——什么人才能進(jìn)谷歌,？
——大概都是聰明人吧！
沒錯,，我們都這么認(rèn)為,，那么谷歌是如何挑選他們心中的聰明人的呢？今天我們就一同去探秘以下：
谷歌已經(jīng)連續(xù)四年被《財富》雜志評選為最適合工作的公司,，但要獲得這份“最適合工作”的工作卻并非易事,。先來看看以下題目：

　　1、你被縮小到一枚硬幣大小,，扔進(jìn)攪拌機,。你的質(zhì)量減少，密度不變,。攪拌機片60秒內(nèi)就會開始攪拌,。你會怎么辦？

　　2,、有6個數(shù)字：10,，9，60,，90,，70，66,，接下來該出現(xiàn)什么數(shù)字,？

　　3、請代擬一份合同,，內(nèi)容是“把谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林的靈魂賣給魔鬼”,，合同必須在30分鐘內(nèi)發(fā)到布林的郵箱。

　　4,、劊子手讓100名囚犯排成一列,，并讓每名囚犯戴上一頂紅色或藍(lán)色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人頭上戴的帽子,，但它看不見自己的,，也看不見身后其他人的。劊子手從隊列最末尾的地方開始,，詢問最后一名囚犯他所戴帽子的顏色,。他只能回答“紅”或“藍(lán)”。如果回答正確,，他就能活下來,。如果他給了錯誤的答案，那就立刻被無聲無息地殺掉,。(人人都聽得到身后人的回答,，但沒人知道答案是對是錯。)列隊行刑的前一天晚上,，囚犯們要琢磨出一套能夠自救的策略來,。他們應(yīng)該怎么做？

　　這些看似無厘頭的題目就是為想進(jìn)入谷歌的面試者準(zhǔn)備的,，而這也僅僅是冗長面試中的一個環(huán)節(jié)而已,。

　　《誰是谷歌想要的人才？》一書揭開谷歌招聘機制的一角,，我們得以一窺這個龐大的互聯(lián)網(wǎng)巨頭是如何挑選它的“船員”,。

　　以下節(jié)選自《誰是谷歌想要的人才？》一書第4章

　　2004年，亞馬遜招聘經(jīng)理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇廣為流傳,、閱讀者眾多的博客帖子里寫道：

　　大家都知道谷歌很擅長招聘聰明人,。它絕非傳說，數(shù)字自己會說話,。我們很多最優(yōu)秀的人選都流失到了他們那兒……我想,，谷歌的技術(shù)招聘做得太好了，它和其他公司已經(jīng)不是量的不同,，而是質(zhì)的飛躍了,。他們現(xiàn)在做的事，恐怕也很難單純稱之為“招聘”,?！罢衅浮边@個詞，意味著走出去找人,，努力說服他們過來為你工作,。但谷歌顛覆了這個過程。如今,，聰明的人競相到谷歌去朝圣,，谷歌甚至要用大量時間來拒絕這些了不起的人才。

　　這些了不起的人才要尋找什么呢,？并不是錢,，盡管谷歌的員工有不少百萬富翁。到2008年,，谷歌最初入職的前30名員工,，得到了價值5億美元的**。是的,，每人5億,！

　　谷歌帶給員工的東西，更像精英大學(xué)或者智囊團,。但大學(xué)強調(diào)理論,，而谷歌卻滿是各種活生生的實踐。它提供了令人興奮的挑戰(zhàn)：創(chuàng)造全新的數(shù)字宇宙,。按耶奇的分析：“聰明人喜歡去聰明人扎堆兒的地方,，他們拿出很酷的東西，吸引更多的關(guān)注,。突然之間,，反饋循環(huán)就出現(xiàn)了?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　尋找天生愛好合作的聰明人

