最近,，剛剛升職外企高管的安安（化名）經(jīng)常覺得累得喘不過氣，似乎總是在事無巨細(xì)地過問著一切,，“好像什么都得我來管,，大小事情都要問我,，我的神經(jīng)總是繃得緊緊的。”可讓安安最郁悶的是,，她的辛苦并沒有為她的工作帶來起色,，相反最近有幾名員工同時(shí)跟她提交了辭職報(bào)告，而且他們不約而同地都提到了一點(diǎn)：覺得沒有個(gè)人施展的空間,。“難道真的是我限制了他們的發(fā)展,？”

其實(shí)，在榕樹下網(wǎng)站總經(jīng)理張恩超的眼里,，安安的問題說到底就是沒教會(huì)員工自我管理,。“曾經(jīng)流行一句話叫做‘收買員工的心，才能帶來最大利益’,，引伸就是通過有效的管理或領(lǐng)導(dǎo),，實(shí)現(xiàn)員工的自動(dòng)、自發(fā),，即員工自我管理,。”在張恩超看來，員工不僅是“一雙手”,，他們更是有思想,、有創(chuàng)造力的集體，他們能夠主動(dòng)改變企業(yè)的各個(gè)方面,，所以讓員工學(xué)著自我管理,，不僅能大幅減少企業(yè)在管理上面的成本開銷，同時(shí)也將使其效率大獲提升,，此外,，當(dāng)員工成為自我管理的知識(shí)工作者，也將使其在未來職場生涯上獲得更大的籌碼,，一舉數(shù)得的事情,。

“有時(shí)，我并沒有刻意去管理,，只是給予員工充分的話語權(quán)并酌情采納,，激發(fā)員工對(duì)工作的參與感和工作熱情。將心比心,，員工自然很努力,。”張恩超表示。最近公司打算遷址,，經(jīng)過全公司投票,，最終將新址選在安貞門附近。“新址離大部分員工的住所都很近,，只有兩名員工上班距離比以前要遠(yuǎn),，公司就特別允許他們兩個(gè)可以上班晚半個(gè)小時(shí),，下班時(shí)間延遲半個(gè)小時(shí)。就是這么點(diǎn)小事,，但可以讓員工感覺自己在公司是被重視的,。在這樣的氛圍中，員工自然會(huì)自覺地做很多事情,，因?yàn)樗麄兒芸鞓贰?#8221;張恩超認(rèn)為培養(yǎng)員工自我管理的方式并不復(fù)雜,，“以尊重員工為前提，以結(jié)果為導(dǎo)向去做簡單化的管理,，把合適的人放在合適的位置上,，充分信任與放權(quán)，自然會(huì)做好,。”

而在管理上看似無為的谷歌在成立僅僅8年之后,，市值就達(dá)到了2200億美元。已然離職的李開復(fù)在自傳中有過這樣一段描述：“曾經(jīng)有一個(gè)員工告訴我： 我不認(rèn)為所有的人都適合谷歌的工作方式,。適合它的人會(huì)非常開心,，不適合它的人會(huì)無所適從，因?yàn)闆]有人告訴你應(yīng)該怎么做,。”李開復(fù)一語道破了谷歌文化的核心,，谷歌的員工必須學(xué)會(huì)有效的自我管理。

“有時(shí),，自我管理就是一種心態(tài),。尊重員工，信任他們,，給他們空間,，員工也一定會(huì)自覺、自愿地回報(bào)公司,。”

日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫曾說過：“最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制,，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)在的自發(fā)控制。”對(duì)此說法,，張恩超深表贊同。“在榕樹下,，我們的員工是第一的,。制度只是一方面，我們強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)員工的自我意識(shí),，而不是對(duì)他們一味地強(qiáng)制管理,。”

張恩超為之奮斗的榕樹下網(wǎng)站是從盛大文學(xué)中分離出來的子公司，目前30多名員工大部分都是從不同的部門集結(jié)而來,。“小山,，說來奇怪?。≡蹅児镜膯T工都是從不同部門抽調(diào)過來的,，幾乎都是有個(gè)性的文學(xué)小青年,，居然還能這么和諧，從來都沒紅過臉,。”張恩超與榕樹下網(wǎng)站總編輯王小山相視一笑說,。“員工都不覺得自己是打工者，而是創(chuàng)業(yè)者,。”

