教師的心理管理是指通過對教師的心理特點和心理活動規(guī)律的研究和把握,，自覺地運用心理科學及其方法，以充分調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性,，使其發(fā)揮最大潛能的過程,。教師在工作過程中，其心理活動和所處的心理環(huán)境直接影響著他的行為方式和行為結(jié)果,。確實,，“被迫干”和“樂意干”其效果是不會一樣的，許多心理學家的研究結(jié)果也證明了這一點,。因此,，學校管理者要掌握教師的心理活動，有效地運用心理學這個“神秘武器”,，去創(chuàng)造適于教師工作的心理環(huán)境,，調(diào)動教師工作積極性。但由于影響教師心理活動和心理環(huán)境的原因多種多樣,，因而教師心理管理工作非常復雜,，同時也決定了教師心理管理的范圍十分廣泛，下面僅就幾個基本方面作些簡單分析,。

一,、注重滿足教師的不同需要，使教師保持良好的心理狀態(tài)

需要是個體對其生存發(fā)展的必要條件（自然的或社會的,、物質(zhì)的或精神的）轉(zhuǎn)化為主觀體驗時的心理狀態(tài),。按照心理學所揭示的規(guī)律，需要產(chǎn)生動機,，動機支配行為,，行為指向目標。由此可見,，需要是人們產(chǎn)生行為的原動力,，是人的行為積極性的心理基礎(chǔ)。因此，進行教師心理管理,，要從滿足教師的需要出發(fā),，以有效地激發(fā)動機，達到調(diào)動教師積極性的目的,。

首先,，學校管理者要了解教師的需要。了解教師需要,，一是要把握需要的時代性,、社會性特征。當前,，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善,，個人的主體意識增強，自我實現(xiàn)需要日趨強烈,，人們渴望工作上的選擇權(quán)和自主權(quán),，因此，無論是物質(zhì)需要還是精神需要都比過去具有更高的要求,，這在教師身上同樣得到明顯體現(xiàn),。二是要把握教師群體需要的特殊性。教師作為社會階層中一個特殊的角色群體,，他們的文化素質(zhì)較高,，肩負著育人的重大使命，因而他們的需要表現(xiàn)得和別的群體有所不同,，形成自身的種種特點,。諸如精神文化需要的優(yōu)先性；創(chuàng)造,、成就需要的強烈性,；自尊、榮譽需要的關(guān)切性,；物質(zhì)需要的迫切性等,。三是要把握教師個體需要的多樣性、層次性和階段性特征,。美國心理學家馬斯洛認為人的基本需要分為五個層次,，即生理需要、安全需要,、歸屬與愛的需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。教師個體也是如此,，但不同的教師由于其經(jīng)歷,、地位和自身條件的差異，會產(chǎn)生各種不同的需要，即使是同一個教師也會隨著環(huán)境的變化,、時間的推移,，其優(yōu)勢需要也會表現(xiàn)出一定的差異。因此管理者要了解需要的發(fā)展性,、動態(tài)性特征,，從客觀條件和主觀狀態(tài)兩方面來分析教師個體的需要，從而始終抓住教師的優(yōu)勢需要,?？傊_到了解教師需要的目的,，要求管理者深入教師當中做大量的調(diào)查研究和艱苦細致的統(tǒng)計分析工作,，以掌握當代教師需要的一般特點和教師個體需要的特殊性，做到心中有數(shù),。

其次，要針對教師的不同需要采取不同的激勵方式,。需要的內(nèi)容不同,，滿足需要的方式也就不同。獎勵是學校管理中常用來滿足教師需要的激勵手段,。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵,，在實際工作中一般都采用物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的辦法，但是對于具體的教師個體而言,，獎勵應(yīng)針對其優(yōu)勢需要,，側(cè)重點而有所不同。如對于重名譽者,，應(yīng)以精神獎勵為主,；對于重實惠者，則須在可能的情況下加大物質(zhì)獎勵的份量,。如果管理者無視教師需要的內(nèi)容和特色,，盲目進行獎勵，既難以達到激勵效果,，教師心理也不會滿意,。然而現(xiàn)實中許多人都誤認為，在當前市場經(jīng)濟條件下,，精神獎勵已經(jīng)過時,，只有物質(zhì)獎勵起作用。其實,，教師作為知識水準和成熟度都比較高的精神生產(chǎn)者,，有時管理者的認同、分配一項責任重大且富有挑戰(zhàn)性的工作、支持其進修或給以工作自主權(quán)等都能達到獎勵的效果,，適時滿足教師的這些高層次的需要,，對他們來說，也許更具有激勵作用,，產(chǎn)生滿足感,。例如北京有一中學積極引導教師由“教書匠”轉(zhuǎn)向?qū)W者型、科研型,，鼓勵搞科學研究,，著書立說，發(fā)表論文,，基本上人人都承擔各種科研課題,，從而使學校教師隊伍十分穩(wěn)定，且工作積極性異常高漲,。由此可見,，在學校管理中，獎勵重心不能過分向物質(zhì)偏移,，要注意發(fā)揮精神獎勵的效用,，引導教師追求高層次的需要，從而使教師的工作動力會因需要的滿足而得到加強,。當然滿足教師的需要是指滿足教師的合理需要,，而對于教師的不合理的、不切實際的需要,，管理者應(yīng)針對不同情況,，分別采取不同的方法予以疏導，注意方法要恰當,，態(tài)度不生硬,，以取得相互體諒。

