近年來,，人力資源（Human Resource，簡稱HR）在我國深受重視,，HR的項(xiàng)目也漸漸多起來,。
    HR的廠商主要有國外的SAP、Oracle和國內(nèi)的用友,、金蝶,、東軟、智科,、鉑金,、奇正、上海嘉揚(yáng),、萬古,、博惠思華、朗新,、金益康、宏景世紀(jì)等,?？傮w來講，SAP、Oracle,、用友,、金蝶、東軟占領(lǐng)了中高端市場,，其他廠商則分享了中低端市場,。
    HR的產(chǎn)品的模塊比較多，各個(gè)廠商的產(chǎn)品都有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),，但很難說哪個(gè)廠商的產(chǎn)品比同級(jí)別的競爭對(duì)手強(qiáng)多少,。總體而言,，所有HR產(chǎn)品的總體水平都不能說已經(jīng)非常成熟和完善,。這主要有2方面原因：一是HR業(yè)務(wù)沒有標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)性化需求加上業(yè)務(wù)人員日益提高的計(jì)算機(jī)水平使得客戶的口味越來越挑剔,；二是功能強(qiáng)大與簡單易用是把“雙刃劍”,，而客戶恰恰追求的是功能強(qiáng)大與簡單易用并舉，“標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品”客戶感覺不符合企業(yè)的業(yè)務(wù)習(xí)慣和個(gè)性需求,；“定制研發(fā)”是為客戶“量身定制”的產(chǎn)品,，卻又成本巨大，極不穩(wěn)定,，多年無法交付,。為此，用友等廠商都選擇了“7-2-1”的產(chǎn)品策略,。即：7成的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品＋2成的系統(tǒng)配置＋1成的客戶化開發(fā)模式,。這就對(duì)HR的實(shí)施提出了較高的要求！曾經(jīng)PICC人力資源部何總在接待客戶訪問參觀時(shí)感嘆地說：“你們來這么多人到我公司參觀,，足以看出你們對(duì)HR產(chǎn)品的選型非常重視,。但我要說的是，選型固然重要,，但一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理比選型更重要,！”足以說明實(shí)施工作是HR項(xiàng)目中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)！
    如果說做開發(fā)是在某個(gè)領(lǐng)域鉆研得很深就能馳騁沙場,，那么做實(shí)施必須“十八般武藝”樣樣齊全方顯英雄本色,。做一個(gè)HR顧問很容易，因?yàn)椴槐仨気^高理論基礎(chǔ),；但做一個(gè)好HR顧問非常難,，要想做好一個(gè)HR項(xiàng)目僅練就一身硬功夫（專業(yè)能力）是完全不夠的，調(diào)研,、溝通,、規(guī)劃,、文筆、演講,、培訓(xùn),、組織、協(xié)調(diào),、創(chuàng)新,、與客戶做心理斗爭等等不說每項(xiàng)武功都“蓋世無雙”，但每樣武功都必須能施展三招兩式方可逆水行舟,，志在超越,！
    為什么HR項(xiàng)目的實(shí)施這般困難呢？一般來講,，有以下幾種原因或不同程度地存在幾種個(gè)別情況：

    一,、HR的需求不明確
    HR沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有典范，客戶說的就是標(biāo)準(zhǔn),，沒有任何規(guī)范或國際國內(nèi)行業(yè)規(guī)范可以參考,，HR業(yè)務(wù)人員往往沒有項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，不知道ERP項(xiàng)目應(yīng)該怎么做,。國內(nèi)HR管理水平普遍較低,，前期（不見產(chǎn)品）提不出具體需求。等實(shí)施中途見到產(chǎn)品后再不斷“評(píng)頭論足”,、“橫挑鼻子豎挑眼”,，而這時(shí)候往往雙方已付出巨大代價(jià)，不可能推倒重來,，HR廠商只能就問題解決問題,，迷失了整體規(guī)劃的方向，往往將產(chǎn)品改得遍體鱗傷,、極不穩(wěn)定,。例如：某大型保險(xiǎn)企業(yè)，在用友NC3.5產(chǎn)品的基礎(chǔ)上二次開發(fā),，3年投入近20人的團(tuán)隊(duì)開發(fā)出N個(gè)小的版本,，每個(gè)版本都解決了大量的bug，卻在上線測(cè)試時(shí)發(fā)現(xiàn)了更多的bug,，最終將3年的開發(fā)成果付之東流,，利用NC5.0標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，不到一年時(shí)間將37個(gè)省,、逾20萬人,、近10個(gè)模塊成功應(yīng)用并終驗(yàn)，而且多年來系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行且持續(xù)優(yōu)化,，參與項(xiàng)目實(shí)施的廠商與客戶相關(guān)人員全部得以升遷,。
    “存在必然合理”,，“存在就是需求”，“我花錢了您就應(yīng)該滿足我的需求”是認(rèn)真細(xì)致,、鐵面無私的HR人員反駁我們的“殺手锏”，這足以難倒每一個(gè)HR顧問,。
    因此適度控制HR的業(yè)務(wù)需求在HR項(xiàng)目中顯得無比重要,。這里要提醒各位客戶和HR顧問的是：文檔是控制需求最好的媒介，但必須有經(jīng)驗(yàn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)理配以合適的方法,，才能使雙方能夠接受與遵守規(guī)則,，否則會(huì)適得其反，成為一種負(fù)累,。