“其實(shí),，有時(shí)自我管理講的就是一種員工的心態(tài)，我把權(quán)力,、信任都給他們,，而我們的員工大部分都是‘80后’，他們更渴望被認(rèn)可,、被信任,，所以這樣能充分激發(fā)他們的斗志和熱情。有了這份熱情,，怎么可能不出成績,。這就是一種自我管理啊。”這點(diǎn)讓張恩超很自豪,，不過,，他的自豪并不是沒有根據(jù)，“昨天剛剛攆走幾個(gè)員工去修年假,，他們是人?。∫恢背?fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)哪受得了,，我必須讓他們?nèi)バ菡?，否則會(huì)影響士氣。”榕樹下網(wǎng)站從上線以來,，從沒有人休過年假,，網(wǎng)站的各項(xiàng)數(shù)據(jù)也超乎他的預(yù)期。“我之前是給他們洗過腦的,，”張恩超自嘲地大笑,，“我很真誠也很激昂地把自己對(duì)公司的理想跟員工一起分享，跟他們說未來與目前的狀況,。不這樣,，員工也感受不到。”

如今，在榕樹下,，包括張恩超在內(nèi),，大家都有個(gè)“壞習(xí)慣”：生活與工作“混為一談”。“放假干嘛,？我過年抓心撓肝的,，希望早點(diǎn)回來上班。我們這些小同事也都一樣,，都著急回來上班,。因?yàn)樗麄冇X得公司氛圍好。這就像一個(gè)班級(jí),，如果同學(xué)們特別團(tuán)結(jié),，那一定是班主任帶得好，大家才能自覺地在一起,。”張恩超就是這個(gè)班級(jí)的“班主任”,。

張恩超的用心得到了回報(bào)，“前幾天有別的公司花這里雙倍的薪水挖我們的員工,，我們的員工就是沒去,。她說她喜歡這里的氛圍還有同事。”張恩超的自豪溢于言表,，“在我們這里,，員工基本不保留隱私。我們不是問的,，也不是調(diào)查的,，而是員工自己爆料的，大家真的都跟朋友似的,。”

榕樹下還有個(gè)不成文的“潛規(guī)則”,，公司新進(jìn)的每一個(gè)員工，張恩超,、王小山他們都要自掏腰包請(qǐng)員工吃飯,。“次數(shù)最少的員工也一起吃過十次八次飯了吧？”張恩超自己算著賬,。“在我們網(wǎng)站沒有領(lǐng)導(dǎo)的概念,。”就在記者采訪的那個(gè)上午，張恩超讓一名員工幫他做件事,，結(jié)果被拒絕了,，“我們網(wǎng)站的年輕人都這樣，可以隨意使喚我,，但是我再想請(qǐng)他們幫忙的時(shí)候必須看是否有檔期，否則會(huì)被拒。”被拒絕的張恩超還是很開心,。

“整個(gè)榕樹下有一個(gè)QQ群,，其他各部門還有小的QQ群。我們只在公司的群里聊天,，這個(gè)群里是不聊工作的,。但其他小群是他們自己談工作的地方。而我不會(huì)出現(xiàn)在任何一個(gè)部門的群中,，我也不去過問,，相信他們能做好。”張恩超表示,，“既然選擇了他們做你的員工,，就一定要相信自己的眼光，也相信他們有能力做好,。”

在張恩超看來,，尊重員工是讓員工信任公司的必要前提。員工覺得被重視,、被信任,，做起事情來才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心與管理者一條心，主動(dòng)去思考,、創(chuàng)新,，為公司而努力。馬斯洛的需求層次理論中也表示：人的需求遵循生理需求,、安全需求,、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律,，只有低層次的需求得到滿足之后,，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出,，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn),。“作為管理者，你不可能時(shí)刻監(jiān)督員工,。尊重他們,，放權(quán)給他們，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃,，用這些規(guī)劃來指導(dǎo)員工工作,，這就足夠了,。”張恩超說,。

“以結(jié)果為導(dǎo)向的管理意味著要給員工充分的獨(dú)立處理事情的空間,，給他們的空間越廣，他們就越珍惜,，這何嘗不是自我管理的一種好辦法,。”

“榕樹下是惟能力論，在評(píng)價(jià)一個(gè)人或者一件事時(shí)會(huì)以結(jié)果為導(dǎo)向,。”張恩超表示,。業(yè)績或者說指標(biāo)的完成度是一個(gè)人能力的體現(xiàn)。張恩超會(huì)與幾位直接聯(lián)系的中層管理者將目標(biāo)任務(wù)制定到具體完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn),、結(jié)果,，“這樣判斷一個(gè)人的能力既簡單又直接，也很有效果,。過程多辛苦都是為結(jié)果服務(wù)的,，沒有結(jié)果，過程就等于零,。”