二,、根據(jù)教師個性心理特征進行管理,，提高教師心理滿意度

個性心理特征是指一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的特點,，它集中地反映了人的心理面貌的獨特性,，主要表現(xiàn)在氣質(zhì)、性格和能力三個方面,。了解和掌握教師的個性心理特征,，是管理者確定個體管理方式的重要依據(jù)，也是管理者做好教師心理管理工作的重要內(nèi)容,。如果單純考慮工作需要而忽視教師的個性心理狀況,，就無法調(diào)動教師的行為積極性,，也無法使每一教師的能力得到充分發(fā)揮。

首先,，要根據(jù)教師不同的氣質(zhì)特征,，采取不同的管理方法。氣質(zhì)是個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征,，它對個體活動的一切方面均有影響,，使個體在內(nèi)容完全不同的活動中顯示出同樣性質(zhì)的動力特點。心理學家一般把氣質(zhì)分為多血質(zhì)（活潑型）,、膽汁質(zhì)（興奮型）,、粘液質(zhì)（安靜型）和抑郁質(zhì)（弱型）四種基本類型。當然現(xiàn)實中多半是介于二者之間或二者之和狀態(tài),。氣質(zhì)類型本身不能從社會意義上評價其好壞,，即任何一種氣質(zhì)類型都能表現(xiàn)為積極的心理特征，也能表現(xiàn)為消極的心理特征,。但是,，每一種氣質(zhì)類型都存在著有利于形成某些積極的或消極的性格品質(zhì)的可能性。因此,，管理者掌握了各種氣質(zhì)類型特征,，就可以提高教師心理管理工作的預(yù)見性，幫助各種氣質(zhì)類型的教師發(fā)揚積極的品質(zhì),，防止或克服消極的品質(zhì)。并針對不同氣質(zhì)類型的教師,，采取不同的管理,，以提高管理效果。如對于多血質(zhì)的教師不要放松要求或使他們感到無事可做,，而要創(chuàng)造條件讓他們在有意義的工作中養(yǎng)成扎實,、專一和克服困難的精神；對膽汁質(zhì)的教師不要輕易激怒他們,，而要耐心啟發(fā)和幫助他們養(yǎng)成自制,、堅韌的習慣，平穩(wěn)而鎮(zhèn)定地對待工作,；對粘液質(zhì)的教師要耐心培養(yǎng)其熱情和朝氣,，鼓勵他們和別人一起工作，而不要以冷對熱或操之過急,；對抑郁質(zhì)的教師不要在公開場合批評指責他們,，而要安排適當?shù)墓ぷ髟鰪娖渥孕判模⒈都雨P(guān)懷體貼,。

其次,，要根據(jù)教師的性格特征,，因人而異，進行管理,。性格是指一個人在現(xiàn)實穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個性心理特征,。界于性格有優(yōu)劣之分，所以管理工作應(yīng)揚利抑弊,，管理者要努力尋找教師性格中的“閃光點”,，耐心加以引導，促成教師的自我完善,。同時管理必須根據(jù)性格特征的多樣性,，采取同病異治的方法，因人而異,，對癥下藥,。比如批評教育教師時，就是如此,，對性格開朗,、自以為是的教師，可采取直接批評,，毫不含糊地講清其錯誤性質(zhì),、危害及改正方法；對性格內(nèi)向,、自尊心強的教師,，可采用暗示批評，這樣既能顧全其面子,，又能使他們做到心中有數(shù),；對自卑感嚴重的教師，可采取對比批評,，把批評和表揚結(jié)合起來,；對心胸狹窄、疑心較重的教師,，可采用商討式批評等,，真正做到具體問題具體分析，一把鑰匙開一把鎖,，使每位教師都能從心理上予以接受,，達到批評的效果。

