高校教學團隊建設(shè)初探

中南民族大學  思恩舜

摘要：建設(shè)高績效的教學團隊,，對于教師的專業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高具有十分重要的作用。由此,，分析了高校教學團隊建設(shè)的意義及主要的制約因素,，并就如何建設(shè)高績效的教學團隊進行了初步探討。

長期以來,，由于受傳統(tǒng)教學觀的影響,，人們過分強調(diào)教師個體在教學中的作用，再加上績效考評和激勵制度也是以教師個人為基礎(chǔ)的,，在教學管理實踐中,，教學團隊的建設(shè)性沒有得到應有的重視。實際上,，團隊是學校工作的一種重要組織形式,，它可以增進學校各方面的協(xié)作和整體能力，極大地提高組織效率,。就高校教學而言,，教學計劃的制定，課程建設(shè),，教學的組織實施等都需要教師的團體合作,，單靠教師個人是難以完成人才培養(yǎng)任務的。為全面貫徹落實科學發(fā)展觀,，切實把高等教育重點放在提高質(zhì)量上,，教育部,、財務部決定實施“高等學校本科教學質(zhì)量與教學改革工程”，其中明確提出加強本科教學團隊建設(shè),，并將其作為提高教學質(zhì)量的一條重要舉措,。毫無疑問，加強對教學團隊建設(shè)與管理的研究具有重要的理論與現(xiàn)實意義,。

一,、教學團隊建設(shè)的意義

團隊是指一定的有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體,。團隊與群體不同,，所有的團隊都是群體，但只有正式群體才是團隊,，以任務為導向,，擁有共同的行為目標和有效的交流與合作，構(gòu)成團體的本質(zhì)征,。加強教學團隊建設(shè),，就是要在教學管理中有計劃、有目的地組織教師團隊,，建立有效的團隊合作機制,，促進教學研討和教學經(jīng)驗交流，開發(fā)教學資源,，提高教學水平,。加強教學團隊建設(shè)是教師隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也是學校學科建設(shè)的重要組成部分,，是推動學?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．有利于教師的專業(yè)發(fā)展  隨著學生的需求越來越多樣化,，教學內(nèi)容不斷增多加深,，以及現(xiàn)代信息技術(shù)引入教學過程，任何一個教學系統(tǒng),，即使是一門課程,，也會變得非常復雜，這就要求高校教師應及時更新自己的教育理念,，樹立專業(yè)發(fā)展的思想,，積極探索新的教育方法，使自己在專業(yè)意識,、專業(yè)知識,、專業(yè)技能等方面得到不斷發(fā)展，使自己成為學生學習的領(lǐng)航者,、學生未來發(fā)展的預測者,、信息資源的整合者和課程教學的研究者,。

然而,，在知識迅猛發(fā)展的今天,，高校教師的專業(yè)發(fā)展僅憑教師個人的學習和探索是遠遠不夠的，它需要通過團隊學習實現(xiàn)教師的知識交流和共享,，促進教師的專業(yè)成長,。一方面，青年教師的成長,，需要有經(jīng)驗的老教師“傳,、幫、帶”,；另一方面,，老教師也需要在與青年教師的知識共享中更新觀念和知識。更為重要的是,，創(chuàng)建教學團隊,，讓教師在圪育人的過程中可以品嘗到人生的愉悅、創(chuàng)造的快樂,，擁有強烈的成就感和滿足感,，使教師在合作性的工作、創(chuàng)造性的勞動和不斷學習中實現(xiàn)自己的精神需求,，將教師的發(fā)展與學校的發(fā)展融為一體,，直協(xié)調(diào)一致，使學校成為發(fā)揮教師智慧和創(chuàng)造力的舞臺,。

2．有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高  以團隊為基礎(chǔ)的工作方式,，強調(diào)的是團人成員在工作中的配合與協(xié)作。從效率的角度看,，團隊可以通過內(nèi)部的溝通,、整合，其成員之間可以互補技巧與經(jīng)驗,，這樣廣泛的技七和知識的結(jié)合,，使得團隊能夠應付多方面的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代學校無論是教學,、科研還是行政管理領(lǐng)域,，都不僅靠個人的力量所能成就的，而是需要依靠集體的力量,，依靠群體的合作,、相互信任、團結(jié)協(xié)作,，才能有效達成目的,。

