一 ：擴(kuò)大簡歷和推薦評估報告的影響力

我們常會碰上一些背景很棒、但簡歷寫的很糟糕的候選人,。當(dāng)我們感到成功有望時,，我們會親自幫他們寫簡歷。別誤會,，我們可不做寫簡歷的生意,。但我們很高興去花一些時間，幫助這部分有價值的候選人在招聘經(jīng)理面前贏得良好的印象,，也就是說,，我們用這些修改和優(yōu)化過過的簡歷，再加上專業(yè)而有力度的推薦評估報告,，去為他們贏得職位,。
現(xiàn)實問題是，隨著人力資源市場渠道的發(fā)展,，簡歷已經(jīng)愈來愈成為招聘過程中的“硬通貨”,。前一兩年，我們還可以對雇主說“我們的候選人沒有簡歷,，但我們可以安排你們在周五下午四點鐘面談”,。但現(xiàn)在想回避簡歷就不太實際了。
反正你的候選人早晚得遞送簡歷,，你倒不如干脆放手一搏,。盡管大家都知道，只有最適合或符合條件的候選人,，才能贏得職位,。但在現(xiàn)實生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷,，才能使候選人順利進(jìn)入最初面試,，以至影響到最后招聘成功與否。我們現(xiàn)在已經(jīng)將人選的簡歷和推薦評估報告綜合在一起了,，但一開始可不是這樣的,，讓我們先來說說簡歷吧！