熟悉張恩超的管理風(fēng)格之后,，判定榕樹下某一個(gè)員工是否有能力的指標(biāo)就變得很簡單。“既然我不問過程,，只看結(jié)果,，員工在做事過程中就會(huì)有很多創(chuàng)新，他們會(huì)從公司的角度考慮,，想做到公司最滿意的結(jié)果,，而非我一個(gè)指令他們一個(gè)動(dòng)作。我沒有那么好的腦子想那么多事情,，他們會(huì)自發(fā)地成為智庫,。三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮，集體的智慧會(huì)讓工作更順暢,。”

在日常工作中,，有很多員工的思維習(xí)慣是工作完成就好，做好本職工作就行,。“但其實(shí)管理者都想看到更好的結(jié)果,，而不僅僅只是完成工作。”張恩超很明白好的“結(jié)果”多了對(duì)公司意味著什么,，無數(shù)好的“結(jié)果”是公司賴以生存的根本,，“公司的生存就是靠很多目標(biāo)的完成與實(shí)現(xiàn)，只注重過程是不現(xiàn)實(shí)的,。睡覺沒有價(jià)值,，睡著才能休息。”這樣的簡單管理模式讓榕樹下的員工氛圍很融洽,，每名員工對(duì)于一項(xiàng)工作結(jié)果的要求似乎都很高,，他們都希望完成的結(jié)果是出乎意料地好,。“這其中的過程，就是一種自發(fā),、自愿的自我管理,。員工和公司一起努力，而管理者做好把控就行了,。”所以，張恩超沒覺得自己是在管理,，“我們只是在一起努力工作,。”

通用電氣前CEO杰克·韋爾奇有一句名言：管理效率出自于簡單。”而簡單的管理也必須靠簡單的流程來支撐,。“榕樹下正在不斷地成長,，流程太復(fù)雜會(huì)讓本來員工人數(shù)就不多的公司在執(zhí)行力上變得拖沓。”現(xiàn)在,，在榕樹下,，員工雖少，但是每個(gè)人都目的明確,，行動(dòng)迅速,，在應(yīng)變上很靈活，沒有繁冗的規(guī)矩,，員工更樂于創(chuàng)新,。“網(wǎng)站新版馬上要上線了，我一直沒問過怎么樣了,，但是我相信到了時(shí)間上線肯定會(huì)很順利,。”

張恩超還有個(gè)習(xí)慣，“我不讓員工給我長篇大論的工作匯報(bào),，看不下去,。網(wǎng)站做得是否好，它的鑒別辦法很簡單,，就是點(diǎn)擊率與流量,。所以，我們開會(huì)也會(huì)盡量縮減時(shí)間,。”張恩超說,，“把時(shí)間用到工作上。這樣也能使員工自己節(jié)省不必要的時(shí)間,，也不用做無聊的報(bào)告,，對(duì)于他們來說是一種解放。”

寶潔公司同樣有這樣的規(guī)定,，“一頁備忘錄”是寶潔多年來進(jìn)行簡單管理的結(jié)晶,。“事實(shí)上,，任何建議或方案多于一頁對(duì)我們來說都是浪費(fèi)，甚至?xí)a(chǎn)生不良的后果,。”寶潔的員工表示,。而這簡單的一頁紙卻能體現(xiàn)出員工自我管理的程度，員工做事必須很細(xì)致,，也必須了解很透徹,，了解的背后一定是自我的認(rèn)知程度非常高。

不過,，堅(jiān)持以結(jié)果為導(dǎo)向的簡單管理也曾被質(zhì)疑——會(huì)不會(huì)太在意結(jié)果而苛刻員工,。“完全不會(huì)，人無完人,，我從來沒要求哪個(gè)員工一次就做到一百分,。只要大方向?qū)Γ恍┬〉蔫Υ每梢院雎圆挥?jì),。我的信任與寬容足以在員工忐忑時(shí)起作用,。我會(huì)幫助他們找到原因，下一次不用我說,，員工自己就會(huì)努力做到最好,。”

正是這樣的寬容，讓榕樹下的員工已經(jīng)很習(xí)慣自發(fā)地去努力工作,，“你問我這些員工這幾天干什么去了,，說實(shí)話，我真不知道,，這要問他們的主管,。我只會(huì)看最終完成目標(biāo)的數(shù)字或者是報(bào)告。”張恩超說,，“我只是定制一些大的方向,，怎么到達(dá)目的地就是他們的事情了。我這么信任他們,，相信將心比心,，他們肯定不會(huì)辜負(fù)我。”