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文章作者：[雖死猶生的國企人]
從單純狹義地考察人的行為,，到考察人與人之間的互動過程
,，人與企業(yè)的相互依賴和融合，再到從社會文化的高度來研究人
的行為模式,，“人”在企業(yè)中的重要性已經(jīng)得到越來越得到清楚
的認識,，企業(yè)逐漸將注意力從對“錢”、“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)?#8220;
人”的管理,。
管理活動在人類歷史上已經(jīng)存在了幾千年,，但只是在過去的
幾百年中，尤其是上個世紀,，管理才被系統(tǒng)地加以研究,，逐漸形
成一種知識體系，成為一門正式的學科,。
20世紀前半期,，是管理思想多樣化的時期,，有三大主流派別
：
科學管理學派 從如何改進作業(yè)人員生產(chǎn)率角度看管理，把企
業(yè)看作機器,，而管理者是工程師,，他們確信只要有可用的輸入，
機器就可以保持正常運轉(zhuǎn),，任何由員工造成的未能達到預期結(jié)果
的問題,，都可以看作是工程問題，只要加點潤滑油（錢當然是最
好的潤滑油）,，機器就會恢復正常,。而事實證明：時代越往前走
，這種辦法的效力就越弱,。
定量分析派 專注于開發(fā)應(yīng)用數(shù)學方法,，主張將統(tǒng)計學,、最優(yōu)
化模型和計算機模擬等計量方法應(yīng)用到管理決策中,。事實證明：
這種辦法的效果很不明顯,，因為管理者直接了解企業(yè)的現(xiàn)實的活
動和問題，而無須借助于這種抽象的活動,。
人力資源派 強調(diào)人力資源對企業(yè)的重要作用,，重點研究對人
的管理,。在20世紀后半期,，三大派別趨于一體化的背景下，人力
資源派顯示了旺盛的生命力，構(gòu)成了關(guān)于激勵和領(lǐng)導的現(xiàn)代觀點
,。人力資源派有眾多的理論思想,，下面按其形成年代逐一介紹：
工業(yè)心理學思想（1912年）研究工作對人的要求,，識別最適
合從事某種工作的人應(yīng)該具備什么樣的心理特征，將心理學的實
驗方法應(yīng)用到人員選拔,、職業(yè)指導和工作安排方面,；研究和設(shè)計
適合人們的工作的方法、手段和環(huán)境,，以提高工作效率,；認為員
工的學習和訓練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段,，員工的
心理條件極為重要,。
系統(tǒng)組織理論（1938年） 企業(yè)是具有相互作用的社會關(guān)系的
人們組成的，管理者的主要作用是在溝通和激勵員工盡最大努力
。企業(yè)通過其影響力的職能來有意識協(xié)調(diào)和改變員工的行為和動
機,。企業(yè)的要求要同員工的需求結(jié)合起來。
需求層次理論（1943年）人類的需求包括五個層次：生理需
求,、安全需求,、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,。從基本的
食物和住房到復雜的自我實現(xiàn),，按層次排列，只有在需求層次中
的某一步得到滿足,，下一層次的需求才會被激活,；一旦人的某種
需求被充分滿足，就不再對行為產(chǎn)生激勵作用,，這時人會追求更
高層次的需求,，如此逐級上升,，成為人類繼續(xù)努力的內(nèi)在動力,。
自我實現(xiàn)（即發(fā)揮出個人的全部潛能）是人類生存的最高需求,。
強化理論（1956年） 在管理上，正強化就是激勵那些企業(yè)需
要的行為,，從而加強這種行為,；負強化就是懲罰那些與企業(yè)不相
容的行為,，從而削弱這種行為,；正強化包括獎金,、提升等措施,，
負強化包括處分、降級等手段,。
X理論和Y理論（1960年） 管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一
些假設(shè)基礎(chǔ)之上的,。X理論假設(shè)員工天生不喜歡工作，逃避責任,，
必須采取強制措施和懲罰辦法,，迫使他們實現(xiàn)企業(yè)目標。推崇胡
蘿卜加大棒的管理政策,。Y理論假設(shè)員工視工作如同休息,、娛樂一
般，如果員工對工作作出承諾,，會進行自我指導和自我控制,，直
到完成任務(wù)，大多數(shù)員工主動承擔責任,，并具備正確決策能力,。
建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作,，
建立良好的群體關(guān)系,，會極大地調(diào)動員工的工作積極性。
雙因素激勵理論（1966年）使員工在工作中感到滿意都是屬
于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,；使員工感到不滿意都是屬于
工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素,。前者稱為激勵因素，后者稱為
保健因素,。保健因素包括企業(yè)政策,、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作
報酬等,，當這些因素惡化到人們認為不能接受時,，就會產(chǎn)生不滿
意，但是,，當人們認為這些因素很好時,，只能消除人們的不滿意
，并不能導致積極態(tài)度,，這就形成了既不是滿意又不是不滿意的
中性狀態(tài),。激勵因素是指那些帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的
因素,，包括成就,、賞識、成長和發(fā)展機會等,。要調(diào)動員工的積極
性,，不僅要注意物資利益和工作條件等外部因素，更要注意工作
的安排和員工的精神鼓勵,，隨著溫飽問題的解決,，這種內(nèi)在的激
勵的重要性將越來越明顯。
有效管理者理論（1974年）管理者的效率,，往往是決定企業(yè)
工作效率的最關(guān)鍵因素,，而有效管理的首要活動是分析管理的環(huán)
境，明確提高工作效率必需解決的問題,。
Z理論（1981年） 一切企業(yè)的成功都離不開信任,、敏感和親
密，主張以坦白,、開放,、溝通、為基本原則,，實行民主管理,。
企業(yè)文化理論（1981年）企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要組成
部分。
學習型企業(yè)理論（1990年）通過培養(yǎng)彌漫于整個企業(yè)的學習
氣氛,，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力而建立起來的一種有機的,、
高度柔性的、扁平的符合人性的能持續(xù)發(fā)展的企業(yè),，具有以下特
征：員工擁有一個共同的愿望,；包括終身學習、全員學習,、全程
學習和團體學習形式,；“地方”為主的扁平結(jié)構(gòu)（即從最上面的
決策到最下面的操作層中間的間隔最少）,；自主管理；管理者是
設(shè)計師,、仆人和教師,。
資本主義社會經(jīng)過100年的探索，走進了社會主義企業(yè)管理的
大門,。而社會主義呢,？他們恰恰在步資本主義的后塵，把人家丟
棄的口香糖逐個的又嚼了一遍,，也得到了同樣的結(jié)論,，難道不是
社會主義的悲哀嗎？我們的改革是為了什么,？難道是為了落后而
改革嗎,？
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