相對于教師集編寫教材,、準備教案、講課,、輔導答疑,、批改作業(yè)等多項工作于一身的單兵作戰(zhàn)，教學團隊能大大擴展團隊領(lǐng)導人的輻射作用,，形成綜合實力,，有效促進課程系統(tǒng)的優(yōu)化與人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。沒有團隊,，教師個人的能力就成為了影響一門課程教學質(zhì)量的關(guān)鍵因素,。而建立優(yōu)秀的教學團隊，通過教師之間的互相啟發(fā),、補充和激勵,，不僅可以導致更高的個人效能，而且還有利于促進團隊成員間更積極的人際關(guān)系,，創(chuàng)造一種新生人,、充滿生氣和活力的工作環(huán)境。此外,，對于參與團隊的教師來講,，教學團隊還是一種十分有效的培訓和素質(zhì)提升方式。通過團隊成員共同工作,，可以互相學習,，共同進步，特別是有利于培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作的意識和技巧,。顯然,，這一切都有助于學校教育教學質(zhì)量的改善。

二,、教學團隊建設(shè)的障礙

實踐中,，人們對教學的重要性認識不足，教學團隊建設(shè)沒有得到應有的重視,，究其原因,，主要有以下兩個方面：

1．觀念障礙：對大學教學本質(zhì)認識的局限大學教育經(jīng)過數(shù)百年乃至近千年的發(fā)展，在“大學自治,、學術(shù)自由”思想的支配下,，逐步形成了較少約束、突出個性的自主化的教育教學傳統(tǒng),，這一傳統(tǒng)被稱為“浪漫主義”教學觀,，它甚至成為大學教育的精神支柱。大學課堂成為“教師的獨立王國”,，教學內(nèi)容和方法成為教師的“領(lǐng)地”,。實際上,，大學教師的勞動，除了具有個體自主性的特點外,，還具有群體合作性的特點,。因為人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，,，任何一個教師都無法單獨完成,，而需要群體合作,，如教研室教師的合作,、同班任課教師的合作、同課題教師的合作,。但是,，由于長期以來，人們對大學教學個體自主性的過分強調(diào),，以致于在教學實踐中,，教學團隊的建設(shè)和管理沒有得到應有的關(guān)注。

2．制度障礙：以個人科研績效為基礎(chǔ)的考評制度  高校是培養(yǎng)人才的場所,，應始終把教學,、特別是本科生教學放在中心地位。然而,，高校在處理教學與科研的關(guān)系上卻存在著重科研,、輕教學的偏向，在高校教師管理中主要體現(xiàn)在對教師的考核以及職稱評定上,。在考核中,，教師的科研能力、科研成果所占的權(quán)重較大,。因此那些教學業(yè)績一般但科研成果較多的教師往往能在考核中獲得好評,，而那些把時間和精力較多地花在教學上、科研成果相對較少的教師在考核中則處于不利的地位,。而考核結(jié)果往往與獎金,、晉升等聯(lián)系在一起。在職稱評定中,，重科研,、輕教學的傾向則更為嚴重。顯然,，在這種科研導向的考評制度下,，教師是不愿意將時間、精力更多地放在教學上的,，而教學團隊的組建,，對教師個體而言,，也是沒有吸引力的。三,、建設(shè)高績效教學團隊的策略

要建設(shè)高績效的教學團隊,，激勵團隊成員充分發(fā)揮智慧和潛能、提高教學質(zhì)量,，需要通過建立共同的目標和愿景,，培育團結(jié)協(xié)作創(chuàng)設(shè)的團隊精神，同時采取公平公正的績效考核方式,，以促進整個教學團隊的健康發(fā)展和高效運轉(zhuǎn),。

1．樹立共同的目標和愿景    有效的團隊具有一個大家都渴望追求且有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向,、提供動力,，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。為此學校管理者要注意了解團隊成員的期望和追求,，并通過設(shè)立共同目標有意識地引導大家的共同意識,。

