薪酬剛性,，也被稱(chēng)作棘輪效應(yīng),，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是薪酬“只能升不能降”,，否則員工難以接受,，忠誠(chéng)度降低,。但是，在當(dāng)前金融危機(jī)的大背景下,，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇,。換一個(gè)角度來(lái)看減薪，則是由于薪酬剛性過(guò)強(qiáng),，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果脫節(jié),，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進(jìn)行劇烈調(diào)整。因而,，增強(qiáng)薪酬彈性是非常必要的,。
    薪點(diǎn)制是增強(qiáng)薪酬彈性的一個(gè)好的選擇。
    什么是薪點(diǎn)制
    從本質(zhì)上來(lái)看,，薪點(diǎn)制并非一種新的薪酬制度,，而是一種薪酬支付形式。
    企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)薪酬支付基礎(chǔ)的確認(rèn),、測(cè)量和定價(jià)（這里使用的是狹義概念）,。目前，薪酬支付基礎(chǔ)包括崗位,、能力和績(jī)效,，基于此產(chǎn)生了最基本的三類(lèi)薪酬制度，基于崗位的薪酬制度,、基于能力的薪酬制度和基于績(jī)效的薪酬制度,；進(jìn)一步，薪酬支付基礎(chǔ)之間并非是相互排斥的,，進(jìn)而出現(xiàn)了以某一薪酬支付基礎(chǔ)為主,、其他為補(bǔ)充的復(fù)合型的薪酬制度,。正是從這個(gè)意義上看，薪點(diǎn)制并沒(méi)有提出新的薪酬支付基礎(chǔ),。
    而薪點(diǎn)制則是在上述狹義薪酬制度基礎(chǔ)上,，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點(diǎn)在于：將傳統(tǒng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額形式變?yōu)橄鄬?duì)點(diǎn)數(shù),，根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如銷(xiāo)售額,、利潤(rùn)等指標(biāo)）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果更緊密地結(jié)合起來(lái),。
    例如：根據(jù)歷年統(tǒng)計(jì)結(jié)果,，合理確定工資總額占銷(xiāo)售額的某一比例，按照每月銷(xiāo)售額核定當(dāng)月薪酬總額,，按照企業(yè)員工總薪點(diǎn)數(shù)核定薪點(diǎn)值,，進(jìn)一步根據(jù)員工績(jī)效確定其個(gè)體薪酬實(shí)發(fā)額?；具^(guò)程如下：
    薪酬總額 = 銷(xiāo)售額 × 薪酬總額占銷(xiāo)售額比例
    薪 點(diǎn) 值 = 薪酬總額 ÷ 員工總薪點(diǎn)數(shù)
    員工薪酬實(shí)發(fā)額 = 員工薪點(diǎn)數(shù) × 薪點(diǎn)值 × （固定部分比例 + 浮動(dòng)部分比例 × 員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100）
    薪點(diǎn)制如何增強(qiáng)薪酬彈性
    從上述薪點(diǎn)制描述中可以發(fā)現(xiàn),，員工薪酬是隨著企業(yè)銷(xiāo)售額的變化而變化的：?jiǎn)T工薪酬實(shí)發(fā)額不僅取決于其個(gè)體績(jī)效，還取決于薪點(diǎn)值,，而薪點(diǎn)值則是與企業(yè)銷(xiāo)售額等當(dāng)期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤的,；這樣，銷(xiāo)售額的變動(dòng)可以直接傳導(dǎo)到員工薪酬上去,。企業(yè)銷(xiāo)售額是不斷變化的,，而員工薪點(diǎn)值也隨之變化。
    這樣,，相對(duì)于絕對(duì)額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更多僅隨個(gè)體績(jī)效變動(dòng)的情形,，薪點(diǎn)值實(shí)際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個(gè)體績(jī)效掛鉤,，更主要的是企業(yè)整體績(jī)效,。薪點(diǎn)制保證了薪酬總額不會(huì)突破企業(yè)人工成本的合理比例，因?yàn)樾匠昕傤~是按照銷(xiāo)售額的一定比例核定的——這一比例是必須是根據(jù)企業(yè)若干年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，并參照行業(yè)一般水平確定的,。
    另一方面，薪點(diǎn)制也保證了員工能夠充分分享到企業(yè)發(fā)展成果,，因?yàn)槠髽I(yè)最終經(jīng)營(yíng)效果會(huì)通過(guò)薪點(diǎn)值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去,。
    薪點(diǎn)制基本操作
    薪點(diǎn)制的操作主要包括如下步驟：
    （一）確定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)
    1、在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,，確定崗位分級(jí)體系,；
    2、根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力,，確定各等級(jí)崗位的合理薪酬定位,，得到各等級(jí)薪酬中值和薪酬差距；

 
