規(guī)劃內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面： 　　
    （1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說,，有計劃地提升有能力的人員,，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能,。從員工個人角度上看,，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達,，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例,。　　
    （2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn),，目的是合理填補組織中,、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的,。由于晉升規(guī)劃的影響,，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上,。同時這也說明,，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題,。 　　
    （3）培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的,，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員,。在缺乏有目的,、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想,，也未必符合組織中職務的要求,。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候,，培訓的目的性就明確了,，培訓的效果也就明顯提高了。 　　
    （4）調配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配,，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的,。這種內(nèi)部的流動計劃就是調配規(guī)劃。 　　
    （5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,，工資規(guī)劃也是必要的,。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的,。

    六大模板
也有人把人力資源劃分為六大模板,，各大模塊的工作有各自的側重點，具體是： 　　
    人力資源規(guī)劃 　　
    結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,；企業(yè)人員供給需求分析,、企業(yè)組織機構的調整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結果,，結合企業(yè)戰(zhàn)略,，制定未來人力資源工作的方案; 人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度,、政策的制定與完善,。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置,。 　　招聘與配置 　　
    按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置,，把合適的人放在合適的崗位,。工作內(nèi)容包括：需求分析、預算制定,、招聘方案的制定,；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知,、面試的準備和組織協(xié)調,；面試過程的實施，分析和評價面試結果,；確定最終人選以及通知錄用,；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新,；招聘渠道的開拓與維護,，招聘會的聯(lián)系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度,、流程和體系,。 　　
    培訓與開發(fā) 　　
    組織有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作,，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能,。培訓內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等,。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓需求，編制培訓規(guī)劃,，開發(fā)培訓課程,，建立、完善培訓體系,；組織培訓材料,，開發(fā)利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋,；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目,；控制培訓支出；管理培訓師,，監(jiān)督,、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化,，聯(lián)系各類培訓機構,，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜,。 　　
    薪酬與福利 　　
    通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策,，建立科學合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下,，提高公司薪酬的有效性,。工作內(nèi)容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構,、薪酬分級,、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案,，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案,；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理,；日常的工資核算,、工資福利發(fā)放。 　　
    績效管理（考核與評價） 　　
    借助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標,，合理的考核標準,，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的,、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況,、工作結果進行觀察、記錄,、分析和評價,，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系,，制定和修訂績效考核方案,；具體負責月度、季度,、年度考核的組織,、統(tǒng)計、分析,、應用,、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果,，并對異常結果進行糾偏,；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴,。 　　
    員工關系（勞動關系） 　　
    建立,、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通,，協(xié)調員工內(nèi)部的關系,。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動,，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物,；員工婚,、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理,；員工申投訴受理,，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助,；員工獎懲與紀律執(zhí)行,；員工健康維護與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調查,，開發(fā),、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道,；員工勞動關系管理（勞動合同與工傷社保管理）,。

    人力資源的管理　　
    每個企業(yè)都是從原始積累跨過到發(fā)展階段，其經(jīng)營逐步顯現(xiàn)為“人本”的經(jīng)營,。因為21世紀是人才的競爭,。企業(yè)管理更是“人”與“事”的管理。這是企業(yè)穩(wěn),、強和大的關鍵所在,。然而許多企業(yè)依然停留在人事行政事務的管理和總務后勤的管理工作上，從觀念上,、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時代,。人力資源管理的工作過程，是在乎點滴觀察,，絲毫細致中入手,。從而系統(tǒng)化的做到真正的人力資源管理。 　　
    一,、穩(wěn)中求勝,，從對員工的關懷程度和不遺余力打造員工與企業(yè)都認同的價值觀念這個應該是長期的觀念類似于企業(yè)文化。 　　
    二,、強中歷練,，通過企業(yè)內(nèi)部培訓不折不扣地提高員工的基本素質和所需要的各項技能與操作水平。將企業(yè)的業(yè)務操作更勝一籌,。 　　
    三,、大而規(guī)范，將企業(yè)文化內(nèi)涵延伸擴大,，凸顯生機盎然的企業(yè)文化活力和持續(xù)與細化的企業(yè)發(fā)展動力,。將企業(yè)的文化氛圍滲透到每個員工,。 　　
    正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的,；千里之行,，始于足下。企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位,。要穩(wěn),、強和大，就要從人本出發(fā),，最終確立企業(yè)的經(jīng)營管理是“人本”的經(jīng)營,，從而使企業(yè)管理做到“人”與“事”的管理。這樣對于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助,，從而將企業(yè)的事做大做強更好的發(fā)展起來,。