論文摘要】：以科學(xué)化,、民主化、制度化為目標(biāo)的干部人事制度改革,，初步形成了較為完整的公務(wù)員考評制度,，實現(xiàn)了機(jī)制性的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，還推進(jìn)了企事業(yè)以至整個社會的改革事業(yè),。分析發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員考評存在著：1.性質(zhì)明白,，量化較難,；2.內(nèi)容完善,，執(zhí)行較難；3.結(jié)果準(zhǔn)確,，激勵不足等現(xiàn)實困難,。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度,，以人為本兌現(xiàn)考評等可行變革,。

　　問題提出

　　 公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序,、方式,、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施,。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估,，主要指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻(xiàn),，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進(jìn)行管理,。

　　 十六大以來，我國整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè),，"黨管干部"的實際形式更加豐富,。中共中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化,、制度化為改革目標(biāo),，這是大方向和總原則。

　　 依據(jù)上述,，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果,，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻(xiàn)，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果,。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃,、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點,，是整個社會改革的亮點和目標(biāo),。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得,，困難存在和變革趨向等要素展開探討,。

　　理念框架

　　 我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年發(fā)布）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》,，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),。包括對公務(wù)員的德、能,、勤,、績、廉等方面進(jìn)行全面考核,，重點考核工作實績,。德，是指政治,、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn),。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力,。勤,，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績,。廉，是指廉潔自律情況,。

　　 依據(jù)職位說明書,，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備,，考核和總結(jié)三個階段,。其中，考核階段包括個人總結(jié),，主管領(lǐng)導(dǎo)評價,，考核委員會或小組審核,、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,，平時與定期相結(jié)合,，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀,、稱職、基本稱職和不稱職四個等次,?？己说却问菍珓?wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果,。國家公務(wù)員年度考核中,，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi),，最多不超過15%,；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀,、稱職等次的,，具有晉職,、晉級和晉升工資的資格,，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的,，按照規(guī)定要予以降職,，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次,。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的,，按規(guī)定予以辭退。

　　成就取得

　　 應(yīng)該肯定,，上述理念的操作實施取得了巨大成就,。具體表現(xiàn)如下：

　　 第一、考核體系形成制度,。

　　 《暫行條例》頒布后,，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用,、考核,、職務(wù)任免、職務(wù)升降,、獎勵,、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺,，考核體系逐漸完整,。

　　 第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好,。

　　 自一九九四年來,，各級行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職,，被辭退,，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法,，依法行政,，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗",，增強(qiáng)了公務(wù)員隊伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益,，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行,。

　　 第三、考核舉措推動改革,。

　　 科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行,，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用,，隨著公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展,，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進(jìn)步相得益彰。

　　困難存在

　　 值得指出,，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題,，具體實施可能面臨以下的困難：

　　 第一、性質(zhì)明白,，量化較難,。

　　 "德、能,、勤,、績、廉"只是對所有公  務(wù)員的共同要求,，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的,。在具體考核公務(wù)員績效時,，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言,，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足,、相對程度，和改進(jìn)方向,。同時,，定性化的評價，比較抽象,，容易被人誤解為"假,、大、空",。

　　 第二,、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難,。

　　 我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益,，群眾考核偏重人際關(guān)系,；年度考核分量較大，平時考核可有可無,。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾,，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。

　　 第三,、結(jié)果準(zhǔn)確,，激勵不足。

　　 公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等,。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰，往往是職務(wù)升降,、獎金增減等一些外在物化的獎勵,，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長,，成熟,，贊賞，勝任,，成就等精神方面的訴求,。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素,。

　　變革傾向

　　 第一,、完善職位分類制度

　　 上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白,，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度,、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度,、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度,。目前,，政府人事部門充分認(rèn)識

到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化,，加大了績效定量分析的力度,。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),。既要把德,、能、勤,、績,、廉等再細(xì)分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德,、能,、勤、績,、廉等賦予合適分值,。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則,，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高,。總之,，要做到多層次,，多角度的考察。

　　 第二,、提高考評信度效度

　　 針對"平時考核與定期考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點,，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系,、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析,。在形成全面和公正的評價,，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強(qiáng)調(diào)考評的效度和信度,。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)",、"近因效應(yīng)",、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機(jī)取巧,，真正樹立科學(xué),、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1,?？荚u系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布,、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用,；2、考評人員專業(yè)化,，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差,、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3,、考評信息公開化,，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策,，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度,，保障公務(wù)員的權(quán)益。

　　 第  三,、以人為本兌現(xiàn)考評

　　 目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯",，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激",?？己私Y(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤,，會對公務(wù)員有極大的激勵作用,，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化,、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率,。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的,。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知,，信仰,，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能,，實踐證明,，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體,，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理,。

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