2011-01-30 11:09:25   伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展與職業(yè)所得的提升，薪資不再是員工唯一追求的目的,，員工對福利的改善不但越來越受注重,，員工福利的內(nèi)涵也將日益?zhèn)€別化與多元化。在此種轉(zhuǎn)變下,，企業(yè)對其福利,、薪資制度，必須作出相應的調(diào)整,，因此彈性福利制度概念的應運而生,，將會提供企業(yè)另一思考發(fā)展方向。

　　一,、目前企業(yè)中的員工福利性項目一般包括有：

　　1.紅利,。

　　2.獎金：指年終獎金、競賽獎金,、研究發(fā)明獎金,、特殊功績獎金、久任獎金,、節(jié)約燃料物料獎金及其他非經(jīng)常性獎金,。

　　3、法定或商業(yè)性保險,。

　　4.春節(jié),、端午節(jié),、中秋節(jié)給與之節(jié)金。

　　5.醫(yī)療補助費,、勞工及其子女教育補助費,。

　　6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。

　　7.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮,、慰問金或奠儀等,。

　　8.職業(yè)災害補償費。

　　9.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業(yè)保險支付之保險費,。

　　10.差旅費,、差旅津貼、交際費,、夜點費及誤餐費,。

　　11.工作服,、作業(yè)用品及其代金,。

　　12.其他經(jīng)企業(yè)主管指定或批準的福利項目。

　　以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險,、職業(yè)災害補助,、獨生子女費等)及非法定企業(yè)設(shè)計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅游,、男性陪產(chǎn)假,、年度健康檢查等)?；旧蠁T工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色,，主要目的是員工的確保與穩(wěn)定。

　　二,、在實踐中很多的企業(yè)對于員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有下列的問題出現(xiàn)：

　　1.員工需求不易掌握：任何福利制度規(guī)劃的成效評量標準應該是執(zhí)行后的效果,，而效果的顯現(xiàn)就是員工對于福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目,，但是并不符合員工的需求,，曲高和寡的結(jié)果只會浪費資源，甚至造成員工反感,。但是在自主性強的公眾社會價值下,，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中,，就員工旅游而言,，要找一個員工都沒去過或是大多數(shù)員工愿意去的旅游地點，或是三節(jié)時的禮券到底應該買哪一家等問題,，都曾經(jīng)是很多人力資源工作者相同的痛苦,。

　　2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜,，但是當公司預算有限或經(jīng)費困難時，卻很難降低,。例如：往年三節(jié)禮金都是二千元,，但是今年因為經(jīng)濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏,，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項,，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。

　　3.福利預算不易編列：由于員工的喜好不易掌握,，每一項可選擇的福利事項,，通常規(guī)劃初期很難確實掌握可能發(fā)生的預算，如此就有可能發(fā)生最后核銷經(jīng)費或執(zhí)行結(jié)果超出預算的情況,。

　　4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論,，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃,？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同,？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力,。

　　5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執(zhí)行起來絕對不是一兩個人可以承擔的,，但福利事項又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費,，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業(yè)化的處理各項工作,，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執(zhí)行人員的確也不容易,。

　　當單一配套的福利制度實施時,，由于每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對于員工無法得到滿足時,，將無法產(chǎn)生激勵因子,，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時,，可以配合每位員工不同的需求,，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升,，工作績效相對增高,。這樣，建立一起富有彈性的員工福利制度就成為一項很有價值的選擇,。

　　三,、彈性福利又稱為“自助餐式的福利”(Cafeteria Benefits)，因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利,。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同,，例如員工的年齡,、性別及家屬的數(shù)目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權(quán),，即可以配合自己的情況,，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制,，對員工的確有激勵作用,，同時也可潤滑員工和組織的對立關(guān)系。此外員工因為得到較多的控制權(quán),，士氣也會有所提升,。

　　這樣一種新的福利模式，80年代在美國已相當流行,，但至今在我尚較少有企業(yè)推行,。在美國的路易斯協(xié)會(Louis Harris Association)曾對采取彈性福利的公司做一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司實施彈性福利的原因如下：

