隨述,；

企業(yè)在發(fā)展中難免會(huì)遇到許多難題,，面對(duì)這些問題，企業(yè)先是管理自我改進(jìn),，由于自己的經(jīng)驗(yàn)有限,，摸著干太累，而且容易走許多彎路,，就想了解別的企業(yè)是怎么干的,，發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)的人比自己企業(yè)能干，挖一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人既能偷學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn),，又能挖別人墻角,，省事快捷。于是“企業(yè)空降兵”由此而生,。 “空降兵”就相當(dāng)于是半路出現(xiàn)的程咬金，許多人都不習(xí)慣,，而老板喜歡是因?yàn)槔习逭驹谄髽I(yè)發(fā)展的角度,，覺得企業(yè)需要人才，需要新鮮的血液才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,，” “空降兵””能過來,，就說明他具備空降的能力——短、平,、快地融入新的環(huán)境,，駕奴新的環(huán)境，改變新的環(huán)境,，但這些寄予厚望的“空降兵”們往往會(huì)因水土不服很快陣亡,。

　　從企業(yè)中來看，“空降兵”在企業(yè)發(fā)展的歷程來看分為四各階段。

一,、 求賢若渴的階段

　　決定請(qǐng)空降兵的企業(yè)往往是企業(yè)家遇到很多自己難以解決的難題,。企業(yè)家急需空降兵來救援。“空降兵”能空降過來,，一般都具有更高的學(xué)歷,，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)家為了將高人挖過來,，往往不惜重金,，并承諾喬遷費(fèi)等等優(yōu)惠條件。我們經(jīng)?？梢钥吹饺櫭]的現(xiàn)代版本,。

　　企業(yè)家這個(gè)階段最怕的是請(qǐng)不到人，因此,，價(jià)值觀不同,，經(jīng)理人的缺點(diǎn)，企業(yè)家可以統(tǒng)統(tǒng)視而不見,，只求人能來就欣喜若狂,，認(rèn)為找到了企業(yè)的救星。但職業(yè)經(jīng)理人不想離開自己的企業(yè),，開了一個(gè)認(rèn)為是企業(yè)家不可能接受的天價(jià),，而這位企業(yè)家居然答應(yīng)了。這樣的例子我不止見過一次,。

二,、高度信任和授權(quán)階段

　　“空降兵”一般是在行業(yè)知名度要高得多的企業(yè)中任職。進(jìn)入企業(yè)后,，通常會(huì)將其職務(wù)向上提拔,，一人之下，眾人之上的位置屢見不鮮,。

　　找到千里馬后,，老板一般覺得自己可以松口氣了。過去種種煩惱的事情期待在高人的帶領(lǐng)下可以有突出的成績,，自己應(yīng)該脫身出來,。

　　不僅如此，老板還給予高度授權(quán),，給與充分的信任,。這個(gè)時(shí)期，疑人不用,，用人不疑的古訓(xùn)開始發(fā)揮作用了,。教導(dǎo)和監(jiān)督成為一個(gè)空白,，也成為了一個(gè)隱患。

三,、摩擦階段

　　“空降兵”上任后,，在被寄以厚望的情況下，一定得采取改革,。這既是企業(yè)家的希望,，也是自己的使命使然（要不為什么要跳槽？）,。但在與部下的溝通中,，如果不注意方法，很容易引起了該團(tuán)隊(duì)內(nèi)企業(yè)舊臣的反感,。即使注意溝通,，由于改革不得不打破現(xiàn)有的陳規(guī)，也必然帶來了利益的從新分配,，遇到阻力是很常有的事,。改革在這個(gè)階段通常還會(huì)得到企業(yè)家的支持。

　　為維護(hù)自己的權(quán)威,，也為了推行繼續(xù)改革,，“空降兵”不得不采取進(jìn)一步激進(jìn)的措施，撤換部分不聽話的企業(yè)舊臣,。部下也會(huì)迫于權(quán)威,，進(jìn)行分化，一些順從,，一些則抱團(tuán)進(jìn)行更激烈的反抗,。企業(yè)家這個(gè)時(shí)候自己開能坐得住，但會(huì)開始對(duì)“空降兵”的具體做法會(huì)產(chǎn)生懷疑,。