第一節(jié)     打好簡歷這張牌

多年前,，我們已意識到一份簡歷對招聘經(jīng)理的決策影響程度有多大,，或者說，候選人的命運(yùn)如何受到他們文字水平的制約,，請看下面這個案例：
有一次,，我們?yōu)榭蛻粼L尋營銷總監(jiān),，我們共收到三位候選人的簡歷,?？陀^地說，這三個人都很出色,，他們很相似的背景也非常符合我們客戶的需求,。他們每一個人都能符合客戶所提出的要求，因此我們認(rèn)為他們都將大受歡迎,。
在向客戶電話通報情況之后,，客戶也認(rèn)為這三名候選人都不錯，因此,，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試,。同時出于禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發(fā)給他,，以便他更好地準(zhǔn)備面試,。周二，也就是面試的前一天,，我們打電話給劉總,，詢問他是否已經(jīng)看過這些候選人的簡歷，以及是否還有什么問題需要幫助,。結(jié)果,，他還真提出了問題：“我們可以取消第一位候選人的面試么？”我們感到困惑,。“當(dāng)然,，劉總，我們可以通知他取消,，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當(dāng)呀,！您是否可以告訴我們，為什么您會有這種想法呢,？”“我也說不出確切的原因,，只是感覺他經(jīng)驗不足。”劉總說,。
的確,，第一名候選人6年工作經(jīng)驗，是比其他兩位8年的稍短,，但他依然很適合這個職位啊,。我們又問道：“好吧，那您感覺另外兩個候選人怎么樣,？”“第二名候選人還行，但我認(rèn)為第三名候選人是最好的,。他完全符合我們所需要的條件,。”“所以，如果您把他們排序的話,，您認(rèn)為他們分別是較好,、好和最好,。”“沒錯,，第三號候選人將是我們的首選。”
客戶最看中第三號候選人，這一點我們并不感到奇怪——他的簡歷寫得的確不錯,，那上面不僅有詳盡的信息,，教育背景,、經(jīng)驗,、職業(yè)經(jīng)歷等一目了然,。特別是它的條理清晰,、結(jié)構(gòu)完整更是令人賞心悅目,。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細(xì)的闡述,，這對選擇營銷總監(jiān)這個職位的人來說太重要了,！
相反,，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色,，語言組織雜亂無章,，還缺乏具體細(xì)節(jié),，如同一篇編年史。根本無法吸引客戶方負(fù)責(zé)人的注意力,，他甚至沒有提及自己任何的工作業(yè)績！最糟糕的是,，這份簡歷居然是按正序年代（而不是倒序）排列,，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應(yīng)聘的工作完全不搭界）寫在了最前面,。如果一號候選人能在簡歷上花點時間,，全面具體的列出他的工作經(jīng)歷和成就（就像他在電話里跟我們說的那樣），雇主就會清楚的知道，他的確很適合競爭這個職位。但遺憾的是,，他沒有這么做,，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來,，失去了面試機(jī)會，也就失去獲得新工作的可能,。二號候選人的簡歷要好些,，但視覺效果和整體結(jié)構(gòu)還是不如三號的好。他還遺漏了一些關(guān)鍵問題：他負(fù)責(zé)營銷工作取得了哪些明確的業(yè)績,，以及他在中間究竟發(fā)揮了什么樣的作用。
上述種種因素,，導(dǎo)致客戶在進(jìn)行面試之前,，心里已經(jīng)有了“主力”人選，還留下一位“替補(bǔ)”選手,，第三名已經(jīng)被淘汰出局。當(dāng)然,，這一切僅僅取決于候選人簡歷給雇主留下的印象,。
好的簡歷不僅在第一階段會影響到客戶，在下一階段的面試后,，同樣影響著客戶的決定,。在決策者精心挑選出參加面試的最后名單后，我們曾多次和客戶一起進(jìn)行面試,。在候選人離開之后,，他們的精彩表現(xiàn),，在客戶的腦海里會隨著時間的推移而逐漸褪色，暗淡,。這時,，決策者又會把滿意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣,。你知道嗎,，在所謂“深思熟慮”之后，幾乎所有的客戶,，都會挑出簡歷看起來最棒的那個候選人,！
是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差的候選人，就從來沒有被錄用過呢,？這也未必,，但即使有，也像中彩票一樣難,。既然你已知道如何提高候選人成功的機(jī)會,，為什么不試一下呢？絕大多數(shù)候選人,，并不懂得推銷自己的藝術(shù),，尤其是如何合理利用書面文章。為了彌補(bǔ)這個缺陷,，我們有時會給那些經(jīng)歷出色,、很有希望被聘用的候選人打電話，給他一些修改簡歷的建議,。但事實證明,，我們幾乎是在浪費(fèi)時間，所以對于一些特別優(yōu)秀的候選人,，我們干脆就動筆給他們重寫簡歷算了,，這樣還省些氣力。
獵頭顧問都讀過上千份簡歷,，并且又知道客戶選賢的關(guān)鍵條件,，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。但這里要注意的是,，決不可以違反職業(yè)道德,，給候選人做虛假簡歷。
然而在你權(quán)限范圍內(nèi)進(jìn)行編輯,、重新編排格式,，更重要的是強(qiáng)調(diào)候選人的優(yōu)勢，尤其是對雇主來說,，起決定性作用的那些優(yōu)勢是至關(guān)重要的,。就我們所知道的,，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過,，恐怕他們連面試的機(jī)會都沒有,。
