作為一名管理者,，你是不是經(jīng)常會遇到這樣的員工,？

他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板,，對你愛理不理,；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習,；他們靠著自己的工作經(jīng)驗而不思進取,，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力,；他們喜歡經(jīng)營一個自己的小團隊,，抵 制對其自身不利的新規(guī)定,、新計劃；他們斤斤計較,，缺乏奉獻精神,，卻對公司管理指指點點。

他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼,，也讓別的員工反感,。可是在這種情況下,，如果讓這些比較資深,，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失,。因為,，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本,，另一方面,，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。

所以,，如何有效的治住他們才是當務(wù)之急,。不過，在對癥下藥之前,，讓我們先來找出問題的癥結(jié)所在,。

其實可能導(dǎo)致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多,，當公司出現(xiàn)老油條的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人,，審視自己組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并及時調(diào)整也是很重要的,。因為“老油條”是個人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。

找準癥結(jié)之后,，我們便可以對癥下藥了,。

第一，不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽,。這會影響你對員工的評價,，而這種評價則一定會體現(xiàn)到日常的管理工作中。這就有可能會造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多,。這些畏手畏腳和顧慮反而會害你的員工,。其實，作為管理者,，相信你的員工很重要,，你想他是什么樣子的，他很可能就會變成什么樣子,。

第二,，某個員工能夠進入公司，一定是能為公司創(chuàng)造價值的,。在認識到他身上的問題的同時，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點,。然后審視公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu),，將他放那個更有利于他揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上,。給員工一個明確的方向,，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效,。

第三,，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。你要想員工有好表現(xiàn),，就要做好教練和老師的工作,。隨時了解他們的思想動態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度,；和他們分享公司理念,，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度。同時,，讓一個你認為有問題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為公司做貢獻也是一個提升自己管理和領(lǐng)導(dǎo)水平的機會,。

抓準這三點，在正確的管理下,，“老油條”的萌芽條件沒有了,，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了,。