    3,、確定各等級(jí)薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整,，從而得到各等級(jí)上限和下限,。

 
    4、將上述薪酬曲線(xiàn)轉(zhuǎn)化為薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（該標(biāo)準(zhǔn)表還是絕對(duì)額形式的）,。
    5,、將薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表。一般做法是：將最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù),，核算為100點(diǎn),，進(jìn)一步核算其他崗位等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)。例如,，最低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為850元,，將其作為100點(diǎn)；如某等級(jí)為3400點(diǎn),，則其為400點(diǎn),。
以上1-4步與一般的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程完全相同，而第5步僅僅是將絕對(duì)額形式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表,。
    （二）核定薪酬總額
    根據(jù)歷史數(shù)據(jù)核定薪酬總額以及薪酬總額占銷(xiāo)售額的比例,。當(dāng)然，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況用其他反映企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)效果的指標(biāo)來(lái)代替銷(xiāo)售額,；比如,，可以采用企業(yè)增加加值指標(biāo)，即扣除生產(chǎn)過(guò)程中消耗或轉(zhuǎn)移的物質(zhì)產(chǎn)品后的余額,。
    （三）核算薪點(diǎn)值
根據(jù)薪酬總額和前述薪點(diǎn)表,，重新核定薪點(diǎn)值，就是根據(jù)薪點(diǎn)表和各崗位現(xiàn)在崗人數(shù)核算出企業(yè)總薪點(diǎn),，然后用薪酬總額計(jì)算出薪點(diǎn)值,。當(dāng)然，薪點(diǎn)值的最終確定還必須綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平,、企業(yè)薪酬策略等因素,。
    （四）員工薪酬測(cè)算
接下來(lái)就利用薪點(diǎn)值測(cè)算員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并分析員工薪酬水平變動(dòng)情況——如果是設(shè)計(jì)薪酬改革以及重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的話(huà),，如果僅僅是將原薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)換為薪點(diǎn)表,，一般不存在員工薪酬變動(dòng)的問(wèn)題。
    實(shí)行薪點(diǎn)制的注意事項(xiàng)
    （一）合理確定薪酬總額
    對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬總額是一個(gè)“雞生蛋,、蛋生雞”的死循環(huán),，今年的薪酬總額是在去年薪酬總額的基礎(chǔ)上調(diào)整而來(lái)，去年的總額則是根據(jù)前年確定的……要跳出這個(gè)死循環(huán),，就必須讓薪酬總額回歸到本來(lái)的含義,，不是自然形成，而是要成本控制,。上述指出的按照銷(xiāo)售額或增加值的一定比例進(jìn)行核定即是如此,。
   （二）關(guān)注薪點(diǎn)值的變動(dòng)
增加薪酬彈性，實(shí)際上就是增強(qiáng)員工薪酬的可變性,，處于成長(zhǎng)期的企業(yè),，銷(xiāo)售額持續(xù)增長(zhǎng)，那么薪酬總額與薪點(diǎn)值同步增長(zhǎng),，這就不涉及員工接受的問(wèn)題,；反之，企業(yè)銷(xiāo)售額不斷下降,，就可能遭遇員工的激烈反彈,。這是企業(yè)希望通過(guò)薪點(diǎn)值得到的結(jié)果，但這種結(jié)果也可能是破壞性的,。因此,，可以適度降低采用薪點(diǎn)值核算薪酬的比例，比如可將50%仍沿用原絕對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn),，另外50%采用薪點(diǎn)制形式,。
    （三）相關(guān)法律問(wèn)題
    勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，而薪點(diǎn)制決定了員工薪酬隨銷(xiāo)售額變動(dòng)而不斷變動(dòng),，因此在勞動(dòng)合同中不應(yīng)約定具體數(shù)額,，而是約定根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理制度按照員工績(jī)效和薪點(diǎn)值計(jì)發(fā)。
    同時(shí),，企業(yè)還必須注意,，在極端情況下按照薪點(diǎn)值計(jì)算員工薪酬可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，這與勞動(dòng)法顯然相悖,，因此在員工提供正常勞動(dòng)的情況下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付員工報(bào)酬。