    二,、HR業(yè)務(wù)人員匱乏且工作太忙
    目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人事部門的人員都偏少,，而且事務(wù)巨多,。許多近萬人的大型企業(yè)人事部門往往只有1個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、2個(gè)兵或2個(gè)領(lǐng)導(dǎo)＋3個(gè)兵,，卻要負(fù)責(zé)人員的招聘,、工資、福利,、干部管理,、黨員管理、績效考核,、合同管理,、考勤管理、員工培訓(xùn),、職稱管理等許多工作,，再加上人事報(bào)表、統(tǒng)計(jì)年報(bào)等其他雜項(xiàng)工作,，人事部門往往非常忙的部門,。然而信息系統(tǒng)的建設(shè)又是長期而且工作量非常巨大的工作，這對(duì)于忙不迭地的他們來說無疑于“雪上加霜”,。尤其是HR基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的規(guī)劃與梳理工作量非常巨大,。

    例如：當(dāng)年我在某石化企業(yè)實(shí)施HR項(xiàng)目，在職人員128項(xiàng)數(shù)據(jù)采集就做了2-3年,。再如：某省煙草公司HR項(xiàng)目啟動(dòng)后,，我將40余個(gè)信息集，600余個(gè)信息項(xiàng)和13000多個(gè)代碼值的600余頁《HR信息項(xiàng)規(guī)范》的文檔提交給客戶時(shí),，客戶都驚呆了：“一個(gè)人怎么會(huì)有這么的信息項(xiàng)??？”當(dāng)進(jìn)入深入調(diào)研時(shí)，他們才發(fā)現(xiàn)的確有這么龐大的信息量需要他們一個(gè)個(gè)斟酌和梳理,，于是便出現(xiàn)了“債多不愁”的普遍現(xiàn)象,。到后期的人事數(shù)據(jù)首次采集時(shí)更是麻煩，面對(duì)多數(shù)人事檔案中一個(gè)人多個(gè)“出生日期”,、“參加工作日期”等現(xiàn)實(shí)狀況,，HR業(yè)務(wù)人員縱然有“三頭六臂”也應(yīng)接不暇……

    三、客戶過于強(qiáng)勢(shì)
    目前HR的實(shí)施顧問比較緊缺,。一方面是因?yàn)榧榷肆Y源又懂計(jì)算機(jī)的顧問太少,；另一方面是HR實(shí)施比較折磨人，許多人做幾年實(shí)施要么轉(zhuǎn)做售前,、銷售了,，要么不做HR，轉(zhuǎn)做財(cái)務(wù),、供應(yīng)鏈,，甚至跳到甲方去了。而客戶方既懂人力資源又懂計(jì)算機(jī)的人才也是奇缺,，然而在人力資源專業(yè)知識(shí)方面客戶理所當(dāng)然要比HR顧問專業(yè)多了,，而干HR的業(yè)務(wù)往往都是“人精”，溝通能力,、察言觀色,、文筆水平、為人處事往往都是非同尋常的,，他們看到多數(shù)初出茅廬（剛剛畢業(yè)）,、乳臭未干、膽小怕事,、說話沒有底氣的毛頭小子寫出來的文檔語句不通,、錯(cuò)字百出，尤其是對(duì)于人事工作都非常注重的文檔字體,、排版客戶便心生疑慮：這些HR廠商真不地道,，把這種根本不懂HR的顧問居然派來指導(dǎo)我們做HR項(xiàng)目，更有甚者往往認(rèn)為：“我們花幾百萬,、幾千萬讓你們給我們做項(xiàng)目,，為什么你們來了什么也不干，還不斷地要求我們梳理業(yè)務(wù),、提供信息項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)等”,？個(gè)別客戶會(huì)想，我的小孩都快與你一般大了,，你還天天對(duì)我指指點(diǎn)點(diǎn),，你這分明就是“瞎指揮”嗎,？甲方找乙方的錯(cuò)那豈不是手到擒來，于是,，客戶的強(qiáng)烈“攻勢(shì)”正好讓被折磨的“痛不欲生”的HR顧問溜之大吉,。例如：某大型國有銀行的客戶非常專業(yè)，其在HR項(xiàng)目招標(biāo)時(shí)就撰寫了按千頁被我戲稱為“一千零一頁”的需求,，而且他不僅業(yè)務(wù)精通,，而且是編程出身，他提得需求不僅合理而且非?？茖W(xué)，幾乎沒有一個(gè)HR顧問能反駁得了他的,。最終,，HR顧問幾乎是一年換一個(gè)，近6年了,，通過這個(gè)項(xiàng)目為HR廠商培養(yǎng)磨練了多個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理,，最終這些項(xiàng)目經(jīng)理能得到了不同程度的提拔，而HR項(xiàng)目卻連一期還沒有上線——
    另外,，HR顧問本身缺乏整體而且長遠(yuǎn)的規(guī)劃能力和溝通說服能力,，往往導(dǎo)致按照產(chǎn)品來講本來科學(xué)合理的規(guī)劃被客戶接二連三的問題打得七零八落，最終被客戶牽著鼻子走得越來越累,，越來越遠(yuǎn)……
    例如：某省煙草項(xiàng)目實(shí)施一年,，我去現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn)：連部門的設(shè)置、人員類別等HR項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)都規(guī)劃設(shè)置不合理,，雙方都恨不得將項(xiàng)目推倒重來,。而實(shí)施此項(xiàng)目的顧問是一位非常兢業(yè)、有多年HR實(shí)施經(jīng)驗(yàn)的顧問,，她前期提出的思路往往是正確的,，但因?yàn)樗v不出客戶的想法只符合業(yè)務(wù)而不適合產(chǎn)品、如果按照客戶的理想來配置產(chǎn)品會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果,，最終失去了自己的實(shí)施地位,，導(dǎo)致HR項(xiàng)目的大樓傾斜，蓋之不爽,，拆之痛心,！