共同愿景（Shared  vision）是指大家共同愿望的景象，簡言之就是“我們想要創(chuàng)造什么,？”,。“共同愿景”是在人信心中一股令人深受感召的力量。它說明了團隊之所以存在的主觀原因,。明確界定的,、有意義的共同目標則是共同愿景在高校組織客觀環(huán)境中的具體化，能確定團隊的基調(diào)和奮斗志向,，能樹立團隊每位教師的主人翁感和責任感,，在教師團隊內(nèi)部形成廣泛的協(xié)同和良好的溝通。因此,，高校教學團隊的建設(shè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃,、中短期的建設(shè)目標。通過與學院（系部）的協(xié)商,，教學團隊確定學期與年度的教學改革和建設(shè)任務,，并注意有、在工作中為教師團隊設(shè)置不同層次的挑戰(zhàn)性目標,。在教師個人發(fā)展方面,，應對不同的教師制定不同的發(fā)展目標，以保證教師發(fā)展的分類分層推進,。如有的學校對于新教師制定了“一,、三、五、八”青年教師培養(yǎng)工程,，明確提出新教師一年入門,、三年上路、五年成骨干,、八年出成果的目標,。對于中年教師不斷向他們壓擔子，提供各級各類的教育教學交流與發(fā)展機會,，促使他們成為學校的教學骨干,。對于老年教師，要統(tǒng)分利用他們所具有的豐富的教育教學經(jīng)驗,，讓他們帶動和幫助青年教師盡快成長,，并鼓勵和支持他們?yōu)閷W校發(fā)展獻計獻策，充分挖掘自身潛能,。這樣,，青年教師在成長中產(chǎn)生了歸屬感,，中年教師在收獲中產(chǎn)生了成就感,，老年教師在自豪中產(chǎn)生了滿足感，因而都能以學校的發(fā)展為己任,，不斷做出努力與奉獻,。

2．培育團隊精神  建設(shè)教學團隊,，就是要建設(shè)一支富有團隊精神的教師隊伍。在這樣的教師隊伍中，每一位教師樂于不斷掌握新知識和新技能,，樂于將自己掌握的新知識、新經(jīng)驗與其他教師共享,，彼此之間通過充分的相互交流,，促進整個教師隊伍的知識漲驗幾何級數(shù)快速增長。同時,，在團隊精神的激勵下,，每一位教師的主體精神得到有效地發(fā)揮，團結(jié)協(xié)作與自律自強的良好品行也能得到充分的提升,。那么,，如何培育團隊精神呢。

（1）創(chuàng)建互信的環(huán)境   信任是合作的開始,，也是團隊管理的基礎(chǔ),。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊,，也是一支沒有戰(zhàn)斗力的團隊,，一個高效的團隊必須以信任為前提。要形成團隊成員彼此間的信任 ,，不妨從以下幾個方面著手：1）堅持公平,、公正的原則,。一個先進的團隊應在人員管理和獎懲措施等方面都制定比較完備的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則,，只要嚴格落實這些制度,，就能滿足團隊成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵作用,。2）充分授權(quán),。所謂授權(quán)就是將權(quán)力分滿腔熱情給其人人以完成特定任務。一方面,，授權(quán)不權(quán)減少管理者日常工作的壓力和時間,，同時也為教師發(fā)揮作用提供了舞臺，使教師能夠發(fā)揮自身的潛能,，提高工作的效率,。另一方面授權(quán)可以使團隊成員意識到領(lǐng)導對他們的信任?？梢哉f信任是授權(quán)的基礎(chǔ),，授權(quán)是信任的具體體現(xiàn)。3）有效溝通,。溝通是團隊精神的精合劑,。有效的溝通能及時消除人們之間的分岐和誤會，促進團隊成員的團結(jié)協(xié)作,。因此暢通的溝通渠道和頻繁的信息交流,，對于團隊建設(shè)而言是非常重要。

（2）保持團隊適度規(guī)模   一般而言,，高效的團隊規(guī)模都比較小,，通堂不超過12個人。這是因為,，成員太多時,，往往會導致交流不充分，團隊內(nèi)容風氣出現(xiàn)小群體,，影響團隊成員之間的團結(jié)和互相信賴感,，進而影響整個團隊的凝聚力。

