一,、我國現(xiàn)有的教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問題
　　1. 薪酬設(shè)計(jì)上不合理
　　我國目前的薪酬模式主要是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教師個(gè)人所具有的職務(wù)級(jí)別,、工齡,、學(xué)歷,、職稱等來設(shè)計(jì)薪酬，既沒有突出崗位的要求,，也沒有把教師個(gè)人在崗位上的貢獻(xiàn)考慮進(jìn)去,，從而導(dǎo)致了收入分配中的平均主義和論資排輩同時(shí)并存的現(xiàn)象。而且由于同一級(jí)別職務(wù)工資是相同的,，而行政責(zé)任輕,、工作量少、受監(jiān)督的面更小,，因此,，在一些學(xué)校出現(xiàn)教師寧搞行政不當(dāng)一線教師的狀況，說明基于職務(wù)和資歷的工資制度不能調(diào)動(dòng)起教師的積極性,。
　　其次,，在薪酬設(shè)計(jì)上，普遍存在著“重科研,、輕教學(xué),，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的傾向,。無論何種類型的學(xué)校，往往不對(duì)教師進(jìn)行任何區(qū)分,，一律以發(fā)表論文的數(shù)量這一硬指標(biāo)與教師的年終結(jié)構(gòu)工資發(fā)放掛鉤,，這無疑導(dǎo)致教師不能把心思放在教學(xué)上或深入的科學(xué)研究上，而是追求那些短,、平,、快的科研項(xiàng)目，甚至導(dǎo)致教師以犧牲非量化目標(biāo)為代價(jià)而達(dá)成短期量化目標(biāo)的現(xiàn)象,。
　　2. 績(jī)效考評(píng)體系不健全
　　其一,，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。目前學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),，往往對(duì)教師類型不做區(qū)分,，以統(tǒng)一的表格和內(nèi)容對(duì)所有類型的教師進(jìn)行相同內(nèi)容的考核，而教師有不同的系列,，如實(shí)驗(yàn)系列和教師系列,，各系列又有不同的職稱等級(jí)，不同系列和等級(jí)的教師在完成同樣教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)時(shí)付出的勞動(dòng)是不同的,，學(xué)生對(duì)不同職稱教師所寄予的期望以及反映在生評(píng)師的結(jié)果上也是不同的,，因此以一刀切的指標(biāo)對(duì)各種類型教師進(jìn)行評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)依據(jù)。
　　其二,，考評(píng)方式過于單一,。傳統(tǒng)的人事管理中,，對(duì)教師的考評(píng)多運(yùn)用主管考評(píng)，而主管領(lǐng)導(dǎo)限于精力,，并不能全面了解每一個(gè)下屬,，因此光依靠主管考評(píng)難免失之偏頗。也有一些學(xué)校采用了教師自我考評(píng)和學(xué)生考評(píng)相結(jié)合,，但在權(quán)重的分配上,，往往學(xué)生考評(píng)被賦予了較少的權(quán)重，從而不能正確評(píng)價(jià)教師的績(jī)效,。
　　其三,，考評(píng)結(jié)果無反饋。一些高校對(duì)績(jī)效考評(píng)不重視,，每年一次的年終考核流于形式,，考評(píng)之后的結(jié)果沒有通過各種渠道及時(shí)向當(dāng)事人反饋?？?jī)效好或差,，當(dāng)事人一無所知，績(jī)效好的不能得到進(jìn)一步發(fā)揚(yáng),，績(jī)效差的也不能及時(shí)得到改進(jìn),。
　　其四，考評(píng)結(jié)果未與薪酬掛鉤,?？?jī)效優(yōu)秀的沒能得到薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效差的也沒有任何的懲罰或鞭策措施,，從而績(jī)效考評(píng)失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用,。
　　3. 激勵(lì)方式單一化
　　學(xué)校在激勵(lì)方式的選擇上，通常比較注重物質(zhì)激勵(lì),，片面認(rèn)為金錢能夠激勵(lì)所有的人,，能夠解決所有的問題，而忽視了高校教師這一高知識(shí)群體在基本的物質(zhì)生活的低層次需要得到滿足后,，更重視的是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。因此，學(xué)校在激勵(lì)方式上忽視了其他精神的,、內(nèi)在的,、發(fā)展性的激勵(lì)手段的運(yùn)用，影響了激勵(lì)的整體效果,。
　　4. 激勵(lì)方法簡(jiǎn)單化
　　在激勵(lì)過程中,，目的性差、計(jì)劃性弱,，不能充分考慮教師需要的差異,；激勵(lì)只重短期效果,，缺乏系統(tǒng)性、全局性,；此外在激勵(lì)的時(shí)間,、內(nèi)容和力度上缺乏彈性。例如即使發(fā)現(xiàn)有的教師表現(xiàn)很優(yōu)秀,，往往也要等到年終評(píng)先進(jìn)時(shí)才加以考慮,，缺乏時(shí)效性和針對(duì)性，使得激勵(lì)的實(shí)際效果大打折扣,。
　　二,、我國教師激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新
　　（一）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度
　　1. 基于崗位和績(jī)效的激勵(lì),。一是加大崗位津貼制度改革,。不同崗位對(duì)人的要求不同，需要人們承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)也不同,，因此應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置崗位津貼,，薪隨崗變，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,，廢除職務(wù)終身制,，形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和才能發(fā)揮的制度,，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。