    四、“幸福曲線”紊亂
    用友公司的實(shí)施方法論中提到：任何項(xiàng)目的實(shí)施都有三條幸福曲線,?？蛻艉皖檰柕男腋Ｇ€往往從高漲到低落，到底谷,，再到高峰的過程,。HR項(xiàng)目越拖問題越多,。例如：河南某企業(yè)實(shí)施人力資源項(xiàng)目，廠商著急萬分,，企業(yè)卻因?yàn)榇笠?guī)模的合并,、重組，機(jī)構(gòu),、崗位,、人員無法確定，客戶遲遲沒有時(shí)間,，拖到最后雙方都疲憊不堪,，廠商搭建了系統(tǒng)就撤人了。后來等組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定后,，廠商卻不愿意派人了,，經(jīng)過協(xié)商，客戶支付一定費(fèi)用后,，廠商配合企業(yè)重新采集人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù),、培訓(xùn)。等廠商撤離后,，客戶長期沒有進(jìn)行人員調(diào)動(dòng),、薪資發(fā)放等，一年后發(fā)現(xiàn)所有的數(shù)據(jù)都“過時(shí)”了,，于是又要求廠商協(xié)助重新采集人員數(shù)據(jù),。
    另外，企業(yè)的兼并,、重組,、薪資發(fā)放制度、績效考核辦法的變化一般1-2年會(huì)有一次大的調(diào)整,，許多項(xiàng)目往往是一期還沒有規(guī)劃,、建設(shè)好，制度卻發(fā)生了重大變更,。企業(yè)不可能重新立項(xiàng),，系統(tǒng)也沒有完全建好，說不清是誰的責(zé)任,，于是廠商只能按照新的變化來建設(shè)系統(tǒng),，最后，HR產(chǎn)品本身不斷完善但難以抵擋客戶變幻莫測(cè)的需求攻勢(shì),，盡管臥薪嘗膽但面對(duì)比HR顧問強(qiáng)大數(shù)倍的“對(duì)手”來講,，HR顧問顯得束手無策，宛如視死如歸的“敢死隊(duì)”。HR業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng),，沒有較強(qiáng)的規(guī)劃能力,，導(dǎo)致許多工作前功盡棄、重蹈覆轍,。