再次,，要根據(jù)教師的能力,，量才使用。能力是指個人成功地完成某項活動所必須具備的個性心理特征,，它是成功地完成某項工作的必要條件,。教師個體因為其所受教育程度,、經(jīng)歷及所處背景不同，因而其能力類型,、能力水平和能力展現(xiàn)的時間也會有所差異,。所以管理者在使用教師時要知人善任、用其所長,，把教師安排到合適的崗位上,，使其有勝任感、成就感,；另外還要鼓勵教師之間在合作的基礎(chǔ)上實行公平競爭,，充分挖掘教師的潛能，使教師有公平感和緊迫感,。當然,，量才使用，也要求管理者必須克服教師管理中的求全責備心理以及論資排輩,、唯文憑,、職務(wù)終身等阻礙教師成長的不良現(xiàn)象，要鼓勵青年教師積極進取,，脫穎而出,。

三、提高教師的心理承受力,，使教師保持心理平衡

心理承受力是個人心理的一種防御保護機制,，可用以下公式表示：

                     實現(xiàn)值

心理承受力＝────

                     期望值

顯然，比值越小,，心理承受力就越小,，人們的心理就會失去平衡，最終產(chǎn)生埋怨,、牢騷、泄氣情緒,，易被他人鼓動或偏激情緒所左右,，影響工作效果；而比值越接近或超過1,，心理承受力就越大,， 個人情緒穩(wěn)定、高昂,，工作效率高,。當然也并非比值越大越好，比值過大,，在實現(xiàn)值達到的過程中,，鼓舞力量就顯得不足,，難以有效地推動工作。

提高教師心理承受力,，首先要求管理者做好教師思想工作,，重視提高教師的思想覺悟，引導教師樹立遠大的理想和確立為人民服務(wù)的追求,；幫助教師認識到我國還是一個發(fā)展中國家,，經(jīng)濟比較落后，在“窮國辦大教育”的情況下,，教師的物質(zhì)待遇難以有一個很大的飛躍,，對此教師要作出實事求是的分析，理解前進中困難,，克服盲目攀比的心理,。相應(yīng)的教師要有一種清高、超脫,、安貧樂道的思想,，以平常心的心態(tài)對待這類問題。

提高教師心理承受力,，其次要求管理者幫助教師根據(jù)實際情況確立切實可行的個人目標,。目標反映著人們對于未來的期望水平，它對人的行為具有導向和激勵作用,。但能否實現(xiàn)目標則依賴個體的能力和現(xiàn)實的客觀環(huán)境等條件的影響和制約,。所以管理者要幫助教師依賴這些條件樹立適當?shù)哪繕耍鼓繕思炔皇歉卟豢膳?，也不是唾手可得,，而只有通過一定的努力才可達到。這樣才能使教師既能體驗到成功的喜悅,，又能克服困難的挑戰(zhàn),，從而提高心理承受力。

提高教師心理承受力,，還要求管理者在教師工作成功或失敗時,，引導他們進行正確的情感歸因，預(yù)防和消除心理挫折,。歸因就是對產(chǎn)生行為結(jié)果的原因作出解釋或推論,，每個人在工作取得成功或失敗時，都會力求這么做,。一般把它歸結(jié)為個人能力,、努力程度、工作難易和運氣好壞等四個方面,，以及健康狀況,、家庭條件,、他人的干擾或幫助等其它原因。這些原因中既有內(nèi)部原因,，也有外部原因,；既有穩(wěn)定的原因，也有不穩(wěn)定原因,；既有可控性原因,，也有不可控性原因。歸因情況如何直接影響著人的情感體驗和行為反應(yīng),，影響著個體行為活動的堅持性,、強度和選擇，進而影響工作效果,。根據(jù)一些心理學家的研究結(jié)果表明,，當人把成功歸因于穩(wěn)定的、可控的內(nèi)部原因比歸因于不穩(wěn)定的,、不可控的外部原因時,，將體驗到較高的自尊感并可能引發(fā)人的積極行為，而失敗歸因則相反,。鑒于歸因的這種影響,，學校管理者就要根據(jù)教師的性格特點、自信心強度等實際情況對教師進行正確的歸因引導,，提高歸因水平,，減少歸因偏差，防止教師產(chǎn)生挫折心理,。如果產(chǎn)生挫折,，要及時采取改善挫折情境、讓受挫者進行情緒宣泄,、給予教育疏導和心理安慰等措施予以減輕或消除,，以增強教師對挫折的忍耐力和提高對成功的期望，進行自我勉勵,，徹底放下思想包袱,，心情愉快地投入新的工作。