　　谷歌把人力資源稱為“人力運營”(People Operations),。長發(fā)披肩的年輕工業(yè)心理學(xué)家托德·卡萊爾,，2004年就開始為谷歌的人力運營部門工作。他解釋說：“他們有大量數(shù)據(jù),，而且,，不給任何人查看、分析,，更別說闡釋數(shù)據(jù)的含義了,?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　卡萊爾的工作是進(jìn)行統(tǒng)計分析,，確定招聘中哪些因素會產(chǎn)生重要作用。他說：“谷歌的創(chuàng)始人都是工程師,，他們習(xí)慣了在大量的噪聲中鎖定信號,。”不過,，當(dāng)事情關(guān)系到人類,，統(tǒng)計方法就遇到了很大的阻力?！斑@就像是電腦告訴你,，你該跟這個人結(jié)婚。面試的時候,，人人都覺得自己知道要找什么樣的人,。我問他們：‘你要找的是哪些東西？’幾乎每個人的回答都不一樣,。所以我認(rèn)為,，‘總不可能人人都說得對吧?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　卡萊爾在谷歌考察了履歷數(shù)據(jù),。他說：“我開始鉆研的事情，類似‘你是什么時候擁有自己第一臺電腦的,？’”卡萊爾發(fā)現(xiàn),，按季度績效總結(jié)和其他標(biāo)準(zhǔn)來看，求職者接觸電腦的時間越早,，在谷歌的工作績效越好,。另一個預(yù)測性提問，類似前文中丘爾頓那個和飛機模型有關(guān)的問題：“你自己組裝過電腦嗎,？”和做飛機模型一樣,，自己組裝電腦顯得有些極客味。但曾這么做的人,，一般對電腦都有終身的激情,。要在一個人人都為數(shù)字玩意兒著迷的緊張環(huán)境里生存下來,，有激情是個好兆頭。

　　2006年,，卡萊爾設(shè)計了“谷歌求職者調(diào)查”測試(Google Candidate Survey),。這是谷歌自制的個性測試，旨在衡量潛在應(yīng)聘者的文化吻合度,，即“谷歌范兒”,。一開始，公司要每名員工每隔5個月就填寫一份足有300道問題的問卷調(diào)查,。填好后,，會跟他們在谷歌的績效統(tǒng)計情況進(jìn)行對比。不出卡萊爾所料,，很多東西對績效都沒有什么影響,，但有幾件事卻很關(guān)鍵。于是,，公司一步步完善并打磨了這套問卷,，到2007年，每一名求職者都要完成該問卷,。

　　谷歌人強調(diào)頭腦和雄心,，他們也相信，開放合作的環(huán)境并不符合人們對工程師“孤僻怪人”的刻板印象,。谷歌總部就是個群居的場合,。格子間當(dāng)中只攔著低矮的墻板，沒有人是真正離群的,。局外人或許會發(fā)現(xiàn),，沒有人有隱私。在公司成立之后的大部分時間,，佩奇和布林都共用辦公室,。好玩的地方是，要是有哪個谷歌人臨時需要些安靜的空間,，他們會躲到?jīng)]有人的會議室去,。

　　因此，受聘人員能夠在感覺像是魚缸的環(huán)境里蓬勃發(fā)展,，是至關(guān)重要的,。卡萊爾解釋說：“我們喜歡合作性強的人,，我們希望他們了解：他們開發(fā)的每一樣?xùn)|西,，都是團隊的結(jié)晶。你不能只顧著自己寫好一段代碼就完了,，還必須跟其他人寫的代碼一起運行,?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　要怎么才能找到外向型軟件工程師呢？最簡單的方法是問應(yīng)聘者是否喜歡合作,。但這會碰到履歷數(shù)據(jù)的老大難問題：人們總會揣摩雇主的心思來說話,。解決辦法之一，是設(shè)計不管怎么瞎編也無關(guān)緊要的問題,。在求職者調(diào)查問卷上曾這樣問道：

　　請按1~5級表明你的工作風(fēng)格偏好,。

　　1=單獨工作：只要在我的桌上擺一臺私人特濃咖啡機外加一盒巧克力，我就可以卯足了勁兒開始干,！

　　5=團隊合作：每次總能聽到十來種不同的聲音,，還有自我在碰撞……啊，嘴皮子上見功夫,！

　　這個問題的措辭對谷歌想要的答案做了加權(quán),。它提醒求職者,，團隊可能生產(chǎn)效率低下,，而把獨自工作和高檔咖啡、巧克力聯(lián)系起來,。用1-5級的評價體系,，目的是提高回答者的坦承度。不會有太多人給出1或5的極端回答,。人人都明白,，中間的答案更“安全”。不過,，獨行俠類工程師往往會選2或3,，群居類工程師一般則選3或4。人格類型之間存在明顯的統(tǒng)計性差異,，盡管也有不少差異掩蓋了真相,。

