如何對待員工
人事經(jīng)理是公司人力資源管理的負(fù)責(zé)人,，所以人事經(jīng)理應(yīng)該具有與公司人力資源管理理念相適應(yīng)的管理者形象,。如果公司的員工對人事經(jīng)理沒有信任和好感，很難說能讓員工認(rèn)同公司的人力資源管理政策?，F(xiàn)代的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的溝通和自主,，所以人事經(jīng)理自身也應(yīng)該體現(xiàn)這樣的特點。
下面是人事經(jīng)理如何對待員工的四個基本常識,。
1,、尊重員工：尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人,，如果員工不能在公司受到尊重,，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理,，更應(yīng)該身體力行,，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭,。
尊重員工首先是尊重員工的言行,，人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問,。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達(dá)自
己的意見和看法,，這一點非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀,，公司的員工來自不同的環(huán)境,，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同,。只有
尊重員工的價值觀,，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。
2,、對每位員工充滿興趣：人事經(jīng)理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣,，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠(yuǎn)員工。對于部門經(jīng)理而言,，他需要對自己的下屬能夠公平對待,；但對于人事經(jīng)理而言，他需要對公司所有的員工公平對待,，因為人事經(jīng)理肩負(fù)著公司整體員工管理的職責(zé),。
對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與公司每位員工打成一片,。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位,。每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要,，這樣做可以更好的推進(jìn)公司人力資源管理工作的進(jìn)展,。
3,、不要隨意評價員工：人事經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進(jìn)行一些比較和評價,。這種比較和評價并非絕對不可以,，但它必須是公正的，并且是有意義的,。對于一些隨意的評價,，最好能盡量的減少。
由于人事經(jīng)理的職位關(guān)系,，人事經(jīng)理的評價往往代表著公司的評價,，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考,，有時會失真,，這種不正確
的評價如果被當(dāng)事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理,，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任,。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖
突,。
4,、以期望員工對待你的方式對待員工：人是一面鏡子,，你用什么態(tài)度對待他,，他就會用什么態(tài)度對待你。人事經(jīng)理與員工相處時也是如此,，管理者對待員工的
態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度,。不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你,，雖然員工不會當(dāng)面對你進(jìn)行評價,，但員工私下里對每位管理者都會
有自己的評價,，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。
如何編寫制度
當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模時,，需要一些規(guī)章制度來規(guī)范公司的管理,。制定制度本身并不難，難的是制度的執(zhí)行,。難以執(zhí)行地主要原因在于：制度的實施實際上是在
改變員工的工作習(xí)慣,。俗話說江山易改，秉性難移,，改變一個人的習(xí)慣是很難的,，況且制度是要改變公司所有人的工作習(xí)慣，其困難程度可想而知,。
所以,，我們在制定制度時,，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習(xí)慣(即能否能成功地被執(zhí)行),。下面就是在制定制度時應(yīng)該注意的幾個問題,。
1、讓當(dāng)事人參與：讓當(dāng)事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則,。如果這個制度是針對整個公司的,，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中
來，如果只針對某個工作流的制度,，則需要請相關(guān)的員工參與進(jìn)來,。一般的做法是，由起草人在進(jìn)行過認(rèn)真調(diào)查之后,，起草制度的草案,，將該草案公布于眾，讓大家
進(jìn)行討論和修改,，并由起草人收集意見進(jìn)行修改,。對于重點的當(dāng)事人，起草人要個別征求他們的意見,，并做認(rèn)真的記錄和總結(jié),。
