雖然如何激勵員工能動性是管理者終其整個職業(yè)生涯都在思忖的話題，但怎樣在年終歲末發(fā)揮好激勵的巨大威力則顯得更為現(xiàn)實并緊要,。年終激勵令人喜出望外耳目一新,，對老板自然心存感念，來年報答知遇之恩,。年終激勵味如雞肋透著一股子輕蔑勁兒則累積下來的怨氣甚至有可能瞬間爆發(fā),，就此拂袖而去另謀高就。

　　此時此刻,，哪個行業(yè)年終激勵水準(zhǔn)最高，哪個公司出手最為大方,，哪個老板最懂得花心思體恤下屬,，同事朋友之間不免要一番感慨。紅包最厚的總歡喜拿出來曬曬。那些拿到少于期待值紅包,，或認(rèn)為年終激勵不公平的員工,，此時則成為一枚公司內(nèi)部的定時炸彈。面對員工對年終激勵不斷增長中的期望值,，相當(dāng)多的管理者每年的這會兒都心上鼓起個大包,，難免忐忑———怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂,？

　　僅三成員工對年終獎滿意

　　智聯(lián)招聘最新公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，6000名參與調(diào)查的職場人中，近九成表示將會拿到年終獎———包括八成的國企員工,，78.9%的外企員工,，78%的事業(yè)單位員工和僅僅六成的民企員工。其中43%的年終獎在5000元以下,，28.9%的在5000至1萬元,，28.1%的在1萬以上，還有超過10%的職場人可獲得3萬元以上的高額激勵,。

　　然而過去的2010年,，眼看著C P I如氣球般越飛越高，其實職場人對年終獎更有著水漲船高的期待,。不能隨著物價漲幅一起上漲的年終獎,，豈不就相當(dāng)于變相縮水！調(diào)查顯示,，對年終獎發(fā)放滿意的職場人僅有區(qū)區(qū)三成,。

　　公認(rèn)的年終獎“大亨”以證券業(yè)莫屬。有業(yè)內(nèi)人士總結(jié),，該行業(yè)的薪酬特征是,，平時工資只夠吃飯，年終10萬,、20萬不在話下,。若是身處華爾街，一些首席執(zhí)行官之類的牛人獎金甚至可能達(dá)到6位,、7位乃至8位數(shù),。與此相關(guān)，銀行業(yè)的年終獎則更容易隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化上躥下跳,，不過一般商業(yè)銀行的年終紅包都會在5萬上下徘徊,。與外界想象不同的是，四大銀行倒不一定是最慷慨的雇主,，浦發(fā),、興業(yè)等股份制小銀行由于歷史包袱小,、不良貸款少、經(jīng)營概念新,，還有可能在年終的最后一筆上超越老大哥,。

　　“誰說公務(wù)員年終獎都多到嚇人？”公務(wù)員Wayne向記者表示,，尤其在他們這樣實施“陽光工資”的地方,，連張超市卡都沒有，跟前些年完全是天壤之別,。“要說現(xiàn)在的好處,，也就是平時的實物福利比較多，然后車補什么的比較實惠了,，年終成為不再有期待的時刻,。”而部分事業(yè)單位也沒有年終獎一說，春節(jié)前拿到無非是當(dāng)月工資和第13個月的工資而已,。

　　除了“真材實料”的紅包各行各業(yè)數(shù)量有所不同外,，各公司發(fā)放其他年終福利的形式也可謂千奇百怪。A網(wǎng)友稱,，老板去年的年終禮是晚會摸獎,，“我摸到幾大包衛(wèi)生巾，天可憐見的,，我連女朋友都沒有,！給女同事還不給人當(dāng)流氓。”B網(wǎng)友稱,，前年單位每人發(fā)兩箱蘋果,，老板說寓意是平平安安，結(jié)果沒幾天都爛了……其又自我解嘲稱,，“聞?wù)f還有公司發(fā)饅頭,，美其名曰‘蒸蒸日上’，相形之下,，蘋果還貴些,。”

　　要說發(fā)起實物既有創(chuàng)意又闊綽大方的，則要屬一些明星老板,。范冰冰工作室2008年的年終激勵是鉆石,、手機(jī)、3000現(xiàn)金任選一,，2009年是一人一臺筆記本,，今年則準(zhǔn)備發(fā)一臺最貴的吹風(fēng)機(jī)。據(jù)說更大手筆的是姜文和張藝謀,，前者是員工人手一輛Sm art,，后者是正式員工一人一套均價4萬一平方的北京萬國城房子,。

　　年終激勵切記事業(yè)留人

　　調(diào)查顯示，為防骨干人才跳槽,，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月,，更遲的甚至?xí)系?月,。幾乎所有專家均認(rèn)為，這種方法留人絕對是暫時性的,，員工縱使一時被拖住,，將來也肯定會走人。也有部分企業(yè)為穩(wěn)定軍心,，即使在相對困難的時期,，也咬緊牙關(guān)通過加薪方式挽留員工。這種激勵方式出發(fā)點足夠善意,，卻有時也是事倍功半,，薪酬支出不斷增加，最優(yōu)秀的員工卻仍在不斷流失,。

　　馬斯洛的五層次需求論顯示,，人的基本需求得到滿足后才會去考慮更高層次的欲望。同樣,，在薪酬這種保證生存需求的表達(dá)方式之外,，當(dāng)企業(yè)給予員工更高層次的滿足時，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度,。近期針對跳槽原因的調(diào)查顯示,，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動因,，排在其后的則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會”,。顯見的是，錢盡管十分重要,，但已不是職場人最為關(guān)注的要素,。尤其對中高級人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機(jī)會的二選一時,，他們往往毫不猶豫地選擇后者,。

　　獵頭公司萬寶盛華對全國126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”,，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項,，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上,，首選通過“幫助員工制定未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”方式的,，占參與調(diào)查人員的52%,，其次是提供個性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，如在職E M B A培訓(xùn),、工作輪崗等,，占20%.翰德國際報告同樣指出，提供更多領(lǐng)導(dǎo)力,、指導(dǎo)計劃及員工培訓(xùn)深造項目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑,。專家表示，顯然當(dāng)前職場的就業(yè)觀中,，“成就感”已成為極為重要的因素,，單純的薪酬激勵已無法成為挽留員工的決定性因素，企業(yè)應(yīng)提高員工參與經(jīng)營活動的深入度,，給予員工更多說出自己改進(jìn)工作的建議的機(jī)會,，從而提高其歸屬感和成就感。