　　卡萊爾說：“我還測試過一件事，如果贏過編程大賽,，到谷歌工作的表現(xiàn)會怎么樣,？我已經(jīng)檢驗了好幾種賽事?！惫雀铻樽钪囊豁椌幊藤愂绿峁┝速澲?，即“谷歌編程挑戰(zhàn)賽”(Google Code Jam)?？释焦雀韫ぷ鞯某绦騿T大有人在,。“但事實上,，我發(fā)現(xiàn),，參加過編程大賽的程序員真正到了谷歌之后,，干得還不如從未參加過此類比賽的人出色?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　為什么競爭力在全世界數(shù)一數(shù)二的程序員來到谷歌后,，反而干得并不是特別棒呢？統(tǒng)計數(shù)據(jù)無法解答這個疑問,。顯然,，這有點像尋找美女的模特經(jīng)紀(jì)公司。選美比賽的冠軍不一定總能變成最優(yōu)秀的模特,?？ㄈR爾認(rèn)為，編程競賽的本質(zhì)——一個人對抗整個世界,，從頭到尾獨立完成一個定義清晰嚴(yán)密的項目,，跟谷歌的合作工作環(huán)境不怎么相關(guān)。參加比賽的人或許想要在很短的時限內(nèi)戰(zhàn)勝對手,，可到了谷歌,，他們恐怕會感到很無聊。

　　現(xiàn)在,，谷歌基本上已經(jīng)淘汰了“求職者調(diào)查”問卷,，因為它發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有任何因素總能準(zhǔn)確預(yù)測候選人在公司的事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,。適合廣告銷售人員的題目,，并不適合軟件工程師和公關(guān)職員，但某些部門有時仍會在面試?yán)锍檫x“求職者調(diào)查”問卷里的題目,。此外,，調(diào)查工作風(fēng)格和個性的問題保留了下來。谷歌,，仍然極為擅長尋找天生愛好合作的聰明人,。

　　人人都有“卷宗”

　　在大多數(shù)公司，有關(guān)求職者的信息都放得零零散散,。雇主總是高估他們最初碰到的少量數(shù)據(jù),，此后，卻往往會忽視與最初印象不吻合的信息,。這是一個典型的決策謬誤,。為了避免這種情況，谷歌認(rèn)為,，要把求職者的所有相關(guān)信息都收集完備,，再呈交給決策者。出于這個原因,，它的招聘流程高度集中化,。孟買或弗羅茨瓦夫辦事處,，會把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會派人與國外求職者進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試,。

　　最能體現(xiàn)這一理念的做法是“卷宗”(package),。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德？ 賽迪(Prasad Setty)解釋說,，谷歌的每名求職者都有四五十頁的卷宗,。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關(guān)申請人的所有信息，不管是從字面上看,，還是從隱喻意義上看,，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會有求職者的高考分?jǐn)?shù)(SAT )和排名,；簡歷,；工作樣品(發(fā)表的論文、媒體文章,，甚至交貨的產(chǎn)品),；推薦書；網(wǎng)絡(luò)信息,，如博客文章,，甚至社交網(wǎng)絡(luò)上的帖子。

　　卷宗衍生出了有關(guān)谷歌招聘標(biāo)準(zhǔn)的各種傳說,。據(jù)說，除非符合如下標(biāo)準(zhǔn),，否則,，谷歌絕不會聘你：

　　● 成績平均分(GPA )在3.7 以上，非技術(shù)崗位3.0,；

　　● 讀過斯坦福大學(xué),、加州理工學(xué)院、麻省理工學(xué)院或常春藤盟校,；

　　● 高考三門成績(SAT)①都得了滿分800 分,；

　　● 擁有博士頭銜。

　　其實這些都不是必選標(biāo)準(zhǔn),，但你必須跟符合上述大部分甚至全部要求的申請人同臺競技,。

　　一個從前在谷歌工作過的職員回憶說：“谷歌是我大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作。我畢業(yè)于一所名校的英語專業(yè),，應(yīng)聘進(jìn)了人事部,。就是從這個時候開始對谷歌有點糾結(jié)的——真的有必要找常春藤盟校的畢業(yè)生來處理例行文書工作嗎？我的工作內(nèi)容包括閱讀人事研究文獻(xiàn),，處理員工交來的帶薪休假狀態(tài)變更申請表,?！?BR style="FONT-FAMILY: ">
　　谷歌對學(xué)校和分?jǐn)?shù)的重視激怒了很多求職者?！都~約客》記者肯,？ 奧萊塔(Ken Auletta )稱之為“荒唐”。取得醫(yī)療信息學(xué)高等學(xué)歷的羅尼,？ 齊格勒(Roni Zeigler)博士還記得,，谷歌在篩選時竟然要求他提供高中成績，讓他大吃一驚,。(他被錄用了,。)技術(shù)博客的博主們說，如果求職者的簡歷上沒有常青藤盟校的身影,，谷歌根本不看,。