在一些特殊情況下，比如時間緊,、職位高,，我們會幫助候選人重寫簡歷。 但對于普通職位,，我們通常沒有時間也不愿意花費(fèi)精力,，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細(xì)意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發(fā)一份通俗易懂的簡歷指南,，題目就叫做“怎樣寫好簡歷”,。也就是把寫一份出色簡歷的任務(wù)交給他們自己。這份指南非常有用,，不僅將節(jié)約我們的時間,，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。
我們是不是寫簡歷的專家,，也許會有爭議,，但我們敢說，關(guān)于什么是最有效的簡歷,，我們比95%的職業(yè)顧問或被稱為“寫簡歷專家”的人,，更有權(quán)威性，因為我們每天都在這個圈子里工作,?？梢哉f，我們的專業(yè)聲譽(yù)和業(yè)績表現(xiàn),，經(jīng)常就體現(xiàn)在候選人的簡歷上和推薦報告上面,。
態(tài)度認(rèn)真的候選人不但會爭取更大的發(fā)展，也會用心對待修改簡歷的有效建議,。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷,，“怎樣寫好簡歷”一文都有著很大的實用價值。
第二節(jié)    確認(rèn)簡歷的真實性
仔細(xì)查看現(xiàn)有的簡歷,，能讓你知道如何把它改寫得更出色,，更重要的是，這樣做還能避免與提供虛假簡歷的候選人打交道時帶來的麻煩,。譬如，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)歷證明上沒有具體日期,，我們就會很自然的認(rèn)為候選人出據(jù)虛假學(xué)歷,。盡管我們很愿意相信他們,，但偽造工作簡歷和學(xué)歷的現(xiàn)象并不少見。
當(dāng)?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v的情況下,，對所發(fā)生的一切,，我們簡直是太天真了（由于急于完成填補(bǔ)某個職位空缺）。畢竟,，我們大多數(shù)人根本就不會想到人選告訴我們,，他有法學(xué)碩士學(xué)位居然是在撒謊。
請看我們的顧問Linda講述她親身經(jīng)歷的故事：
“您好,！我是和您聯(lián)絡(luò)過的Linda,。我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)聯(lián)絡(luò)過了，但他們沒有找到您的檔案,。”我說,。“怎么會找不到呢？”這位先生回答道“你有沒有給國際貿(mào)易系打電話,？”“哦,，沒有，為什么要給他們打電話,？你是經(jīng)濟(jì)法學(xué)的碩士學(xué)位呀,？”“不，我的學(xué)位是在國際貿(mào)易系拿到的,。”“但你簡歷上寫的是在經(jīng)濟(jì)法系,。”“哦，”他停頓了一下說,，“這兩個系合并了,，經(jīng)濟(jì)法系現(xiàn)在是國貿(mào)系的一部分。”“好吧,，我再給國貿(mào)系打電話,。”當(dāng)然，國貿(mào)系也沒聽說過這個人,。“那,，這是怎么回事！”當(dāng)我再次給他打電話時,，竟然得到這樣的回答,，“他們是不是把我的名字寫錯了？”于是我又試了一次,，但仍然沒有結(jié)果,。“好吧，把我的身份證號碼告訴他們試試看。”他建議說,，“也許管用,。”但還是沒有用，但現(xiàn)在我已經(jīng)開始懷疑了,。
“別著急,，Linda ，因為我是在夜校讀完的學(xué)位,，他們把它放在別的地方了,。”
哦，這也許是個原因,，于是我們又給成人教育部門打了電話,。結(jié)果還是沒有！
Linda不能再掩飾自己的憤怒了,，“我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的很多人通過電話,，但沒有一個人聽說過您的名字。更嚴(yán)重的是,，我的客戶已經(jīng)有些不耐煩了,，如果不能核實您的學(xué)歷，他們是不會聘用您的,，”“等一下,，”他立刻說到：“你是說對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)嗎？哦,，天哪,！我真的很抱歉，我一定是打錯字了,，我是從首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)獲得的學(xué)位,。”盡管已經(jīng)感覺有些不妙，但我還是想再試一下,，所以就撥通了首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)的電話,，但結(jié)果是相同的。“嗨,，朋友,，我需要更直接一點回答，”我說,，“如果您無法證明您的學(xué)位,，恐怕我們的合作不得不就此結(jié)束了。”“哦,，Linda ,我一直都想告訴你,，”該先生壓低了聲音,，悄悄的說，“我沒有碩士學(xué)位,，但我有同等的學(xué)歷……”
“哦,！好極了！”我簡直要?dú)獐偭耍?span lang=EN-US>“那么您能告訴我,，您在首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)修完了多少學(xué)分？或是其他什么學(xué)校,？”
“學(xué)分,？哦，這個……那么……我,，”他結(jié)結(jié)巴巴的說,，“事實上，我沒有學(xué)分,。當(dāng)我?guī)啄昵皬拈L春搬到北京的時候,，我曾路過一家大學(xué)，接待處的人說像我這樣已經(jīng)有學(xué)士學(xué)位的,，只要報名,，就會有和研究生一樣的碩士學(xué)歷……”我咬牙切齒真想滅了他！其實他已經(jīng)有一個工科的本科學(xué)歷與學(xué)士學(xué)位,，他本來完全沒必要非得給自己再畫蛇添足地加一個不存在的法學(xué)碩士學(xué)位,。他不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在客戶那兒的名聲,。從那以后,，我發(fā)誓要在推薦人選之前徹底完成他的背景調(diào)查！