　　二是實(shí)施以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度,，提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重。淡化教師的職務(wù)意識(shí),，依據(jù)教師的工作績(jī)效確定薪酬水平,，只要他們的個(gè)人能力達(dá)到一個(gè)等級(jí)，就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬,，通過薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,，引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。
　　2. 協(xié)調(diào)教學(xué)與科研的關(guān)系,。大學(xué)教學(xué)要求教師具備知識(shí)的系統(tǒng)性與較強(qiáng)的表達(dá)能力,，大學(xué)研究則要求教師具備專業(yè)知識(shí)的專深性與創(chuàng)新性，兩者往往不能完全兼容,。在時(shí)間資源與知識(shí)資源及個(gè)人興趣等約束條件下,，這種不兼容性矛盾在相當(dāng)部分教師身上表現(xiàn)得更為突出。但目前學(xué)校職稱評(píng)定主要是依據(jù)科研成果的數(shù)量和質(zhì)量,，這就使得各種類型的教師幾乎均難以擺脫科研任務(wù),，而這正是造成教師職業(yè)痛苦的根源,。為此，學(xué)校應(yīng)重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核,，可以將教師崗位細(xì)分為教學(xué)科研崗,、教學(xué)崗、科研崗三類,，對(duì)于教學(xué)科研崗位的教師,，要求在完成一定教學(xué)的任務(wù)外，還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文,；對(duì)于教學(xué)崗位的教師,，其主要任務(wù)是完成規(guī)定的教學(xué)工作量，在完成教學(xué)任務(wù)外,，若發(fā)表學(xué)術(shù)論文,，則享受額外的獎(jiǎng)勵(lì)；而科研崗位的教師則在承擔(dān)國家級(jí)的科研任務(wù)的同時(shí),，必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文,。如此便能使各種類型教師尤其是教學(xué)型教師能安于教學(xué)，并最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),。
　　3. 彈性考核與延期支付相結(jié)合,。考慮到學(xué)術(shù)研究的特殊規(guī)律性,，可改變?cè)械哪甓瓤己四Ｊ?，將考核周期適當(dāng)延長(zhǎng)。例如,，對(duì)于考核期無法完成科研任務(wù)者,，可緩發(fā)部分崗位津貼，直至其在規(guī)定的延緩期內(nèi)完成任務(wù)再予以補(bǔ)發(fā),。而對(duì)于延緩期內(nèi)仍無明顯突破者,，學(xué)校則有權(quán)予以降薪或提出解聘。這種把考核周期與延期支付結(jié)合起來的彈性考核機(jī)制,，既能對(duì)從事長(zhǎng)線項(xiàng)目的教師給予支持,，又可解決科研方面因急功近利導(dǎo)致的粗制濫造問題。
　?。ǘ┩晟瓶?jī)效考評(píng)體系
　　1. 合理設(shè)置考評(píng)指標(biāo)體系,。尺有所短，寸有所長(zhǎng),，不能用同一把尺子來衡量所有教師的教學(xué)科研水平,。針對(duì)不同崗位教師，宜分別設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，既要能客觀評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī),，也要對(duì)其行為態(tài)度進(jìn)行合理考評(píng),。
　　2. 綜合運(yùn)用多種考評(píng)方式。除了由主管對(duì)教師實(shí)施考評(píng)外,，還應(yīng)綜合運(yùn)用多種方式,，例如，同事考評(píng),、專家考評(píng),、自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng),。尤其是學(xué)生作為受教育者,，對(duì)于教師的教學(xué)水平和態(tài)度最有發(fā)言權(quán)，因此在各種方式考評(píng)的組合中,，應(yīng)該占據(jù)更大的權(quán)重,。通過以上多種方式對(duì)教師進(jìn)行360度考評(píng)，有利于更加全面,、客觀,、公正地評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性,。
　　3. 及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,。績(jī)效考評(píng)的目的在于肯定成績(jī),、總結(jié)經(jīng)驗(yàn),、找出差距并進(jìn)行改進(jìn)。因此,，考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋給被考評(píng)者,，利于其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),，找出不足并加以改進(jìn)提高,。
　　4. 依據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為績(jī)效薪酬的依據(jù),，并在考核的當(dāng)期即與薪酬掛鉤,，讓每個(gè)人都看到個(gè)人的績(jī)效是如何影響自己的薪酬的,，從而激發(fā)大家提高工作績(jī)效的熱情。
　?。ㄈ┴S富激勵(lì)方式