　　谷歌的招聘員堅稱，這些全是誤解,。由于谷歌要求看成績,，其他一些公司卻不然，因此,，外面的人就得出結(jié)論說,，谷歌對成績有一種過于天真的信仰。事實上,，谷歌的目標(biāo)是給成績應(yīng)有的權(quán)重,，不多也不少。

　　2007年,，人力運營部主管拉茲洛,？ 博克夸口道：“上個星期，我們聘用了6名GPA低于3.0的員工,?！笨ㄈR爾，在非常春藤盟校得克薩斯州A&M大學(xué)拿到博士學(xué)位,，他說,，谷歌把在常春藤盟校就讀的背景視為一個信號。

　　有人幫我們做了篩選,，但我們也并不因此排斥其他人,。我們經(jīng)常觀察那些克服了某種逆境達(dá)到現(xiàn)狀的人。你是整個家族第一個上大學(xué)的人嗎,？前些日子,，我曾招聘過一個人，她不僅是家族里第一個上大學(xué)的，而且,，大學(xué)期間還全職工作,，好讓妹妹也能上大學(xué)。我們要定了這個人,，她讀的學(xué)校,，跟常春藤盟校的檔次差得遠(yuǎn)呢。

　　或許這么說更準(zhǔn)確,，谷歌就像是一所評估申請人的常春藤盟校,，它的政策可以說成：對超級聰明人采取積極行動。

　　拉里·佩奇曾說：“我們真的會主動出擊,，招聘略有不同的人,。”因此,，卡萊爾認(rèn)為,，自己的任務(wù)就是“尋找我們通常會忽視的人。比如,，印度農(nóng)村有些孩子,，12歲就能修好所有的電話線，因為那兒沒有別的人能做這件事,，而他卻有這方面的技術(shù)才能,。底特律城區(qū)有些姑娘也擁有這種技術(shù)天分，我們怎么才能在她們年紀(jì)還小的時候就找到她們,，并確保她們以后來這兒工作呢,？”

　　據(jù)說，如今谷歌的女性員工比例接近50%,。在一個始終對女科學(xué)家,、女工程師有著濃厚誤解的社會，這一點讓人印象深刻,。谷歌在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，大量外國人來到山景城,，讓谷歌總部顯得就像是國際大都會一般,。

冗長而挑剔的5輪面試

　　和其他 高科技公司一樣，谷歌的招聘面試由同儕進(jìn)行,。人力運營部員工會對面試官提供方方面面的建議,，如公平就業(yè)法，以及“拒絕的藝術(shù)”,?？ㄈR爾說：“其實，他們要 完成培訓(xùn)課程,，了解如何溫柔地拒絕候選求職者,?！惫雀杳嬖囎钪匾沫h(huán)節(jié)是工作抽樣，工程師要編寫程序代碼,，公關(guān)員則要寫出新聞稿,。

　　相較于其他因素，谷歌費了很多工夫來權(quán)衡面試的權(quán)重,。而另一個重要問題是,，特定候選人要安排多少輪面試。越多越好,，但要有個限度,。卡萊爾說：“我們不想浪費別人的時間,?！彼慕y(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，5輪面試效果最好,，再多,，收益就遞減了。

　 　2003年,，公司執(zhí)行委員會(Corporate Executive Board)做了一次范圍更加廣泛的類似研究,，詢問全美國范圍內(nèi)28000名新晉員工，他們面試了多少輪才得到工作,，并將答案與后續(xù)的績效評估進(jìn)行對比,。 結(jié)果與卡萊爾的非常類似：最優(yōu)秀的員工，一般是經(jīng)過四輪或五輪面試后招聘的,。

　　面試過5輪以上的員工,，大多是因為傳遞了混亂信號。有些 面試進(jìn)展順利,，有些卻不然,，公司只好再安排更多的面試來解決這些沖突。調(diào)查結(jié)果暗示,，這些疑慮有其道理,。公司執(zhí)行委員會所得結(jié)果還有另一種解釋：最優(yōu)秀的 人才厭倦了太多的面試，大喝一聲：“我受夠了,！”堅持要面試8-10輪的公司,，往往只找到些蹩腳的貨色。