第三節(jié)  撰寫推薦評估報告

當(dāng)你和候選人已經(jīng)進(jìn)行了詳細(xì)的電話溝通,，或者已經(jīng)見過面了（如果人選和你是在同一個城市,，我們強(qiáng)烈建議你盡可能與人選先見面，這對你準(zhǔn)確判斷人選將帶來很大幫助）,，如果這個人選是接近客戶需求的,，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評估報告,。
你可別小看了一份推薦報告的巨大作用,，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請,，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機(jī)會都沒有,，這取決于你的推薦評估報告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息,，當(dāng)然,，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來,，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對客戶委托職位核心需求有著準(zhǔn)確的把握,，就是說,，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯了。
坦白地說,，以上錯誤,，我們之前確實沒有少犯，而現(xiàn)在正是我們“痛改前非”的時候,。想要讓我們的推薦評估報告,，對客戶產(chǎn)生更大的正面影響力，那我們就必須讓自己變得真正專業(yè)起來,，這里,，我們還要告訴大家一個變得專業(yè)的訣竅：重視和認(rèn)真對待！
如果你從內(nèi)心能夠堅持很認(rèn)真地對待你的工作,，你就能夠站在客戶的角度考慮,，究竟什么樣的人選才是客戶所需要和喜歡的，這樣你寫出的評估報告,，才更有可能達(dá)到客戶的心理期望,，
報告不能只說那些套話與空洞的話，你要表達(dá)你對人選明確的分析意見,，包括他為什么適合這個職位,，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗,，能夠支持他勝任你所推薦的職位,。
你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要,、最核心的競爭優(yōu)勢是什么,？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的,？你對他進(jìn)行過相關(guān)測評嗎,？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風(fēng)格能夠與客戶公司的管理風(fēng)格融合嗎,？他的價值取向能夠被客戶公司的老板認(rèn)同嗎,？
在這個過程當(dāng)中，我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話,，問清楚你所有不太明白的事情,，你的電話越多，越能說明你重視他們,，通常情況下,，客戶并不會反感你多給他們打電話,，除非你自己不會說話，總是抓不住重點,，讓人不勝其擾,，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯，因此,，你不但要學(xué)會表達(dá),，更要學(xué)會傾聽的本事。
如果我們綜合人選多方面的資歷,、特質(zhì)和各種競爭因素之后,，我們自己究竟認(rèn)為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？,！這個問題我們自己心里必須要有底。
我們最后撰寫的推薦評估報告,，必須內(nèi)容豐富,、詳細(xì)，既要有專業(yè)語言的描述,，又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持,，你的觀點與評價必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時間上的要求不是特別急（記?。何覀兛刹灰獙r間因素當(dāng)成借口）,，那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評估報告，然后就匆忙地發(fā)給客戶,。其實,，我們也知道，有時候客戶總是喜歡催促我們快點兒提供資料,，但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重,，我們就必須學(xué)會引導(dǎo)和影響客戶，讓客戶和我們,，在推薦時間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點,，形成共知。
我們認(rèn)為,，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報告,，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力,，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè),，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托,，因此,，你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí),，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了,。
現(xiàn)在,，我們終于已經(jīng)明白，在我們的獵頭服務(wù)過程中,，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里,，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊(yùn)藏的本事,，而且通過推薦評估報告,，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊(yùn)藏的本事。

二,、    控制好候選人,，擴(kuò)大業(yè)務(wù)收益

正如許多從事服務(wù)業(yè)的人士一樣，獵頭顧問也經(jīng)常為“控制”的問題感到困擾,。就像醫(yī)生致力于“控制病人”,、律師致力于“控制委托人”，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”,。
比較實際地說,，你想控制他人的行為，遠(yuǎn)比控制一輛暴風(fēng)雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多,。也就是說,，林林總總的客觀因素，將會作用在你候選人的身上,，最終影響他們選擇的方向,。你的最佳選擇就是運(yùn)用正確的工具，不斷地演練并調(diào)整以達(dá)到你的目的,。換句話說,，你的控制程度是相對于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手,，放棄控制呢,？非也！對于任何事,，你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制,。你對候選人的控制越合理，你的潛在收益也會隨之增加,。道理很簡單,，你只需盡早篩去那些沒有實際價值的人，以免浪費(fèi)時間,。
為了使候選人挑選程序標(biāo)準(zhǔn)化,，我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題,，以此來辨別良莠。標(biāo)準(zhǔn)化之所以重要,，是因為它能使我們對候選人進(jìn)行更客觀的評估,。
當(dāng)然，候選人的真實價值很大程度上取決于市場購買力,，并且只有當(dāng)你把他介紹給幾家客戶之后才能做出判斷,。當(dāng)他已經(jīng)被推薦給六、七家客戶,，或者參加過四,、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費(fèi)勁了,！

第一節(jié)    如何面試候選人

通過對候選人的專業(yè)技能,、擇業(yè)動機(jī)和配合程度進(jìn)行分類，我們設(shè)計的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點,，更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時間的不當(dāng)人選,。
專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料,。無論是概括的看（當(dāng)你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料,。
擇業(yè)動機(jī)：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么,。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向,、個人需求,、愛好、生活方式,、家庭觀念等等,。如果說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機(jī)則是研究“為什么”的問題,。
配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作,，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核,，你能掌握一些實際的情況,，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度,、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力,。
我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘用他六周之后,，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的,。經(jīng)過溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí),，拒絕改變最初的想法。不用說,，這是一塊燙手的山芋,，只能放棄。
上述三方面的評估都非常重要,，但從某種意義上說,，他們又是相對獨(dú)立的。比如,，一個候選人就其專業(yè)技能來說是理想的人選,，但如果他固執(zhí)己見，和他一起工作也會讓人無法忍受,。同樣,，如果一名人選技術(shù)較一般，但如果他不計較更換工作地點,，那他仍可能是個優(yōu)秀人選,。
如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能,、擇業(yè)動機(jī)和配合程度這三個方面各花五分鐘,。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時間。
信不信由你,，這些年來,，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機(jī)和配合程度這三個方面基本信息的了解,，就完成了眾多的職位,。我們很少與候選人建立過于密切的關(guān)系。事實上,，如果有了這種傾向,，也就很難為他找到合適的職位了。我們認(rèn)為,，對候選人提一些資格考核的問題,，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關(guān)系,。有時增加一些閑談固然不錯,，但有的放矢的討論更能體現(xiàn)你的專業(yè)水準(zhǔn)，從而樹立權(quán)威形象,，建立控制,。

