一、 FSC績效管理—— 一線員工績效管理

　　1,、一線員工績效管理現(xiàn)存問題

　　筆者發(fā)現(xiàn)在制造業(yè)企業(yè)中,，多數(shù)企業(yè)的一線員工績效管理流于形式、脫離實際,、未起效果,，在管理者及員工中支持度不高。

　　分析其原因,，可發(fā)現(xiàn)以下問題：1,、考核目的?？己四康拇蠖剂饔谛问?，或僅僅是為了獎懲員工，或單純?yōu)榱丝己硕己?。如考核目的都偏離了績效管理的初衷——提升績效,，績效管理的效果不佳也不難理解。2,、考核指標(biāo),。考核指標(biāo)重結(jié)果,，輕過程指標(biāo),；重業(yè)績指標(biāo)，輕發(fā)展指標(biāo),?？己酥笜?biāo)應(yīng)能體現(xiàn)科學(xué)管理與人本管理的融合。3,、績效管理過程,?？冃Ч芾聿粦?yīng)止于將考核資料存檔,，戛然而止,。績效管理的最終落腳點應(yīng)是在績效改善,。多數(shù)企業(yè)在考核時,，管理者和員工對績效管理的意識只限于考核填表，未上升到對績效改善的具體行動,。在下表中還顯示了其他問題,，如多數(shù)企業(yè)未進行PDCA循環(huán)，未進行績效管理滿意度調(diào)查……一線員工的績效管理應(yīng)遵循簡單原則,，許多企業(yè)的績效考核評價方式、結(jié)果分布,、計算方式都較復(fù)雜,。決定績效管理成功的因素在于考核目的、考核指標(biāo),、績效改善這些因素,，而非復(fù)雜的評價方式、結(jié)果分布和新穎的考核方法,。

　　2,、什么是FSC績效管理？

　　績效管理應(yīng)融合人本管理與科學(xué)管理的思想,，以達成員工和企業(yè)的雙贏局面,。FSC（Frontline Score Card）績效管理結(jié)合人本管理與科學(xué)管理的思想，在兩種經(jīng)典的管理思想中選取一個平衡點,，對一線員工的物質(zhì)激勵,、精神激勵是其目標(biāo)。FSC績效管理通過對發(fā)展指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的考核,，注重績效改善,，培養(yǎng)考核關(guān)鍵人物和建立雙向、積極的溝通來解決企業(yè)中普遍存在的一線員工績效管理問題,。其中發(fā)展指標(biāo)體現(xiàn)了人本管理的思想,，業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)了科學(xué)管理的思想，通過FSC績效管理過程,，來達成企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展,，創(chuàng)造互贏：企業(yè)能從業(yè)績指標(biāo)的達成降低成本、提高利潤,，員工因此而獲得物質(zhì)的獎勵,；在發(fā)展指標(biāo)中,，全體員工的智慧激發(fā)出來的“金點子”等持續(xù)改善項目，會給企業(yè)帶來巨大的成本節(jié)約,，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿足,，獲得精神激勵。

　　FSC績效管理的關(guān)鍵點

　　FSC績效管理不關(guān)注復(fù)雜的評價方式,、結(jié)果分布,、考核工具（為簡便易行，對操作工可以采取簡單的百分制評分或五級等排列,，結(jié)果進行強制分布）,，不關(guān)注各式新穎的考核工具，FSC績效管理的關(guān)鍵點在于：

　?、賹Πl(fā)展指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)的雙重考核

　　與傳統(tǒng)的績效管理指標(biāo)相比,，FSC績效管理更注重對發(fā)展指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)的雙重考核，以此達成員工與企業(yè)的互贏,，引導(dǎo)員工與企業(yè)一起發(fā)展（如同愛情一樣,，兩人攜手創(chuàng)造生活的日子總是美的）。發(fā)展指標(biāo)意在引導(dǎo)員工提出技術(shù),、工藝改善建議等積極的自我發(fā)展指標(biāo),，指標(biāo)可包括提供技術(shù)工藝改善建議、提醒他人改正工作中的錯誤,、發(fā)現(xiàn)潛在的安全事故等關(guān)注發(fā)展的指標(biāo),。業(yè)績指標(biāo)與生產(chǎn)效率、生產(chǎn)計劃達成率掛鉤,。通過雙重考核,，實現(xiàn)了對員工物質(zhì)和精神的雙重激勵、持續(xù)激勵,。