　　谷歌的候選人會在同一天內(nèi)連 續(xù)接受5輪現(xiàn)場面試,，每一次都由不同的面試官主持,。其中一輪是午餐面試，本來經(jīng)歷了棘手的提問后，候選人理應(yīng)享受美食的寬慰,。面試官會給候選人以下4檔 “分?jǐn)?shù)”,。卡萊爾說,，這4檔分別是：“我認(rèn)為我們不應(yīng)該聘用這位候選人”,；“我認(rèn)為我們不應(yīng)該聘用他，但如果其他人另有看法,，我也愿意接受”,；“我認(rèn)為我 們應(yīng)該聘用他，但如果其他人另有看法,，我也愿意接受”,；“強烈主張聘用他?！?BR>
　　谷歌的面試官并不直接做出聘用決定,。他們的任務(wù)是展開出 色、強硬的面試,，并報告結(jié)果,。報告中要解釋問了什么問題，得到了怎樣的回答,，面試官對答案有怎樣的看法,。每名評審可以獨立形成個人意見，但“集體智慧”的 效果最好——這是谷歌招聘的一條原則,。因為意見的平均值,，很可能接近真實情況。谷歌要求,，在提交各自的報告之前,，面試官之間不能討論候選人。

　　碰到明顯不合適的候選人時,，為避免浪費所有人的時間,，傳紙條也行。谷歌會讓面試官直接跟候選人的招聘官進(jìn)行簡要報告,，招聘官有權(quán)終止面試,，當(dāng)然，這種情況很少見,。

　　面試官的報告會收入候選人的卷宗，分發(fā)給招聘委員會,。如果該委員會批準(zhǔn)聘用候選人,，會有另一個委員會來審核卷宗，接著還有另一個。最后,，所有招聘決策都要提交給拉里,？ 佩奇批準(zhǔn)。谷歌的招聘流程,，比算法還要繁復(fù)多樣,。

　 　這恐怕完全出乎大多數(shù)人的預(yù)料。賽迪說：“歸根結(jié)底,，我們這么做是想讓招聘流程盡量公平,，盡可能消除偏見?！惫雀韬苤匾暋捌姟眴栴},，這里，它不光是指 種族或性別偏見,，也指的是更廣義上的決策怪癖,。舉例來說，有的面試官或許習(xí)慣性地認(rèn)為,，“聘用斯坦福大學(xué)的博士準(zhǔn)沒錯”,。如果他在這個因素上放的權(quán)重太 大，那么這個想法就屬于偏見,。如果雇主堅持學(xué)歷和學(xué)校沒有關(guān)系,，并對之完全不做考慮，這同樣是一種偏見,。谷歌的目標(biāo),，是給予一切因素最佳權(quán)重。也許,，這是 一個遙不可及的目標(biāo),，但它指導(dǎo)著谷歌人力運營部員工的思想。

　　面試官所分配到的候選人,，是根據(jù)不同的背景,、個性、性別,、年齡和種族挑選出來的,。這種做法，承認(rèn)了人在本性上更容易與來自相同學(xué)校,、有著相同生活經(jīng)歷,、有著相同服裝或說話風(fēng)格的人結(jié)交。

　 　賽迪說：“我們并不想完全消除人的因素,?！蔽覀兊哪繕?biāo)是“理解這些模式到底是什么,，怎樣將它們呈交給決策人，而不是替他們做決策”,?！霸诖蠖鄶?shù)公司，如 果你是經(jīng)理,，需要人手,，就直接到財務(wù)部去問，‘我有招聘人手的預(yù)算嗎,？’如果對方做出肯定的答復(fù),，你就安心了，你有自己的一套系統(tǒng),，你跟你認(rèn)識的人聊了 聊,，出去找到人就招進(jìn)來。但我們這里完全相反,，我們說,，‘你不能拿主意，因為我們認(rèn)為,，人人都有偏見,，我們不相信單個人能做出正確的決定?！?，我們就 確立了這套看似非常復(fù)雜又耗時的過程。但我們的最終目的,，是為了減少‘假陽性誤報’(false positives),。”

　　谷歌會主動出擊,，招聘略有不同的人,。他們相信，人人都有偏見,，要學(xué)會給予一切因素最佳權(quán)重,。

　　警惕“假陽性誤報”和“假陰性漏報”