第二節(jié)    關(guān)于考察擇業(yè)動機(jī)的問題

更換工作的主要原因
我們發(fā)現(xiàn)，人們對工作環(huán)境不滿的因素主要有以下幾種：
[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關(guān)系不滿意。他和平級的同事或上司無法相處,，或者各自目標(biāo)不同,。也許他們的政治見解、宗教信仰,、經(jīng)濟(jì)水平或教育背景距離太大,，也許他無法融入公司文化，也許周圍環(huán)境給他的壓力太大,。
我們曾經(jīng)和一位學(xué)管理的廣州的候選人打過交道,，他不愿意考慮上海地區(qū)的職位，是因為他認(rèn)為上海人很排外或者說是很難相處,，而且他的家人也都聽不懂上海話,，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學(xué)也難適應(yīng),。
[ 2 ] 職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中,，要重點考慮職業(yè)因素的問題。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求,，就無法完成職業(yè)目標(biāo),。

[ 3 ] 環(huán)境因素：如果候選人的不滿與個人因素和職業(yè)因素都無關(guān)，那么一定是和環(huán)境因素有關(guān)了,。比如上班路途遙遠(yuǎn),，所在城市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等,。
在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業(yè)動機(jī)相關(guān)的原因,，所以你得留心觀察他對各種問題的反應(yīng)，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）,。
當(dāng)你探查候選人的擇業(yè)動機(jī)時，最好問一些開放式的問題,，比如“工作中你最看重的是什么,？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的,？”如果你給他答案讓他選擇,，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要,？錢,？自主權(quán)？還是發(fā)展空間,？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心的真實想法,。

價值觀的力量
為了證明動機(jī)因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大家參考：

☆    曾經(jīng)有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機(jī)會,，因為他是位業(yè)余運(yùn)動員,，而客戶公司所在地的空氣質(zhì)量不好，他無法接受,。
☆    不久前,，我們?yōu)橐晃幌矏坶L跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因,，竟然是他的老板也喜愛跑步,，同意他每年請兩次假參加環(huán)城賽和境外馬拉松比賽。
☆    我們幫助一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒,，但他還是接受了,。原因是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內(nèi)就有室內(nèi)游泳池,。
☆    我們認(rèn)識的一位獵頭顧問給酷愛標(biāo)本制作的化學(xué)家找了份非常好的工作,，但最后還是被他拒絕了，因為他要從保定搬到杭州,，而他認(rèn)為那里的氣候?qū)λ母鞣N標(biāo)本的保存非常不合適,。
由此可見，每位候選人的擇業(yè)動機(jī)都對他職業(yè)的選擇有著舉足輕重的影響,。

把抽象的概念具體化
理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的,。讀一讀下列句子，看看它們分別表達(dá)了怎樣的含義,？
“我想找一份更穩(wěn)定的工作,。”
“我希望能有更大的管理權(quán)限。”
“我目前的公司不能給我提供必需的資源,。”
“新工作應(yīng)該更具有挑戰(zhàn)性,。”
作為獵頭顧問，我們經(jīng)常聽到這樣的說法,。盡管很可能他們說這些話時很真誠,，但表達(dá)的意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象的詞語都有著不同的理解,。
例如,，有人認(rèn)為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有人認(rèn)為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險,；還有人認(rèn)為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和公司的管理機(jī)制不會經(jīng)常發(fā)生變化,。
曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找的挑戰(zhàn),，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔(dān)任節(jié)目主持人的機(jī)會,。還有位候選人要求更多的參與，其實是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地，以及住宿等各種安排,。
每當(dāng)候選人說他們需要更高的薪水,，我們就會立刻追問一句：“具體是多少錢呢？”然而得到的答案大不相同,，有人只要增加 一千塊,，而有人要求的是參加公司的年底分紅！
從抽象到具體：為了避免尋訪工作中對候選人擇業(yè)動機(jī)的模糊理解,，你可以采用提問的方式,。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。
比如,，候選人告訴你他希望在新工作中負(fù)擔(dān)起更多的職責(zé),。這種想法很好，但職責(zé)這個詞太籠統(tǒng),。為了查明他的具體動機(jī),，你可以問他以下類型的問題：
☆    你是如何確定“職責(zé)”這一定義的？
☆    如果職責(zé)加重了,，你的工作會有什么變化,？
☆    有沒有哪個人的工作職責(zé)是你希望得到的，可以具體描述一下嗎,？
☆    有什么切實的利益,，能和更多的職責(zé)相聯(lián)系？高薪,？頭銜,？辦公條件，比如汽車,、私人辦公室或者網(wǎng)球俱樂部會員,？
如果能把抽象的詞匯具體化，你不僅能節(jié)約很多時間（包括你的,，候選人的和客戶的）,，還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是,，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答,。

