一、“80后”一代
　　所謂“80后”最初用于描述1980年代出生的在文學(xué)領(lǐng)域嶄露頭角的年輕作家,，而后特指出生于上個世紀(jì)70年代末及80年代前半期,，年齡在20歲到29歲的年青群體。這個群體生長在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的年代,，形成了不同于他們先輩的性格和心理特征,。他們正在慢慢步入我們的社會，也將逐漸成為我們社會的中堅力量,。

　　一項由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告》認(rèn)為,，與其他年齡段的人相比，1980年代以后出生的年輕人大都參加工作不久,，但表現(xiàn)得最不敬業(yè),，認(rèn)為80年代以后出生的年輕人的一個顯著特點是：遇到困難時選擇“跳槽” 或者“消極抵抗”，而不是“積極建議”,。單純應(yīng)用經(jīng)濟(jì)契約,，或者試圖依靠法律法規(guī)和規(guī)章制度等“硬管理”來對待“80后”收效甚微。企業(yè)應(yīng)該走進(jìn)“80后”，管理好他們的心理契約,，這樣才能有效吸引,、長期激勵“80后”這一特殊的群體。

　　二,、心理契約的含義

　　心理契約最初由C·阿奇利斯在他的《理解組織行為》中提出,，探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解和默契關(guān)系。經(jīng)過萊文森Levinson,，施恩 Schein等的研究,，心理契約被認(rèn)為是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，是一種未書面化的契約,、內(nèi)隱的契約,、期望等,。概括而言,，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任,。

　　但 D·M·盧梭等人則認(rèn)為：組織是抽象的,，它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，并不能反過來與其成員形成心理契約,。心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念,。正是感覺到某種承諾的存在，并且把這種承諾理解為組織對自己的義務(wù),，員工希望通過努力工作得到回報,，這種承諾不管是否以文字形式表現(xiàn)，但是卻客觀存在,。從此員工這一單一主體成為心理契約研究的主要對象,。為實證研究提供了更為清晰、明確的研究對象,，減少了在實證研究中的難度,。

　　而J·阿諾德與蓋斯特認(rèn)為，“心理契約”是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和員工,，在雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的感知,。主張回歸到組織與員工雙方。

　　由于在研究主體上,，沒有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)識從而產(chǎn)生了廣義和狹義兩種心理契約的定義,。廣義的心理契約是指組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，而狹義則把重點放在員工一方,，是員工對組織政策,、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所明確意識到的相互義務(wù)的一系列信念,。

　　人們普遍承認(rèn)心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系,。代表著非正式的不具體的書面形式，但卻客觀存在的隱性契約關(guān)系,，它一旦遭到破壞就會嚴(yán)重影響組織效率,，降低員工的積極性及員工對于組織的認(rèn)同感，甚至?xí)韱T工的流失,。

　　由于我們要研究80后這一比較特殊的群體及他們的心理契約對于組織管理的影響,，所以在這里我們采用狹義的定義。那么80后的心理契約又由什么內(nèi)容構(gòu)成的呢,？

　　三,、“80后”的心理契約內(nèi)容

　　“80后”是在新的社會環(huán)境中長大的，其心理需求和行為方式,，都具有不同的特點和需求特征,，不能僅僅依靠雇傭合同這種經(jīng)濟(jì)契約，管理者應(yīng)該更加注中管理“80后”的心理契約,。不僅要滿足他們最基本的物質(zhì)生活需要,，還要滿足職業(yè)生涯發(fā)展、個人興趣等的心理需要,，而后者則是“80后”特別關(guān)注的因素,。只有心理需求得到了滿足，管理好了“80后”的心理契約,，才能提高組織的凝聚力,，激發(fā)“80后”的潛力。

　　1,、“80后”普遍注重自我,，個性更加張揚、獨立,、以自我為中心,，更愿意在生活中充當(dāng)主角，希望受到更多的關(guān)注,。由于這樣的性格特征,，他們希望在工作中得到較多的自主權(quán)力。大多的管理者只是看到“80后”自作主張,、抵觸團(tuán)隊合作的現(xiàn)象,，而沒有看到他們對于組織的期望和要求。他們要求組織能夠充分授權(quán),，使之能夠以自己認(rèn)為行之有效的方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),。

