一,、協(xié)商主體 

   《勞動法》第33 條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利等事項，簽定集體合同,。” 這里明確的集體合同的主體是職工而不是工會,，工會只是經(jīng)過法律授權的職工代表，享有代表職工履行權利和義務的職責,。如果把工資集體合同的主體錯誤地理解為企業(yè)工會,，那么，工資集體合同約束的是企業(yè)與企業(yè)工會的權利義務而不是企業(yè)與職工的權利義務,。 

    二,、協(xié)商的動因 

    訂立工資集體合同的主要動因，概括的說是通過集體協(xié)商確立各種情況下職工收入分配標準,，具體的說,，就是規(guī)范工資分配制度、工資標準,、工資分配形式,、工資支付辦法、工資增長機制以及獎金津貼的分配辦法,。有的企業(yè)認為,，既然勞動合同中已經(jīng)與職工約定了工資標準和支付時間等問題，沒有必要再簽定工資集體合同。其實,，這是對工資集體合同的天大誤解,。企業(yè)與職工簽定的勞動合同是雙方建立勞動關系的證據(jù)，而工資集體合同是在其效力范圍內(nèi)規(guī)范收入分配關系,。 

    三,、工資集體合同的效力 

    效力的層面順序為：法律法規(guī)—三方協(xié)商機制—集體合同或專項合同—勞動合同—企業(yè)規(guī)章制度?？梢姡べY集體合同的效力低于法律法規(guī),，高于勞動合同,，當勞動合同中的標準和工資集體合同中的標準相悖時，應當首先適用工資集體合同標準,。但是,，普遍的現(xiàn)象是，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議的時候,，無論雙方還是仲裁人員注重的是勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度,，很少有人關注工資集體合同的存在，這其實就是人們常說的本末倒置,。  

    四,、協(xié)商程序 

    工資集體合同協(xié)商的順序是：勞資一方向對方發(fā)出協(xié)商要約—另一方回應要約—協(xié)商代表的產(chǎn)生—協(xié)商前的準備—會議協(xié)商—將雙方達成一致的意見寫進工資集體合同草案—工資集體合同草案提交職工代會討論通過—形成正式工資集體合同文本—報送人社部門審查備案—正式生效—公示—資方以廠務公開的形式通知雙方。但是,，大多數(shù)企業(yè)不但協(xié)商順序前后顛倒,，而且每一個具體程序不是簡化就是走過場，有的程序甚至根本不履行,。 

   （一）集體協(xié)商的要約與回應,。集體協(xié)商要約是企業(yè)或職工為規(guī)范勞動關系向對方發(fā)出談判的要求，對方在沒有特殊理由的情況下在一定期限內(nèi)必須給予回應,。實際情況是,，發(fā)出要約的企業(yè)工會不是應職工的要求，而是根據(jù)政府部門或上級工會的要求向企業(yè)主要負責人請示,，否則,，不敢貿(mào)然發(fā)出要約。另一種情況是根本沒有書面要約書,，只是以口頭形式向企業(yè)負責人匯報,，具有很強的隨意性。再者就是企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)領導安排負責集體合同的具體事宜,，既代表企業(yè)又代表職工,，無論要約還是回應都是出自一人之手。 

   （二）協(xié)商會議。第一次協(xié)商會議一般由要約發(fā)出方首席談判代表主持,，就協(xié)商的議題和本方意見提交對方,，然后雙方展開討論，以后的協(xié)商會議由雙方首席談判代表輪流交替主持,。實際的情況往往是,，會議的方向完全由企業(yè)主要負責人左右，難以形成協(xié)商的氛圍,。有的甚至是將事先起草的工資集體合同提交會議,，一次性通過，皆大歡喜,。協(xié)商會議不是各自權利義務的對決和搏弈,，而是變成了玩弄文字和數(shù)字的游戲。 