第三節(jié)    設(shè)置封閉式問題考察候選人的配合程度

與擇業(yè)動機(jī)的問題相反,，有關(guān)配合程度的問題應(yīng)該是具體的、封閉式的,。以下幾個例子供你參考,。
☆    目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有,，你對這次機(jī)會怎么看,？你最希望的結(jié)果是什么？
☆    你認(rèn)為什么樣的因素會阻止你換工作,？
☆    你什么時候可以參加面試,？
☆    在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試,？
☆    你什么時候可以去新單位上班,？
☆    你能接受的最低薪水是多少？
☆    關(guān)于工作地點,，你有沒有需要特別說明的,？為什么？
☆    關(guān)于公司老板,，你有沒有需要特別說明的,？為什么？
☆    如果你接受了新工作去辭職時,，現(xiàn)在的老板以加薪為條件挽留你,，你會怎么做？
這一系列問題的設(shè)計是為了考察候選人會不會拒絕客戶提供的邀請,，也檢查你對他是否具備充分的控制力,。
很多獵頭顧問認(rèn)為可以通過討論、責(zé)備等方式來阻止候選人放棄新的邀請,，我們的看法則完全不同,。

第四節(jié)  關(guān)于拒絕邀請及其對策
如何處理拒絕邀請的問題
經(jīng)驗告訴我們，盡量早一些談到有關(guān)拒絕邀請的問題,，這樣對大家都有好處,。如果他傾向于接受現(xiàn)任老板的條件繼續(xù)為他工作，或者他曾經(jīng)這樣做過,，再或者他原本只是想利用你的服務(wù)來達(dá)到加薪或升職的目的,，那么無論你怎么說、怎樣做都不能改變他拒絕邀請的現(xiàn)實,。另一方面,，如果從候選人的話語中已經(jīng)流露出不會因為老板的條件而拒絕新的工作，那么你預(yù)先把這個問題談多了顯然是多余的,。
如果候選人沒有什么經(jīng)驗,，不了解拒絕邀請會產(chǎn)生的不良后果，那么你非常有必要和他好好討論一下這個問題,，盡量避免以后的麻煩,。
的確,，對獵頭顧問來說，候選人接受現(xiàn)任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情,，但候選人用另外一個老板來對付現(xiàn)任老板的伎倆卻總是很有效,，并且盡管他們這樣做了，你也無計可施,。
因此,，我情愿取消有這種傾向的候選人資格，也不愿意警告他這樣做是冒著自毀前程的風(fēng)險,，而且這樣也未必能讓他改變主意,。人們總是為了自己的利益而行動。與其跟他長篇理論,，不僅浪費(fèi)你的時間,，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。

邀請的對策
幸運(yùn)的是,，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策,。根據(jù)尋訪工作的進(jìn)展階段，這里有三種非常實用的對策可供你應(yīng)用：
[ 1 ] 取消候選人資格
當(dāng)你問他“如果現(xiàn)在的老板以給你加薪作為條件,，要求你留下來繼續(xù)工作,，你會怎么做？”,，如果他的回答是“我會考慮考慮”或“那要看他給我加多少錢”,，那意味著麻煩離你已經(jīng)不遠(yuǎn)了。最好還是另外選擇一位候選人吧,。
[ 2 ] 拒發(fā)邀請
如果候選人承認(rèn)和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題,，或找一些不可理喻的借口來搪塞這個問題（比如他說“哦，不能確定是否接受邀請,，除非公司為我的孩子資助留學(xué)費(fèi)用……”）,，這時你就應(yīng)該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲。這種情況下,，你必須和他正面討論這個問題,，如果必要，你可以拒發(fā)邀請,，甚至退回邀請,。
[ 3 ] 提前預(yù)防
為了保護(hù)你的候選人在辭職時不受到各種復(fù)雜情緒的影響，你可以提前告訴他遞交辭職信時很可能發(fā)生的情況,。