　　假陽性指的是，候選人通過了審批流程并得到聘請,，結(jié)果卻是個差勁的員工,。與此相反的是假陰性(false negative)，即本來會是優(yōu)秀員工的候選人被拒絕了,。誤報和漏報似乎同樣糟糕,。不過，不管是在谷歌,，還是在其他任何地方,，它們并不是一個意思,。

　 　求職者擔(dān)心假陰性漏報，因為它們意味著好人碰上了壞事——強硬的面試官或者亂來的問題妨礙了你得到本可以有出色表現(xiàn)的工作,。從申請人的角度來看，這是極 度不公平的,。但對用人單位來說,，假陰性漏報沒有什么大不了的。賽迪承認(rèn)：“我們不知道在篩選過程中,，我們的系統(tǒng)有沒有漏報,。之所以不知道，是因為我們沒有 聘用他們,?！?BR>
　　反過來說，聘人不當(dāng),，卻是人人都看得見的,。減少誤報是人力運營部的核心指令，“從組織成立之日起,，就是佩奇,、布林和埃里克的信念”。賽迪說,，這就是為什么谷歌的招聘流程會冗長得令人抓狂,。

　 　這不只是谷歌的事情。南加州大學(xué)高效組織中心(California’s Center for Effective Organizations )的亞力克·利文森(Alec Levenson)說：“在上升的市場,，比如20世紀(jì)90年代末,，做出糟糕聘用決策的代價不大，公司可以漫不經(jīng)心地對待招聘,，因為要是員工不合適,，他很快 就會跳槽走掉?！?BR>
　　但現(xiàn)在可不是這樣了,。員工像貼在石頭上的苔蘚一樣，死守著自己的崗位,。越是表現(xiàn)不佳的員工,，附著力越強。擺脫可疑聘 入員工的唯一辦法就是解雇他,，可這是一個令人心焦的流程,。利文森解釋說：“隨著越來越多的人受到就業(yè)保障法的保護(hù)，過去30年隨心所欲招聘的做法越來越行 不通了,。越來越多的公司,，在招聘和解雇上畏首畏尾,。哪怕在100個有資格起訴的人里，只有一兩個人真的上了法庭,，都讓公司難以承受,。”如今的聘用就像是過 去的婚姻：要持久,。盡管誤報并不招人喜歡,，但“就算你徹底搞砸了一輪面試，也并不意味著失去了機會”,。谷歌意識到面試本身就是信號,。

　　在一輪面試中表現(xiàn)糟糕，沒什么大不了的,。事實證明：得到了一名面試官強烈支持的候選人,，表現(xiàn)好于從所有面試官那里得到及格分的候選人。因為他們就像是一部影片,，能激發(fā)起少數(shù)人的熱情,，而不是一味取悅所有人。

　　用“奧巴馬問題”,，鼓勵互動

　 　谷歌不鼓勵面試官提一些類似其他公司的傳統(tǒng)謎題,，比如“為什么下水井井蓋是圓的”，面試官也不應(yīng)該用以下瑣碎問題來檢測求職者的知識,。如,，解釋 “dead beef”的意思。他們最好也別用以下這類神秘的術(shù)語,，讓求職者犯迷糊,。如，南非出現(xiàn)了延遲問題(latency problem),。試做診斷,。

　　這些問題的缺點在于，它們的答案信息量不夠豐富,，太容易記住,。但谷歌的工程師，也和其他地方的工程師一樣,，對人力運營部職員的話從來都只聽一半,，還是照樣會問這種問題。以免你錯過好機會,，下水井井蓋問題的答案是：“圓形的井蓋不會掉進(jìn)洞口,，正方形的井蓋卻會掉下去?！?BR>
　　谷歌的一位前面試官說：“你應(yīng)該問開放式問題,，測試問題解決能力和一般性知識,，然后再深入細(xì)節(jié)?！惫雀枳钣刑厣?、最多人效仿的面試題，都是能激發(fā)對話的簡短問題,。

　 　2008年1月26日,，參議員兼總統(tǒng)候選人巴拉克？ 奧巴馬,，努力為自己塑造支持新經(jīng)濟的形象。他訪問了谷歌總部,，并當(dāng)眾和埃里克,？ 施密特談了話。埃里克評論說,，獲得總統(tǒng)這份工作很難,，獲得谷歌的工作也很難。為檢驗奧巴馬的資格,，埃里克問：“為100萬個32位整數(shù)排序,，最有效的辦法 是什么？”

