蘿卜青菜，各有所愛,。一般說來,，用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然,，也并不是沒有相同之處,。在與人力資源經(jīng)理交談中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容的真實性是大家一致認定的標準之一;詳實,、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設計,、貼著藝術(shù)照和寫真照的簡歷，則鮮有用人單位投贊成票,。
　　投放簡歷,，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚,。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會,，全看這敲門磚好不好,。而從企業(yè)角度來看，如何對待簡歷又是選用人才的關(guān)鍵一步,。那么,，各大公司、企業(yè)又是如何篩選簡歷的呢,？下面,，就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標準。
　　
　　先看專業(yè)再挑學校背景
　　
　　中國移動采取多種方式進行招聘,，包括招聘會,、報紙、雜志,、獵頭等,，用得最多的是網(wǎng)絡招聘。同時,，還會針對招聘項目,，進行校園招聘、社會招聘和內(nèi)部競聘,。移動已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站,，因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準,。一個優(yōu)秀人才應聘移動,，需要經(jīng)過以下幾個程序:
　　軟件系統(tǒng)篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試
　　自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選簡歷，即學校和專業(yè),、學習成績,、班級排名、英語能力和項目經(jīng)驗,。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎,。中國移動青睞那些來自重點院校、專業(yè)對口的大學生,，而名校背景,、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部,、社團組織者的經(jīng)歷,，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
　　
　　言簡意賅的簡歷最受歡迎
　　
　　首先,，ABB是根據(jù)每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的,。之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對應的業(yè)務部門進行第二輪篩選,。在業(yè)務部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通,、協(xié)商之后,，產(chǎn)生面試名單。
　　一份干凈整潔,、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的,，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息,、工作經(jīng)驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會,，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內(nèi)容才是我們考核的重點,。
　　對于應屆畢業(yè)生的簡歷,，ABB會比較注重對方的相關(guān)社會經(jīng)歷，比如參加過哪些社會活動,、是否當過學生干部等,。而招聘社會人員時，對方的工作經(jīng)驗是最受關(guān)注的,。實際上,，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經(jīng)驗。
　　
　　從簡歷判斷求職者的思維特點
　　
　　對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡歷,，北京松下電子有限公司并不贊成,。企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用,，尤其是應屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷,。
　　至于篩選簡歷的根據(jù)，針對不同崗位的需求,，會有不同的考察重點。比如招聘技術(shù)型人才時,，看應屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績,，在校是否有過相關(guān)作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和學習成績外,，還會注重他在校時擔任的學生會工作,、參加的社會活動等?？瓷鐣藛T的簡歷時,，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷,。
　　實際上,，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言,、行文方式,、簡歷撰寫的層次性,、邏輯性、流暢性,、重點性,，都能流露出作者的思維特征。
　　
　　申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
　　
　　很多人發(fā)來的簡歷只表示希望來朗訊,，卻沒有說明申請的職位,。如果應聘者連簡歷都寫不完整，招聘者會覺得不是他能力有問題就是太過粗心,，這都不是朗訊的首選人才,。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示,，讓人哭笑不得,。簡歷版面干凈、符合規(guī)范,、清晰明了是最好的,，招聘者通常不在意照片，但也不要太簡單,。
　　細節(jié)考查職業(yè)誠信
　　通常會注意查看簡歷內(nèi)容的完整性,、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性,。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經(jīng)歷,、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑,。為此,，他們會關(guān)注簡歷細節(jié)的表述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷,，建立簡歷檔案,。有一次，朗訊看到兩份投遞時間不同,，但內(nèi)容幾乎完全相同的簡歷,。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經(jīng)歷,，后一份簡歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗,。公司猜他無非是想加強銷售方面的經(jīng)驗和背景，增加職位競爭力,。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾,，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多,。此外,，很多應聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作,，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中,，這些都會在做背景調(diào)查時被查出來。
　　
　　用數(shù)字體現(xiàn)個人業(yè)績
　　
　　介紹工作經(jīng)歷的時候,，在某公司工作的時間,，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹）,、擔任的職位名稱及所在部門名稱,、主要工作職責、主要工作業(yè)績等,。也可以簡要介紹上下級關(guān)系,，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數(shù)等,。我們更習慣于用數(shù)字說話,，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的,。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績,，聯(lián)系了多少家公司”。如果數(shù)字過于敏感不適宜表達,，可以用百分比,，或者用企業(yè)的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書,。有些不像銷售部門那么容易量化的部門,，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購,、降低成本,、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度,、招聘周期、人崗的匹配,、離職率等來體現(xiàn),。
　　
　　擠出簡歷中的“水分”有高招
　　
　　說到簡歷的篩選，程序有兩道,。先是普通篩選,，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰,；接著細選,，主要看工作經(jīng)歷、技術(shù)水平,。在條件同等,、多中選一的時候，學歷往往占優(yōu)勢,。
　　每次人才招聘中,，住總地產(chǎn)招的應屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的10%－20%?？磻獙卯厴I(yè)生的求職簡歷時,，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績,、參加的社會活動,、擔任的社會工作等。
　　要想成為一個具有豐富經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理,，在慧眼辨別真假“美猴王”時,，必須掌握幾點小玄機。首先,，把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核,。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管,，那么,，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作,，是不可能由他來獨立完成的,。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績,，就會露出破綻,。其次，應仔細分辨求職者的原薪真?zhèn)?。根?jù)對方原來的職位,、行業(yè)背景、所在公司的背景等,，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實,。如果原來所處的是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入,，其心可見一斑,。