下面是我們在候選人辭職前和他談話的臺詞：
先生,，辭職是件讓人煩心的事。我可以告訴你一些通常會發(fā)生的情況,，你的老板大都會用三步曲的方式來處理這種問題：
第一步  他們先是很吃驚,。接著可能會說：“你確定現(xiàn)在是離職的最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢,？”——你在這里是不可替代的啊,。他還可能會問：“沒有你 ，我們的工作怎么進(jìn)行下去呢,？”
對于這種說法,，你可以回答：“如果我明天剛好家里有什么事來不了，我想公司還是能照常運(yùn)轉(zhuǎn)的,。”
第二步  他們會詢問,。“你準(zhǔn)備去哪工作？他們給你提供了什么職位,？薪水怎么樣,？”
小心，別告訴他太多,，也不要顯示過分的熱情,，否則，你的老板隨后就會給你潑冷水,，比如他會說“據(jù)我所知,，你的這個新機(jī)會也不怎么樣，而且最近在業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了一些丑聞,。”或者“在你去工作之前,，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了,，是否會出現(xiàn),，他們實際上給你的不過是個冷板凳。”
第三步  也是最后的一招,，他們會給你開出各種條件挽留你,。“還記得我們幾個月前談到加薪的事吧？我忘了告訴你,，昨天差不多算通過了,。”
你可以這樣回答，“哦,，今天您怎么這么關(guān)心我,？在我向您辭職以前，您可從來沒有過,。”
有可能你的老板會花好幾天的時間來完成這個三步曲,，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣,。

如果你的客戶愿意參加這場“競標(biāo)”活動,，或者不在乎成敗與否,，那你當(dāng)然可以和有拒絕邀請傾向的候選人合作。但是,，生命那么短暫,，誰有時間來陪他們折騰呢？

第五節(jié)    候選人信息管理的幾個工具

獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄,、管理候選人的相關(guān)信息,，以便更好的儲存、分類和查詢,。無論你使用何種表格,，它都應(yīng)該具備記錄和評估候選人的專業(yè)技術(shù)、擇業(yè)動機(jī)和配合程度的功能,。
除了內(nèi)部的數(shù)據(jù)表格,，這里還有幾個常用工具：
簡歷：通過使用掃描和識別軟件保存簡歷，這樣可以為以后的修改,、研究提供方便,。當(dāng)然，簡歷主要體現(xiàn)的是候選人的專業(yè)技能,。但你最好的辦法還是說服人選給你提供電子版的簡歷,，如果能讓他（她）在我們ZDL的網(wǎng)站系統(tǒng)上登錄簡歷，那就更棒了,。
申請表：這種表格不僅可以為你提供有關(guān)候選人的大量信息（也是和專業(yè)技術(shù)相關(guān)的）,，還可以為尋訪工作帶來方便。設(shè)計周全的申請表會要求候選人提供證明人,、上級主管和同事的姓名,。
主要技能：這些表格是要求候選人填寫的。為了評估他們的業(yè)務(wù)水平,，我們設(shè)計了一些問題,，以便發(fā)現(xiàn)他們的特長和潛在的能力。你也要擅于讓人選使用我們在網(wǎng)上的測評工具,。
自我評價：讓候選人自我評價,，給他們自由表達(dá)自己的成績、管理水平,、組織能力和個性的機(jī)會,。但是須記住，最終是由你和雇主來判斷某個候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn),，而不是他自己,。
職位意向表：這種表格類似于尋訪工作表，非常有用,?？梢园凑諏I(yè)技能,、求職動機(jī)和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己,，而不是由你來完成,。
使用這些工具可以幫你節(jié)約大量時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談,。尤其對打進(jìn)電話咨詢的候選人和那些已有資料存檔但暫時沒有尋訪價值的候選人，使用這些工具能在很大程度上提高效率,。一旦你需要了解某個候選人的具體信息時,，你就可以打開這些表格進(jìn)行查找。

第六節(jié)   控制候選人的寫信水平

為了進(jìn)一步控制局勢,，對于候選人要發(fā)給客戶的信,，我們經(jīng)常會直接口述或干脆給他們一個樣本。
面試后的感謝信：盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達(dá)禮貌的方式是否專業(yè),，但表達(dá)不清的信件,，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。
候選人自己撰寫感謝信時,，通常會有以下五種錯誤（而且往往是致命的）：
忽略校對：錯別字或打印失誤,，都有可能破壞客戶公司對候選人的印象。

重新引起客戶對某個問題的關(guān)注：比如,，候選人在信中寫到“我想客戶服務(wù)的工作背景會對我今后的發(fā)展提供有利的幫助,。”但他不知除了客戶服務(wù)的工作背景外，公司對他還是很滿意的,?？伤@么一提醒，反而增強(qiáng)了客戶對他在這方面存在不足的擔(dān)憂,。
為面試時的表現(xiàn)道歉：比如他寫道“對不起,，我昨天現(xiàn)場發(fā)揮的實在很差，平時我對數(shù)字問題還是很清楚的,。”
空頭承諾：“如果您給我這次機(jī)會,，我保證不會讓您失望。”
吹捧自己的能力或貶低其他競爭對手：“通過面談會,，很明顯我比其他面試者更有資格獲得這個職位,。”
如果你給候選人口述感謝信，大多能避免這些隱患,。