四,、注意優(yōu)化學校人際關(guān)系，使教師群體保持團結(jié)協(xié)作,、和睦共事的心理氛圍,。

學校人際關(guān)系是指學校中心人與人之間在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，由個體個性調(diào)節(jié),，并伴隨情感狀態(tài)而建立起來的一種心理關(guān)系,。它的好壞不僅影響著教師之間的交往效果和心理滿意度,，而且影響著學校集體的鞏固和組織效能的發(fā)揮。良好的教師人際關(guān)系是教師理想工作環(huán)境的重要條件,，它不僅有助于教師群體對學校教育目標和工作任務(wù)的認同,，而且有助于教師產(chǎn)生歸屬感和榮譽感以及教師之間有效的人際溝通。優(yōu)化學校人際關(guān)系,，要求管理者必須做好以下幾個方面的工作,。

首先要求管理者注意提高自身的人際吸引力。人際吸引力是影響人際關(guān)系的最直接,、最現(xiàn)實的心理因素,，它關(guān)系到人際心理距離的遠近。所以管理者一是要有意識地縮短與教師的“角色距離”,，減少“位差”,，多以普通一員的身份與教師進行感情的雙向交流，經(jīng)常開展各種交往活動,，如舞會,、聯(lián)歡、郊游,、生日晚會等,，提高交往的頻率與質(zhì)量，以增進彼此之間相互了解和融洽程度,；二是要不斷調(diào)整與教師在地位,、興趣、愛好等方面的差距,，以取得教師的心理認同,，產(chǎn)生相似性吸引；三是要加強自身修養(yǎng),，使自己學有所長,、寬宏大量、任人唯賢,、關(guān)心教師,，以博得教師的好感和欽佩感而增進人際吸引力。

其次要改善學校中的人際溝通,。人際溝通是人與人之間傳達思想,、觀點、態(tài)度感情或交換情報的過程,，它是人際關(guān)系維持和發(fā)展的基本手段,，可以說沒有人際溝通，就沒有人際關(guān)系。學校中的人際溝通有兩條渠道,，一是正式的組織渠道,，如開展黨團、教研,、文體等活動,，可以解除思想包袱、消除心理障礙,，達到凈化心靈,、優(yōu)化心理之目的，這種溝通帶有指令性,；二是非正式渠道,，如教師之間的個人交往、小道消息的傳播,、非正式群體領(lǐng)袖的人際協(xié)調(diào)等,，這種溝通帶有情緒性和情境性。由于它不受約束,，往往更能暴露和反映教師的真實思想和動機,，常能給管理者提供不易得到的信息，因而不應(yīng)忽視,?？傊瑢W校管理要建立各種信息反饋系統(tǒng),，及時接收和傳送信息,，以達到有效的人際溝通。

再次,，管理者要及時處理教師間的各種破壞性沖突,。任何組織都有沖突存在，破壞性沖突是在目標不一致的情況下表現(xiàn)出來的,，它對學校良好人際關(guān)系的形成及組織目標的實現(xiàn)都有消極影響,。因此及時處理這種沖突應(yīng)成為學校控制不良人際關(guān)系,、消除隔閡以形成輕松和諧人際環(huán)境的重要一環(huán),。教師間的破壞性沖突主要表現(xiàn)在職稱評定、職務(wù)晉升,、獎金發(fā)放,、住房分配、個人價值的體現(xiàn)等方面,。解決這種沖突的基本態(tài)度應(yīng)該是堅持原則,，實事求是,，具體問題，具體對待,，多做“活血化瘀”工作，平衡人們的心理差異,。具體做法是：①耐心說服教育,，提高認知水平，達到心理認同,，彼此心理相容,；②提倡心理互換，設(shè)身處地為對方著想,，“將心比心”地考慮問題,；③由有威望的教師或領(lǐng)導進行疏通、勸導,、協(xié)商或按上級政策和學校有關(guān)規(guī)章制度作出裁決,；④承擔責任法，管理者勇于承擔各種沖突責任以緩解矛盾,。