　　2,、“80后”員工與其他員工相比更加重視個體成長和個人發(fā)展的空間，把個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會作為評價工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn),。在選擇工作時,，他們對職業(yè)發(fā)展機(jī)會的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)，渴望自我發(fā)展與成長,。并認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該提供平臺,，使其實現(xiàn)人生理想與目標(biāo)。

　　3,、“80后”更加注重自己工作生活的環(huán)境,，特別是企業(yè)文化環(huán)境。如果與現(xiàn)有公司的文化格格不入,，“80后”會更加傾向于離開現(xiàn)有公司,。因為文化決定了人們?nèi)绾蜗嗵帯９ぷ鞯瞄_心,，是“80后”的工作目標(biāo)之一,。并且企業(yè)文化與員工的心理契約類型有著緊密的聯(lián)系。哈里森提出四種組織文化模式,，即權(quán)力文化,、角色文化、成就文化和支持文化,。在權(quán)力文化中，員工的心理是疏遠(yuǎn)的,，員工按照管理者的決策執(zhí)行,。在角色文化中，員工的心理契約是以計算為基礎(chǔ)的,，按照自己干多少,，向組織獲取多少。在成就文化中,，契約是以事業(yè)是共同的為基礎(chǔ),。支持文化中的心理契約以信任為基礎(chǔ)，管理者與員工彼此信任照顧,。“80后”需要融洽的企業(yè)文化環(huán)境,，成就型和支持型的文化更適合。

　　4,、“80后”同時也需要獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富,，因而金錢財富仍是一項重要的考慮因素。但是這些與參與決策,、職業(yè)發(fā)展機(jī)會,、企業(yè)文化融合度相比，已經(jīng)退居到相對次要的地位。獲得物質(zhì)財富機(jī)會的平等,，也是“80后”所關(guān)注的重要因素,。

　　四、 企業(yè)如何管理“80后”的心理契約

　?。?、保證充分的溝通，和溝通渠道的暢通,，使管理更加透明化,，避免相互猜疑。這是管理好“80后”心理契約的基礎(chǔ),。因為心理契約是一種內(nèi)隱的契約,，只有通過雙方不斷的溝通，才能使這種內(nèi)隱的契約明晰化,。把不必要的誤會在溝通中消除,，并且可以使心理期望更加符合實際。

　　2,、改變企業(yè)原有的管理方式,，采用參與制的管理。管理者大權(quán)獨攬,，小權(quán)分散,，在重大問題上，管理者有決策權(quán),、指揮權(quán)和對部屬決策的否決權(quán),。而將其余的權(quán)利按職責(zé)范圍授予部屬，激發(fā)他們的積極性,，發(fā)揮個人潛質(zhì),。用富于挑戰(zhàn)性的工作滿足“80后”不斷挑戰(zhàn)自我的需要。

　　3,、提供最大的職業(yè)發(fā)展空間和上升的通路,，設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使“80后”認(rèn)識到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空間與機(jī)會,，并能夠在工作中學(xué)有所得,。這就要求企業(yè)在提供職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，給予他們合適的工作培訓(xùn),。把企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展,，緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與“80后”員工的雙贏,。

　　4,、目前企業(yè)中的中堅力量大多是60或70年代出生的人,，他們所認(rèn)同的價值觀念和“80后”有著明顯的不同，許多“80后”并不能適應(yīng)現(xiàn)有的文化,。那么企業(yè)的管理者,，不可以一味的希望改變這些員工，而應(yīng)該試著建立更加包容的,、以人的能力為本的文化（例如成就型和支持型的文化）,，使兩種員工都能融入其中。

　　健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā),、進(jìn)取,、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,， 為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,，形成堅不可摧的生命共同體，這無疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間,，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。

　　“80后”具有獨特的時代,、個性印記,，已經(jīng)成為我們社會的主流。了解和管理好“80后”的心理契約,，將成為企業(yè)在未來人才競爭中的有利法寶,。