辭職信：關(guān)于辭職信我們也要說一句：盡管候選人的辭職信應(yīng)該由他自己完成,，但如果寫的清晰完整，就能給所有的人減少麻煩,。
盡量保持辭職信言簡意賅的風(fēng)格,。不必對新工作進(jìn)行詳細(xì)描述,，也不必在離職理由上浪費(fèi)篇幅。如果原來的老板重視這些問題,，他會安排一次離職面談,，到那時他們盡可以把胸中的郁悶一吐為快。
順便說一句,，尋訪工作完成后,，對客戶和候選人的跟蹤服務(wù)也是獵頭工作必不可少的一部分。為了保護(hù)你如此辛苦努力才獲得的尋訪成果,，你必須盡最大的努力來說服你的候選人脫離舊的模式,，盡快融入到新環(huán)境中來。

第七節(jié)   何時才是真正的結(jié)案

候選人開始工作并不意味著這個案子的結(jié)束,，你必須對他進(jìn)行入職跟蹤服務(wù),，幫助他認(rèn)識新環(huán)境，調(diào)整心態(tài),。如果你感覺到他有任何問題,，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通,，而且要讓他現(xiàn)在的人事經(jīng)理了解這些情況,。
曾經(jīng)我們給原來在浙江某研究所工作的候選人推薦了一份IT行業(yè)的工作，工作地點在深圳科技園,。大家都知道這兩個城市消費(fèi)水平的差別,，但候選人接受邀請之前曾來深圳實地考察過。我們都認(rèn)為這個問題已經(jīng)解決了,。
然而就在候選人第一天上班的上午9點整,，他就走進(jìn)人力資源總監(jiān)的辦公室，說他根本找不到能租得起的房子,，他只能辭職,。
總監(jiān)立即給她所熟悉的世聯(lián)地產(chǎn)中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室,，帶上候選人驅(qū)車出城區(qū),，查看了位于近郊但價格合理且交通便利的房子。
當(dāng)天下午,，候選人就和房屋公司簽訂了協(xié)議,，第二天早上，他就去上班了,。
可想而知,，如果那位人力資源總監(jiān)沒有立即采取得力的措施，或者工作方面再出現(xiàn)什么問題，我們的候選人會有什么樣的舉動,？
結(jié)論就是,，直到人選度過試用期，一切都步入正軌,，你的工作才算結(jié)束,。盡職盡責(zé)的入職跟蹤服務(wù)定能幫你挽回很多損失。也就是說,，你對人選的行為控制得越好,，你的效益也就越好。

三,、    提高候選人的面試技巧

幫助候選人準(zhǔn)備面試,，是我們的一項基本工作。然而,，如果每天都要向候選人無數(shù)次重復(fù)諸如“面試前要注意儀表”的話，你也一定會感到厭倦,。為了節(jié)約時間,，減少麻煩，我們想盡一切辦法簡化候選人面試的準(zhǔn)備,，并且著眼于解決實質(zhì)性的,，而不是一般性問題的注意事項。

第一節(jié)     面試準(zhǔn)備三要素

在討論實質(zhì)性問題之前,，讓我們先看看面試的三個要素：
[1]基本信息：包括面試的時間,、地點、行走路線,、面試方的姓名和頭銜、電話號碼等等，面試的基本信息還包括面試時間的長短,，各種測試（性格,、智力）以及其他關(guān)于公司位置和候選人異地工作的問題。
[2]禮節(jié)準(zhǔn)備：包括候選人的形象,、舉止,、禮貌，以及面試時表現(xiàn)出的風(fēng)度,、熱情,、親和力和溝通能力。
[3]策略準(zhǔn)備：包括候選人從面試方提問中表現(xiàn)處理問題的能力,，比如公司的發(fā)展方向,、主要產(chǎn)品、公司文化、技術(shù)要求,、部門分工以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊取?/font>
掌握這三個要素是面試成功的關(guān)鍵,。比如，盡管候選人非常優(yōu)秀,，但如果他無法按地址找到公司,，或沒有通過心理測試，他都不可能有被錄用的機(jī)會,。
我們經(jīng)常會在囑咐面試禮節(jié)和基本技巧上花費(fèi)大量時間,，但如果充分使用書面材料，你就能或多或少的減輕一些負(fù)擔(dān),。