   （三）職工大會,。職工大會是充分反映職工訴求不可替代的形式,，工資集體合同應當在職工代表或全體職工充分了解的前提下才可以進行表決。實際情況是,，會務人員只是將合同文本宣讀一遍后即行使表決,，多數(shù)職工只感到一頭霧水，不知其然,。另外,，表決的方式首先應當經(jīng)過大會通過才可以采取，實際情況是,，為了獲得高票通過,，大多采用了舉手表決，可見其合同到底代表了多少民意,。再者,，如此重大事項卻不以書面形式形成大會決議，令人費解,。 

    五,、合同文本 

    工資集體合同是將法律法規(guī)未涉及或者不適合本企業(yè)的標準加以修訂完善。比如,，探親假的工資支付,、工齡津貼、高溫高寒作業(yè)補貼,、特殊人才的獎勵等等,，在沒有法律法規(guī)強制性規(guī)定的情況下，可以通過協(xié)商予以解決,；再比如,，法律規(guī)定公休日加班應支付職工不低于150%的加班工資,，如果客觀原因使絕大多數(shù)職工平日不能與家人團聚，完全可以將加班工資提高到200%甚至是300%,。實際情況是,，絕大多數(shù)的工資集體合同幾乎是法律法規(guī)的復制品，即使補充一些法律之外的內(nèi)容也多是無關痛癢的原則性規(guī)定,，有的企業(yè)制定的標準甚至比法律法規(guī)更嚴厲,，集體合同成了進一步束縛職工的絞索和工具，這就失去了工資集體合同的意義,。 

    六,、工資集體合同的報送 

    經(jīng)過職工大會討論通過的工資集體合同應當在10日內(nèi)報送人社部門審查，否則,，不能生效,。生效的條件有兩個，一是人社部門在15日內(nèi)審查通過,，二是人社部門15日內(nèi)未提出疑義。報送的材料除了工資集體合同文本外,，最主要的是提交關于工資集體協(xié)商的說明,，將協(xié)商的主要程序和過程詳細報告給人社部門。因為,，人社部門對工資集體合同的審查備案主要注重程序和實體的合法性,，同時工作人員不可能對協(xié)商過程進行全方位的監(jiān)督指導，如果對程序的合法性提出質疑,，報送單位需要重新補充,。在實際工作中經(jīng)常遇到報送機關不適格或報送材料不完整的情況，影響了集體合同的適時生效,。比如,，有一個經(jīng)濟強鎮(zhèn)，鎮(zhèn)政府多年來一直在轄區(qū)幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)推行集體勞動合同和工資集體合同,，但是,，報送的機關是該鎮(zhèn)的工會工委和經(jīng)貿(mào)委，這兩個機關又不轉報人社部門,，致使他們的集體合同一直處于無效的狀態(tài),。 

    七、工資集體合同的履行 

    建立工資集體協(xié)商制度是在法律法規(guī)和三方協(xié)商機制的范圍內(nèi)根據(jù)企業(yè)自身實際最大程度的維護企業(yè)和職工雙方的利益,，是利益共享責任共擔的承諾,，在勞資雙方強弱地位懸殊的現(xiàn)實情況下則更有利于維護職工的權益。因此,，簽定雙方必須嚴格履行,，人社部門、工會組織應當監(jiān)督履行。實踐中,，一些企業(yè)重簽定輕履行甚至是不履行,，把這一制度當作行政任務和指標來完成，往往簽訂了合同,，上報了數(shù)字就大功告成,，至于合同是否解決了實際問題則完全置于腦后。 

    八,、工資集體合同爭議 

    一是工資集體合同的爭議數(shù)量,。工資集體合同雖然簽定了不少，但筆者從來沒處理過爭議,，似乎企業(yè)與職工之間也從來沒為此發(fā)生過爭議,，在勞動合同爭議居高不下的當下，這一怪現(xiàn)象實則令人費解,。沒有矛盾和爭議并不說明矛盾和爭議不存在,，只能說工資集體合同沒有發(fā)揮應有的作用。二是工資集體合同的爭議的處理,。除了協(xié)商,、調解處理集體爭議，其中一方提起仲裁申請的,，應當根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》,，按照三方原則組成仲裁庭處理。