NLP導(dǎo)讀：企業(yè)文化為什么看起來很美,、說起來很甜,、做起來很難？為什么要下工夫做文化產(chǎn)品,？企業(yè)文化的效果能否量化,？為什么企業(yè)間的并購總是伴隨著文化沖突和融合的難題？

　　靠什么凝聚團(tuán)隊(duì),，拿什么重喚熱情,？只能靠企業(yè)文化。但沒有一位企業(yè)家不因文化問題而痛苦,！文化是水,，水能載舟亦能覆舟！

　　企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心,，起到應(yīng)有的作用,，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式,，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語,，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上,，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。

　　一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺到,，他的工作對這個(gè)家庭來說是多么重要,，那么統(tǒng)一的價(jià)值觀就形成了！一旦形成,，這種力量是不可抗拒的,。

　　企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大,、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上,、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓(xùn),，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”,、“應(yīng)付文化”,。

　　文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大,。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化,，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化,。老板的一言一行，特別是行為做事,，對管理層的言傳身教,，就是企業(yè)文化。

　　之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化,，自己身體力行的做著另外一套文化,，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂,，甚至互相矛盾,，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行,，管理層和基層員工就更可想而知了,。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn),，也就不可能有落地了,。

　　企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價(jià)值觀方面的東西,，然后是通過行為來體現(xiàn),。國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他們有的人,，不過是多讀了兩本書,，說起來是啥博士；有的,，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年,，這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢,？

　　企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化,，那是不可能的,。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因,，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化,。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化,，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。

　　上面簡單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容,，下面主要就企業(yè)文化管理談一談。20世紀(jì)80年代初,，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾,，由于在長期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料，并在理論研究和實(shí)踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性,，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念,。他們說：“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門知識，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量,！”

　　有人為“企業(yè)文化”打了個(gè)很形象很貼切的比喻：“企業(yè)文化就像一壇酒,，釀造它需要很多時(shí)日，稀釋它只需很短時(shí)間,。這碗文化之酒,，隨著時(shí)間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香,，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡,。”隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展,，很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題,。這個(gè)問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時(shí)解決,，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)。有些企業(yè)在規(guī)模還小的時(shí)候還能堅(jiān)持自己個(gè)性企業(yè)文化,，公司一大就沒辦法了，企業(yè)價(jià)值觀也就慢慢變淡了,，公司也很快就走到頭了。時(shí)間可以稀釋文化,，大量新員工可以稀釋文化,，外來文化也可以稀釋文化。

　　隨著企業(yè)的擴(kuò)張,，大量新員工潮水般涌入,，如果沒有及時(shí)做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn),，就會導(dǎo)致文化稀釋。有的集團(tuán)通過獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才,，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢價(jià)值觀來的,。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起,，很快都會產(chǎn)生碰撞或矛盾,，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊(yùn)。如果未能及時(shí)加以修正,、融合,，極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂,。