（3）合理配備和組合團隊成員   形成團隊的成員在年齡性格和能力上要互相配合,、互相補充,。人們在年齡、性格和能力方面都存在差異,，我們不能對一個人求全責備,，但是可以通過合理的配備和組合使團隊成員的缺點得到彌補，而同時又使他們的優(yōu)點得到張揚，這也正是團隊的意義所在,。

3．選擇合適的團隊負責人  現(xiàn)代領(lǐng)導學認為,，領(lǐng)導者的權(quán)力分為五種類型：法定權(quán)、強制權(quán),、獎懲權(quán),、專長權(quán)、個人影響權(quán),。其中,，法定權(quán)、強制權(quán)和獎懲權(quán)屬于法統(tǒng)權(quán),，專長權(quán)和個人影響權(quán)屬于統(tǒng)御權(quán),。一般而言，法統(tǒng)權(quán)是相對穩(wěn)定的,，而統(tǒng)御權(quán)是變化的,、因人而異的。對于團隊領(lǐng)導者來說,，他除了應該具備基本的法定權(quán),、強制權(quán)、獎懲權(quán),，更應具有較強的專長權(quán)及個人影響權(quán),。專長權(quán)是由領(lǐng)導者的業(yè)務知識、相關(guān)經(jīng)驗和解決實際總是的能力所決定的,，個人影響權(quán)則由領(lǐng)導者自身人格魅力所決定。教學團隊的負責人應該由創(chuàng)新意識強,，教學效果好,，對本科教學有經(jīng)驗、有研究的主講教師擔任 ,。除了專業(yè)知識,、技能的要求外，他還需要具備以下特征：

（1）誠信  信任是人們協(xié)作的前提,。要贏得團隊成員的信任,，領(lǐng)導者本身必須誠實、可信賴,。研究表明,，一個人能否獲得他人的信任，取決于以下五方面：1）正直：誠實,、可信賴,；2）能力：具有處理技術(shù)總是和人際關(guān)系的技能；3）一貫性：行為的可預測性；4）忠實：愿意為別人維護和保全面子,；5）開放：愿意和別人自由地分享觀點和價值,。 這五方面的重要性順序是：正直、能力,、忠實,、一貫、開放,。

（2）自信  古人云：“自知者明,、自信者強”。自信是人格魅力不可或缺的一部分,，領(lǐng)導者要敢于和善于展示自己的人格魅力,。

（3）親和力  領(lǐng)導者應當善于降低自己與下屬的心理距離 ，使下屬覺得自己平易近人,。親和力有利于領(lǐng)導者和下屬的及時和有效溝通,，為領(lǐng)導者正確作出各種決策提供更多的參考依據(jù)。

4．建立團隊導向的績交評價和獎酬體系   傳統(tǒng)的個人績效評價,、個人激勵等制度不利于高效教學教學團隊的建設(shè),。因此，除了根據(jù)教師個體的教學業(yè)績進行考評和獎勵之外,，學校還應該考慮采用基于團體的績效評價和獎勵方式,，實行團隊激勵 。例如,，可以實行“崗位實績管理”,，將教師的薪酬分配與崗位績效直接掛鉤。在教學團隊中承擔什么崗,，創(chuàng)造什么業(yè)績,，就拿什么津貼，崗位業(yè)績變了則薪酬隨之變化,。實行“崗位實陋管理”,，其目的在于鼓勵教師在整個教學團隊中多做貢獻，使績效津貼逐步成為教師收入的主要部分,。只有將團隊成員個人層面的績效考和團隊層面的績效考評相結(jié)合,，并根據(jù)團隊自身特點和發(fā)展規(guī)律，針對不同學科的不同特點,，以業(yè)績?yōu)楹诵?，以同行認可為重要指標，建立科學,、有效,、公平,、公正的考評指標體系，通過把定性考評和定量考評結(jié)合起來,，探索出一套有效的績效考評激勵制度,，才能實現(xiàn)對團隊成員和整個教學團隊的有效激勵。

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