目經(jīng)理應(yīng)該注意給員工正面的期望，員工能感覺到你對他寄予的厚望,，他也會因此加倍努力,，希望不會辜負(fù)你的期望。在這個過程中,，他的主動性,、積極性和創(chuàng)造性都得以充分的發(fā)揮，這樣他達(dá)到目標(biāo)的可能性也就會大大增加。

對于項目中的新員工,，有些項目經(jīng)理會認(rèn)為“他水平很爛,，什么也不懂，不能給他安排什么工作”,，有的項目經(jīng)理則認(rèn)為“他的潛力很大,，很快就可以融入團(tuán)隊，勝任項目的工作”,，這兩種不同的期望,，可能會導(dǎo)致截然相反的結(jié)果。前者可能會真如項目經(jīng)理所說的,，長期在項目中無所事事,，無法融入團(tuán)隊，淪為給其他人打雜的閑雜人員,；而后者則很可能迅速成長,，成為項目中的骨干。

（4）讓員工參與管理

只有專制蠻橫,、自信過頭的項目經(jīng)理才會認(rèn)為項目管理是自己一個人的事情,，一個真正凝膠型的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該讓員工參與到管理工作中來，這樣才能真正發(fā)揮團(tuán)隊的智慧,，并激發(fā)每個員工的主人翁精神,、獲得成就感。讓員工參與管理最重要的是建立一種互動式管理機(jī)制,，在重要環(huán)節(jié)讓員工參與進(jìn)來,，聽取不同的聲音，做出科學(xué)的決策,。

（5）對員工保持寬容

項目中要允許員工失敗,，允許達(dá)不到目標(biāo)。對于員工存在的問題,，不能一味批評,，求全責(zé)備，而應(yīng)該幫助員工分析原因,，找到解決的方法,，讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長。

當(dāng)然適當(dāng)批評也是必要的,，批評員工前,，應(yīng)先對員工表現(xiàn)出來的亮點(diǎn)，比如工作態(tài)度,、方法,、已取得的成果等進(jìn)行認(rèn)可,，保護(hù)他已有的成就感，然后再就事論事的進(jìn)行分析,，讓人如沐春風(fēng),。