　　奧巴馬的答復(fù)是：“總之,，冒泡排序(bubble sort)是錯的,。”

　　這當(dāng)然是個預(yù)先編好劇本的笑料,，它引來一陣大笑,。你可以到Y(jié)ouTube去看這段視頻。

　　谷歌會向應(yīng)聘軟件工程師的求職者嚴(yán)肅地提出“奧巴馬問題”,。這類人都知道,，冒泡排序慢得可怕，所以奧巴馬所說的笑話才好笑,。用冒泡排序法對100萬個數(shù)排序,，就跟用一根針管灌滿游泳池差不多。

　　這個問題的最佳答案或許可以如此開頭：“一切要看情況,?！彼Q于整數(shù)的構(gòu)成，以及時間和內(nèi)存的限制,。求職者應(yīng)該料到會問這些東西,。這個問題的目的是，讓求職者談一談各種算法的相對優(yōu)點,，如何著手選擇最適合工作的工具,?；蛟S這是最難傳授，也最難學(xué)習(xí)的地方,。

　　賽迪解釋說：“一般而言,，我們并不會為了填補一個具體的工作崗位而招聘。谷歌一直在蛻變和成長,，我們發(fā)現(xiàn),，人們可能會因為特定的任務(wù)而加入進(jìn)來，但5年之后,，卻做著完全相反的事情,。不能只為了具體的工作招人，要為整個谷歌招人,?！?BR>
　　問一些不依賴特定技能的問題是有益的。谷歌常用更寬泛,、更好玩的問題(比如“扔進(jìn)攪拌機”那個),，鼓勵候選人和面試官互動，設(shè)計出條理分明的解決方案,。

　　谷歌的面試官有點像是優(yōu)秀的記者,，他們會不停跟進(jìn)問題，排除候選人拿手的套路,。他們的核心主題是：你可以深入改進(jìn)這個答案嗎,？

　　在社交網(wǎng)絡(luò)上搜索有趣的“猛料”

　 　谷歌所從事的大部分項目，正在重新定義隱私的概念,。它成了都市傳奇里的組成部分,。你聽說過把出軌的丈夫逮個正著的故事嗎？她從谷歌地圖的“街景”模式里 發(fā)現(xiàn),，丈夫的越野車停在**的門口,，于是馬上用谷歌搜索找到了一位優(yōu)秀的離婚律師。2009 年,，一份英國小報對此進(jìn)行了報道,，自那以后它就穿幫了。另一個離奇的傳說是,，谷歌會根據(jù)候選人電腦上的IP 地址,，檢查其搜索的歷史記錄。它會告訴谷歌你最近訪問了哪些公司的招聘網(wǎng)站,，呃,，當(dāng)然還有其他許多有趣的“猛料”。

　　雖說這只是一個謠言，但谷歌以及全世界的其他公司,，都正為社交網(wǎng)絡(luò)站點在招聘中所扮演的角色而糾結(jié),。雇主做招聘決定時，使用Facebook,、YouTube 或Twitter上的信息合法嗎,？這是一樁有趣的倫理難題，但老實說,，這是一艘出得了遠(yuǎn)航的好船,。

　 　2007年，LinkedIn創(chuàng)始人里德,？ 霍夫曼(Reid Hoffman )著手為公司尋找新的CEO,。他對篩選高管采用傳統(tǒng)引薦的方式有些懷疑?；舴蚵^察后發(fā)現(xiàn)：“有人給你推薦了兩三個候選人,，再替他們說說好話，這不是順?biāo)?推舟的事嘛,。”于是,，他利用LinkedIn網(wǎng)絡(luò),，整理了一份名單，上面的23個人全是頭號候選人的業(yè)務(wù)關(guān)系人,。只不過,，候選人并沒有把他們作為自己的引 薦者?；舴蚵鼊h掉了一些兩度分隔的名字,，并和這些“額外引薦人”做了接觸。因為在這件事上沒有直接的利害關(guān)系,，后者的評判更加坦率,。霍夫曼說：“我們的做 法帶了一點偵探的性質(zhì),，需要拼湊出完整的故事來,，但很快就能覺察一個人究竟是好還是壞?！?BR>
　　2007年的前衛(wèi)做法,，現(xiàn)在已成為主流。CareerBuilder網(wǎng)站做了一次調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)雇主通過社交網(wǎng)絡(luò)核查候選人的比例,，從2008年的22%飆升到了2009年的45%。不出意料的話，當(dāng)你讀到這段文字時,，這個數(shù)字會變得更高,。