    五,、客戶的重視程度
    許多企業(yè)，尤其是國有企業(yè),，有其深厚的企業(yè)文化,。項(xiàng)目啟動(dòng)之初，會(huì)上大家都在高呼：“我們堅(jiān)決支持你們的工作,，HR項(xiàng)目是我們今年的工作重點(diǎn),，是“一把手”工程，我們一定要把他建設(shè)成為世界一流的人力資源軟件”,。會(huì)后,，人力資源部以外的部門、領(lǐng)導(dǎo)概不過問,，HR業(yè)務(wù)人員也沒有時(shí)間配合廠商。HR顧問寫好計(jì)劃,，業(yè)務(wù)人員說：“好,，先放這吧”，然后再也沒有下文了,；過了一兩個(gè)月,，項(xiàng)目沒任何實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，廠商著急了,，HR顧問膽戰(zhàn)心驚地找業(yè)務(wù)人員：“×處,，HR項(xiàng)目最近一直沒有什么進(jìn)展，我們開個(gè)會(huì),，討論一下下一步的工作吧,？”“是啊，小×,，這兩個(gè)月過去了,，我也不知道你們?cè)诿κ裁矗磕銈兊娜嗽趺匆苍絹碓缴?？需求?bào)告到現(xiàn)在也沒有整理出來,，我看還是先別開會(huì)了，開會(huì)說什么??？怎么給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)啊,？你們先看個(gè)工作總結(jié)吧,！我看看什么時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)間,，我先給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一下”……
    這種情況，客戶往往沒有引起高度重視,。甚至有些項(xiàng)目是領(lǐng)導(dǎo)要求,，業(yè)務(wù)人員并不期望甚至反對(duì)其本企業(yè)的人數(shù)、薪資數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)供上級(jí)單位來檢查,。所以這種項(xiàng)目在HR顧問一進(jìn)場就沒有了激情,。我以前一個(gè)很干練的上司曾經(jīng)說：“許多HR項(xiàng)目從一開始就注定要失敗”。

    六,、HR的實(shí)施難度日益提高
    客戶的需求越來越多,，越來越復(fù)雜，產(chǎn)品的功能也越來越強(qiáng)大,，報(bào)表越來越繁雜和靈活多變,，這就對(duì)HR的顧問提出了更高的要求。許多模塊的實(shí)施工作對(duì)HR實(shí)施顧問,，尤其是沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)或Sql基礎(chǔ)的顧問要求過高是一道難以逾越的鴻溝,。許多顧問既非人力資源專業(yè)也非計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)，就是計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生,，往往也沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)或根本不具備Sql基礎(chǔ),，就像客戶說的：“看來我們項(xiàng)目就是為你們培養(yǎng)人才的搖籃”。顧問吃力的學(xué)習(xí)使得項(xiàng)目的周期不斷延長,，嚴(yán)重打擊了顧問本身和客戶的信心,，也會(huì)使項(xiàng)目陷入僵局。
    因此,，非常熟悉自己的產(chǎn)品,，提高自身的專業(yè)能力顯得更加重要。培養(yǎng)既懂客戶業(yè)務(wù)又精通Sql語句的顧問顯得非常緊迫,。在這一點(diǎn)上,，做過開發(fā)的顧問具有明顯優(yōu)勢(shì)。

    七,、實(shí)施需要雙方都有信心
    我在實(shí)施某大型石化企業(yè)HR項(xiàng)目時(shí),，曾經(jīng)項(xiàng)目組盛傳一句話：“愛一個(gè)人讓他干eHR；恨一個(gè)人讓他干eHR”,，其中的含意意味深長——
    每個(gè)HR項(xiàng)目都是一場艱苦卓越,、奮勇拼搏的戰(zhàn)斗，每個(gè)eHR項(xiàng)目都需要超強(qiáng)的毅力和堅(jiān)定的信心,。尤其是廠商,，往往一個(gè)富有激情的項(xiàng)目經(jīng)理不但要不定期喚醒項(xiàng)目成員的激情，同時(shí)還要不定期獻(xiàn)出成果，幫助客戶樹立信心,。沒有足夠的承受能力和堅(jiān)忍不拔的毅力往往會(huì)讓我們望而生畏,、知難而退；
    經(jīng)歷了8年的HR項(xiàng)目實(shí)施,，我個(gè)人最深的感受是：每個(gè)eHR項(xiàng)目都是一首歌,；每個(gè)eHR項(xiàng)目都是一個(gè)動(dòng)人的故事！

    HR產(chǎn)品的應(yīng)用情況整體不算太好,。目前筆者知道的大型央企只有中國聯(lián)通,、中國人保等少數(shù)企業(yè)整體應(yīng)該情況比較好。HR項(xiàng)目的現(xiàn)狀不得不讓我們反躬自?。篐R產(chǎn)品必須強(qiáng)起來,，HR顧問必須強(qiáng)起來！
    希望本文能為客戶和HR顧問提供一些思路,，通過客戶與廠商的密切配合,，建立科學(xué)的文檔管理制度，“管理”HR的業(yè)務(wù)需求,，我們才能突破困境,，在HR項(xiàng)目的實(shí)施道路上取得雙贏，至少不會(huì)讓我們?cè)贖R的實(shí)施道路上“走投無路”,！