　　1.控制激增的成本(40%)

　　2.符合員工的需求(27%)

　　3.促進員工的滿足感(17%)

　　4.增進員工的士氣和忠誠度(16%)

　　5.使員工充分了解實際的福利成本為何(14%)

　　6.增進員工的福利(11%)

　　對于公司而言,，彈性福利計劃的優(yōu)點如下：

　　1.年度福利預算可以很明確的編列,，也可以因應公司經(jīng)營績效靈活調(diào)整總預算，因為只要年度人力需求計劃有了,，乘上每位員工預算金額,，就是全年福利預算金額,。

　　2.雖然總預算金額不變,，由于可以提供的福利項目增多了，因此可以提升企業(yè)形象,，成為優(yōu)秀人才愿意工作的地方,。

　　3.由于有專業(yè)福利事項服務公司提供整體福利事項的規(guī)劃與執(zhí)行，公司內(nèi)部不再需要專職的人員負責,，可以減低人員編制,。

　　4.可以很順利將人力編制結(jié)構(gòu)做調(diào)整，也不會因為正式員工與契約員工或外包人力之間福利的公平性困擾,。

　　5.員工的福利也可以當作獎勵制度一種,，不同工作表現(xiàn)的個人或工作團體可以給予不同福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結(jié)合,，并且可以與整體薪資制度一起進行策略思考,。

　　6.由于專業(yè)福利事項服務公司提供服務，因此在數(shù)量上可以達到經(jīng)濟規(guī)模,、降低單位成本,，使得各項福利事項均能物超所值。

　　7.福利成本不斷的增加,，使很多組織負擔沉重,。而彈性福利制度的實施,，通常會在每個福利項目之后標示其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關(guān)聯(lián),，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本,。例如：克萊斯勒汽車公司讓退休員工參與彈性福利計劃，由員工自行選擇醫(yī)療項目,，發(fā)現(xiàn)降低不少福利成本,，讓公司節(jié)省了可觀的支出。

　　對于員工而言,，彈性福利制度的優(yōu)點如下：

　　1.可以針對自己不同的階段,，自行規(guī)劃各項福利選擇，使得所有的資源都可以用在對自己最有效的地方,。

　　2.可以充分運用公司可以提供的資源,，不會再有面對不合適的福利事項勉強接受，或自愿放棄的困擾,。

　　3.由于專業(yè)的福利事項服務公司提供服務,，可以使得所可動用資源可做最有效的運用，得到真正物超所值的服務,。

　　以上的思考方向,，如果加上了計算機信息技術(shù)的運用，相信不久的未來,，可以看到一些公司的員工,，在本公司網(wǎng)絡選取滿足自己的福利需求項目，而公司也可以免去很多的麻煩,，并且可以提供員工更好的福利,。

　　但同時的實施中的問題也應引起注意：

　　1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經(jīng)思索,，導致選擇不實用的福利項目,。

　　2.在美國因為實施彈性福利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會,，因此某些工會反對企業(yè)實行彈性福利制度,。

　　3.實行彈性福利制度常伴隨著復雜行政作業(yè)。因為從宣導到付諸實施,，需花費相當?shù)娜肆εc時間,。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助,，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時,，將構(gòu)成業(yè)務承辦人員極大的負擔。

　　4.彈性福利制度實施初期,，行政費用反而上升,，原因是購置電腦,、設(shè)計程式、宣導,、訓練,、登錄資料等等的支出。

　　雖然有以上的問題困擾,，為減輕人力資源主管的工作壓力,，福利事項服務公司將協(xié)助規(guī)劃各項專業(yè)化的人力資源管理服務項目，挑選式彈性員工福利計劃乃是針對一般企業(yè)量身訂做的服務項目,，搭配資訊系統(tǒng)的高科技網(wǎng)路化管理,，除了可以在同樣的福利預算下實際的提升員工福利外，并且對于企業(yè)形象的提升也有所幫助,。