　 　谷歌的托德？ 卡萊爾說：“人們樂意在Facebook和LinkedIn上告訴你各種自己的事,?！币怨雀璧钠髽I(yè)文化來看，對潛在員工的信息視而不見是罪過,?！拔覀円?衡的是，他們并沒有把這些信息發(fā)給谷歌,，也不曾向我們提出求職申請,。我希望我們在此事上保持謹(jǐn)慎態(tài)度?！?BR>
　　然而,，不是所有人都這么謹(jǐn) 慎。2009年,，有人對2667名經(jīng)理和人力資源職員做了調(diào)查,，35%的受訪者表示，基于他們從Facebook,、Myspace或其他網(wǎng)站上所得的信 息,，他們曾拒絕過求職者。根據(jù)雇主的說法,，最大的紅燈是“挑釁,、不雅的照片或信息”，占53%,，以及“跟……酗酒和使用**有關(guān)的內(nèi)容”,，占43%。換言 之：都是你在Facebook上有可能看到的東西,。

　　申請人同樣也會用谷歌搜索自己的面試官,。在既是求職者也做過面試官的拉克什？ 阿格拉沃爾說：“我總會試著提前拿到面試官的名單,，然后用谷歌搜索,，看看他們有沒有Twitter 或者博客。任何人投入了額外的努力,，總該得到一些額外的分?jǐn)?shù),。”到了他做面試官時,，阿格拉沃爾會根據(jù)從網(wǎng)上了解到的信息提出問題,。“這里的竅門是光明正 大，別做得過了頭,。你并不是要跟蹤這個人,，一張張翻看他們上傳到Flickr 的照片，找出他們十多年前的模糊身影,?！?BR>
　　卡萊爾說，除 了隱私考慮,，申請人還有可能用社交網(wǎng)絡(luò)**,。要是候選人相信潛在雇主會暗自偷看他的Facebook頁面，他或許會在上面添加些假的成就,，或是讓朋友幫忙 這么做,。在簡歷上動手腳，是不可饒恕的罪過,，雇主可以毫不考慮地拒絕,。但在社交頁面上作假，卻是個愿者上鉤的游戲,。

　　到目前為止,，互相曝光尚是缺失環(huán)節(jié)。雇主必須承認(rèn),，他們正在社交網(wǎng)站上搜索觀察,，而求職者則必須為這些網(wǎng)站上與職業(yè)生涯相關(guān)的信息擔(dān)保。

　 　隨著網(wǎng)絡(luò)上個人信息量的成倍增長,，卡萊爾說：“挖出與某人相關(guān)的所有信息越來越難了。所以,，在我看來,，要是能以一種簡單的方式，把求職者放在 LinkedIn,、Facebook,、YouTube視頻和求職申請里的內(nèi)容整合到一起，一定極具吸引力,?！毖巯逻@還是個白日夢，但夢想成真的日子恐怕很 快就會到來,。

　　在此期間,，求職者最好還是遵照標(biāo)準(zhǔn)建議。在求職之前,，把社交網(wǎng)絡(luò)頁面設(shè)置為“私人/不公開”,，或者把它們整理干凈。CareerBuilder 網(wǎng)站的一項調(diào)查結(jié)果，令人頭腦為之驚醒,。

　 　“糟糕的溝通技巧”是個很重要的攔路虎,。29%的受訪雇主認(rèn)為，它是求職者被拒絕的主要原因,，包括各種言語上的過失和冒犯,。16%的受訪者會因為求職者 在電子郵件中使用“短信式語言”而拒絕考慮此人。如“GR8”,，“great ”的非正式縮寫,，有點類似中文世界里的“腦殘體”。如果用在商務(wù)信件往來中,，是非常不正式,、不得體的。

　　有人評論道：“因為某人在Facebook上溝通技巧糟糕就不雇用他,，其實有點傻,。這就好像是在說，我不想雇用你,，因為你上個星期在餐館用糟糕的語法講了個笑話,，而我正好在你背后的亭子間里窺視你?！?BR>
　　說得很好,！但不管怎么說，還是先注意一下拼寫和語法吧,。

　　本文部分來自湛廬文化《誰是谷歌想要的人才,？》(Are You Smart Enough to Work at Google？),，作者威廉·龐德斯通(William Poundstone),，閭佳翻譯，浙江人民出版社出版,。