先自我介紹下,，我是專門做員工關(guān)系管理的,，特別的仲裁訴訟方面,，企業(yè)對于員工曠工的處理很容易出現(xiàn)糾紛，特地總結(jié)了下,，和大家分享,，另外，還有個(gè)任務(wù),，就是招聘獵頭顧問,，有想做獵頭顧問，或者員工關(guān)系管理方面的人可以和我聯(lián)系,，郵箱[email protected]
　　
　　一,，如何認(rèn)定曠工
　　曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,，但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后,，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”,，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一,。律師認(rèn)為,，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng),；第二,，沒有正當(dāng)理由；第三,，沒有經(jīng)過用人單位同意,。
　　二，企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)
　　在很多案件中,，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表,，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù),，由此勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生爭議,。勞動(dòng)者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn),，系用人單位單方制作,，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議,，用人單位負(fù)責(zé)舉證,。”因此，如果用人單位以勞動(dòng)者曠工為由與其解除勞動(dòng)合同,，用人單位應(yīng)對勞動(dòng)者曠工負(fù)有舉證責(zé)任,。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn),；要么是電子打卡記錄,，對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定,，“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音,、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體,。提供原始載體確有困難的,，可以提供復(fù)制件。” 因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致,，因此,，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動(dòng)者曠工的證據(jù)。
　　三,，門禁卡記錄能否視為考勤
　　門禁記錄是勞動(dòng)者出入公司的記錄,，僅僅是作為是否到公司上班的一個(gè)參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷,，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工,。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保安措施之一,，而并非用做員工的考勤依據(jù),；縱使員工10人一同進(jìn)出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會(huì)有該次門禁刷卡記錄,。其次,，如果員工職等較高，下級(jí)員工或者下屬上下班時(shí)基于禮貌搶先替上級(jí)刷卡也是情理之中的事情,。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù),，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度,，并公示或者告知員工。
　　四,，用人單位如何處理員工的曠工行為
　　正如向咨詢問題出現(xiàn)的情況那樣,，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同,。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭議,，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄,，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn),。那么,，企業(yè)對于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢？律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù),。
　　法律依據(jù)：
　　1,，企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定,，經(jīng)過民主討論規(guī)定,，并將考勤制度公示、下發(fā),，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度,。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商,，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn),。
　　2，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式,。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤,，即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動(dòng)者的上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷,，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作,，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可,。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí),，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動(dòng)者的考勤記錄前,，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn),。
　　事實(shí)依據(jù)：
　　1，收集員工曠工的其他有效證據(jù),。除考勤記錄外,，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像,，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通,，說明是什么時(shí)間，詢問員工不來上班的原因,，既表達(dá)出對員工的體貼,，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。
　　2,，為了強(qiáng)化證據(jù),，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序。企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知（郵寄）,，表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班,，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)道，否則將按曠工處理,，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同,。
　　3，最后是解除程序,。用人單位在具備以上條件時(shí),，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書了，但是要注意,，首先在解除勞動(dòng)合同通知書中,，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同,；其次要將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)至勞動(dòng)者,。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號(hào)）規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá),，本人不在的,，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期,。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,，方可公告送達(dá),，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,，經(jīng)過三十日,，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效,。