　?、谂囵B(yǎng)考核關(guān)鍵人物：基層管理人員

　　富士康跳樓事件告訴我們，基層管理人員應(yīng)該進行良性可持續(xù)的管理,，而非簡單粗暴的管理,，要處理矛盾而非激發(fā)矛盾?；鶎庸芾砣藛T在績效考核時不公正的評判會引起員工的不滿,，導(dǎo)致離職、怠工等消極現(xiàn)象,?？冃Э己诉€甚至被員工認為是“扣錢”的手段。一個優(yōu)秀的基層管理人員能帶出一個高績效的團隊，否則一個失敗的基層管理人員,，只能使得員工因績效考核而怨聲載道,，離職率攀升。因此,，對基層管理人員的績效管理培訓(xùn)和指導(dǎo)非常重要,。在實踐操作層面上，應(yīng)引導(dǎo)基層管理人員進行公正,、公平的績效評價,，進行合理的績效面談和績效改善推進。

　?、圩⒅乜冃Ц纳?span lang="EN-US">

　　績效改善是績效管理的最終目標(biāo),，考核結(jié)果不是最終目標(biāo)。目前多數(shù)制造業(yè)企業(yè)較注重對管理人員的績效改善,，而忽視對一線員工的績效改善,，認為無法對一線員工進行績效面談。事實上,，可以采用即時獎勵,、即時引導(dǎo)等方法來對一線員工的績效進行不斷改善。

　?、芙㈦p向、建設(shè)性的溝通

　　為何多數(shù)企業(yè)的績效管理流于形式,？重要原因之一是缺乏與員工建立雙向,、建設(shè)性的溝通機制。在世界500強的績效考核中,，如果員工對上級評估有不公之感,，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。摩托羅拉還引入了員工自我評價這一環(huán)節(jié),，當(dāng)員工自評與主管評價相差值超過一定分?jǐn)?shù)時,，人力資源部將會進行深入調(diào)查。在績效面談和績效改善中,，雙向,、建設(shè)性的溝通尤為重要。調(diào)查顯示,，績效考核如缺乏公正公平,，員工的不滿、怨恨等消極情緒會與日俱增,，隨之而來的是消極怠工,、離職………管理者應(yīng)與員工進行雙向的溝通，聽取并尊重員工內(nèi)心的意見，而不是對員工的忽視和冷漠,；管理者應(yīng)與員工針對績效改善進行建設(shè)性的,、積極的溝通，而非將面談僵持在某一事件的是與非上,，要關(guān)注對未來工作的改善,。把握好雙向的、建設(shè)性的,、積極的溝通,，才不致使績效管理變成員工怨聲載道的罪魁禍?zhǔn)住?span lang="EN-US">

　　3、FSC績效管理成果分享

　　筆者所在企業(yè)自使用FSC績效管理以來,，從生產(chǎn)部門員工到公司都獲得了極大的收獲,。主要的成果分享如下：1）激勵性：員工獲得極大的激勵，相應(yīng)而得到月度績效獎金以及員工嘉獎（技術(shù)工藝改善建議）,。2）發(fā)展性：員工因提出技術(shù),、工藝改善建議而更加關(guān)注自我發(fā)展能力。3）透明性：每個員工的月度績效考核分?jǐn)?shù)都在生產(chǎn)車間看板展示出來,，員工通過透明的看板了解自己及他人的考核分?jǐn)?shù),，如有任何意見都可向人力資源部進行申訴。4）時效性：考核分?jǐn)?shù),、績效考核獎金,、員工嘉獎都在月末進行評定，部門主管可對月度的業(yè)績表現(xiàn)情況進行回顧,，有利于管理者對員工的工作表現(xiàn)進行及時反饋,，對可能產(chǎn)生的問題進行及時預(yù)防，對員工的優(yōu)異表現(xiàn)進行及時鼓勵,。