　　物質(zhì)激勵(lì)雖然在一定程度上能夠滿足人們基本的物質(zhì)生活需要,，但是對(duì)于物質(zhì)需要基本已得到滿足的教師來說，更看重的是精神激勵(lì),。因此,，學(xué)校在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，應(yīng)綜合運(yùn)用多種精神激勵(lì)方式。
　　1. 目標(biāo)激勵(lì),。目標(biāo)是人們努力的方向,、前進(jìn)的動(dòng)力。學(xué)校應(yīng)該將全體教師努力的方向,、程度及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)緊密聯(lián)系起來,，以便教師通過自我控制，努力使個(gè)人行為與學(xué)校目標(biāo)相一致,。但在設(shè)置目標(biāo)時(shí)必須注意幾點(diǎn)：一是要將組織目標(biāo)與教師個(gè)人需要聯(lián)系起來,，使得個(gè)人在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，自身的目標(biāo)也能得到實(shí)現(xiàn),；二是目標(biāo)的難度要合適,，否則便失去了目標(biāo)的意義；三是將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合起來,，既便于操作也便于教師在完成階段性目標(biāo)之后對(duì)其實(shí)行激勵(lì),。
　　2. 工作激勵(lì)。根據(jù)雙因素理論,，使職工感到滿意的因素往往是由工作本身帶來的,，即工作本身對(duì)于員工的意義、工作帶來的成就感及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展等,。而成功的職業(yè)發(fā)展源于成功的職業(yè)生涯規(guī)劃,，教師強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和成就感的需要，迫切需要有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃來指導(dǎo)其實(shí)現(xiàn),。這就要求學(xué)校要針對(duì)每個(gè)教師的個(gè)人興趣,、年齡、專業(yè)特點(diǎn),、研究領(lǐng)域等,，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)和階段目標(biāo),，同時(shí)為教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件和提供支持,。
　　3. 授權(quán)和參與激勵(lì)。授權(quán)能使教師在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中,，更好地調(diào)配相關(guān)資源去完成自己的任務(wù),，同時(shí)，被授權(quán)還能使教師感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任,，增加教師對(duì)組織的歸屬感,。此外，還能統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，讓教師理解決策的目的和意義,，認(rèn)同決策方案和目標(biāo),，從而提高其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。
　　4. 培訓(xùn)激勵(lì),。由于大學(xué)教師肩負(fù)教學(xué)和科研的雙重任務(wù),，要不斷提高自己的教學(xué)和科研水平，需要不斷地學(xué)習(xí),，繼續(xù)教育就顯得尤為重要,。因此學(xué)校應(yīng)該對(duì)教師培訓(xùn)進(jìn)行認(rèn)真規(guī)劃，努力創(chuàng)造條件,，確保每位教師能夠經(jīng)常獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì),。
　　5. 榮譽(yù)激勵(lì)。當(dāng)教師個(gè)人努力工作取得了優(yōu)秀業(yè)績(jī)時(shí),，學(xué)校應(yīng)及時(shí)給予高度肯定,，并給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，滿足其受尊重的需要,。
　?。ㄋ模┻\(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)
　　1. 激勵(lì)的差異性。人們行為產(chǎn)生的過程遵循著“需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為”這一規(guī)律,，要使個(gè)人產(chǎn)生組織所期望的行為,，就必須研究個(gè)人的需要并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)。每個(gè)人年齡,、心理,、個(gè)性特征等各不相同，其需要的內(nèi)容和層次也不一樣,。因此,，學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須對(duì)此進(jìn)行仔細(xì)研究和區(qū)分,，根據(jù)不同教師的需要采取差異化的激勵(lì),。
　　2. 激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)教師取得了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)后,，如果能夠獲得及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì),，這就會(huì)鼓勵(lì)他今后進(jìn)一步努力，從而在工作中取得更好的成績(jī),，同時(shí)也讓其他人看到努力帶來的回報(bào),，并積極采取行動(dòng)。反之,，則會(huì)挫傷本人及其他人的積極性,。
　　3. 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。學(xué)校在運(yùn)用正面激勵(lì)調(diào)動(dòng)教師積極性時(shí),，還應(yīng)該同時(shí)運(yùn)用負(fù)激勵(lì),，即建立淘汰機(jī)制。只有當(dāng)每個(gè)教師都有了危機(jī)感,，才能保證教師隊(duì)伍始終充滿生機(jī)和活力,。