四,、矛盾激化階段

　　隨著“空降兵”改革的加大深入，和原有團(tuán)隊(duì)文化的矛盾不斷升級(jí),。同時(shí),，空降兵對(duì)企業(yè)帶來的更多是讓企業(yè)長期受益的改革，而不一定是立竿見影的偏方,。團(tuán)隊(duì)的不配合導(dǎo)致更大程度的業(yè)績下滑。

　　改革的反對(duì)派開始越過改革者,，直接向老板打小報(bào)告,。企業(yè)家也開始懷疑“空降兵”的能力是否夸大其實(shí)，懷疑這種“先進(jìn)”管理方法是否適合自己,。

　　在答應(yīng)“空降兵”撤換創(chuàng)業(yè)舊臣后,，企業(yè)家內(nèi)心難免很難受,，同時(shí)會(huì)對(duì)“空降兵”抱更大的期望。在答應(yīng)“空降兵”解決老臣后,，如果業(yè)績?nèi)匀徊荒芨纳?，企業(yè)家接下來就是要考慮如何解決“空降兵”了。

以上四各階段是“空降兵”最常見的遭遇,。

　　“空降兵”們雖然具有較豐富的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn),，但是不同企業(yè)之間的文化習(xí)慣相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習(xí)慣與空降兵的利益和文化習(xí)慣相沖突,，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱,，遭遇企業(yè)多數(shù)人的抵制和反對(duì)，管理變革推行不了多長時(shí)間,，要么民怨沸騰,、怨聲載道，要么業(yè)務(wù)下滑,、問題更多,。再者很多職業(yè)經(jīng)理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè)，雖然工資漲了,、職位升了,，但他們的思路還是停留在原來一家企業(yè)的思想上，他們沒有去適應(yīng)新的競爭趨勢,，往往存在把原來企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套,。沒有意識(shí)到市場環(huán)境變了，競爭激烈了,，重復(fù)過去,，沒有未來。

　　“空降兵”的最終是要靠結(jié)果來說話的,，結(jié)果就是業(yè)績,，如果業(yè)績是很容易出來的，那企業(yè)還要花大價(jià)錢從外面找一個(gè)“外來人”做什么,？其實(shí)從第一天起,，職業(yè)經(jīng)理人就無時(shí)無刻不面臨著挑戰(zhàn)，只不過是一開始的時(shí)候有老板的信任,，有下面人的奉承,，很多職業(yè)經(jīng)理人只會(huì)看到未來的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛,。還有一些經(jīng)理人沒有擺正自己的位置,，期望值太高，總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求別人,，有的是明明企業(yè)的資源沒有配套好,，亂承諾N個(gè)月提高多少銷量,？結(jié)果錢花了不少？效果沒有達(dá)到,。導(dǎo)致企業(yè)與個(gè)人之間的距離感越來越大,。看到“意想不到”的結(jié)果,，老板著急了,，害怕了，“空降兵”的下場也就不明而喻了,。

　　將空降失敗的原因單純地歸結(jié)為“空降兵”自身也未免太不公平了,。從組織來看，每個(gè)企業(yè)的組織都有一股強(qiáng)大的文化慣性,，這種文化的扭轉(zhuǎn)單靠個(gè)人的力量是非常困難的,，尤其是一個(gè)突如其來的“空降兵”，這是致命的挑戰(zhàn),。企業(yè)改革的難度往往超過企業(yè)家和“空降兵”的預(yù)期,。組織的變革需要比“空降兵”個(gè)人更強(qiáng)大更有力的外來力量來進(jìn)行文化領(lǐng)導(dǎo)才能實(shí)現(xiàn)。這就是為什么管理咨詢公司給企業(yè)帶來的改革要比“空降兵”個(gè)人容易成功的重要原因,！