要注意的是，在收集到的意見中,，會有80%的意見是重復(fù)的或不可行的(對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作),，只有20%的意見真正有作用。但這種讓當(dāng)事人參與討論制度的形式不可缺少,，因為這種參與的形式比參與的結(jié)果更加重要,。
雖然讓當(dāng)事人參與會讓制定制度變得復(fù)雜起來，但卻會對今后制度的執(zhí)行減少很多障礙,。因為人本能的會對約束他的東西產(chǎn)生反感,，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來,，可以減少這種反感,，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。
2,、注意員工的工作習(xí)慣：懶惰是人的一大天性,，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度時,，一定要認(rèn)真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣,。在達(dá)到目標(biāo)的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習(xí)慣,，這樣才能有效地保證日后制度的執(zhí)行,。
3,、簡明、扼要：制度是需要執(zhí)行的,，當(dāng)員工對制度本身無法深入的了解時,，就談不上能很好的執(zhí)行。制度是針對所有當(dāng)事人的,，所以制度本身的語言描述應(yīng)該
盡可能的簡明,、扼要、易懂,，并且不產(chǎn)生歧義,，讓所有的當(dāng)事人都可以輕松地理解。另外,，制度不必非?？b密和完備，首先是因為這樣會損害制度的簡明性和易懂
性,，不利于制度的執(zhí)行,；其次是每位員工都對制度有基于常識的認(rèn)識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到,。
4,、易操作：制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義,。要想使制度易于操作,，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外,，要寫明制度的原則,，這樣便于對特殊情況進(jìn)行處理(最好能規(guī)定出解釋權(quán)的歸屬部門)。
5,、不求完善求公正：在制定新制度時,，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發(fā)展和管理的提升,，可能還要進(jìn)行不斷的修改和充實,。定制度是為了使
用,，所以一定要適合公司,。在制度執(zhí)行的過程中，可能會因為制度本身的不完善和不合理而出現(xiàn)一些問題,，但這些不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行,。比起制度的完善性，
員工往往更加關(guān)心執(zhí)行制度的公正性,，所以,，對于制度的制定者來說,，應(yīng)該比關(guān)心完善性更加關(guān)心執(zhí)行的公正性。
6,、對改變習(xí)慣采取措施：新制度的執(zhí)行過程就是改變員工工作習(xí)慣的過程,。管理者應(yīng)該很清楚地認(rèn)識到該制度的執(zhí)行會帶來哪些工作習(xí)慣的改變，這種改變員
工是否可以接受,，接受的程度是多少,。根據(jù)具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強(qiáng)對員工工作習(xí)慣的改造,。比如在新制度執(zhí)行時,，進(jìn)行制度培訓(xùn)，或進(jìn)行頻
繁地抽查和監(jiān)督等,。
幫助新員工了解公司
對于人力資源管理健全的公司,，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓(xùn),，培訓(xùn)內(nèi)容涉及公司的歷史,，組織結(jié)構(gòu)，管理理念,，產(chǎn)品和技術(shù),，崗位
相關(guān)技能等等。雖然很多公司沒有這些正規(guī)的崗前培訓(xùn),，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的,。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應(yīng)崗位的時
間,，甚至?xí)霈F(xiàn)新員工對公司的誤解和抱怨,。一般而言，在讓新員工了解公司時,，下述問題都是應(yīng)該讓他們了解的,。
1、公司的歷史：每個公司都有自己的歷史,，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌,。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解,，從而在心理上產(chǎn)生認(rèn)
同,。公司的歷史不能代表公司的現(xiàn)在，更不能代表公司的未來,，所以人事經(jīng)理在介紹公司的歷史時,，應(yīng)該將著眼點放在公司的過去為公司的現(xiàn)在提供了哪些積累，而
不是一味的進(jìn)行企業(yè)形象宣傳。
2,、公司的組織結(jié)構(gòu)：讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環(huán)境,。有的公司組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如除了職能部門劃分以外,，還有項
目管理劃分等等,，這就需要人事經(jīng)理能夠認(rèn)真細(xì)致地進(jìn)行介紹，并最好能夠介紹公司組織結(jié)構(gòu)的演變及演變原因,。公司的組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理風(fēng)格,，所以人事
經(jīng)理要結(jié)合公司的管理理念來進(jìn)行介紹。
3,、各部門的責(zé)和權(quán)限：如果新員工對各部門的職責(zé)和權(quán)限能夠有清楚地認(rèn)識,，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發(fā)愁,。人事經(jīng)理最好能將公司各部門的職責(zé)和權(quán)限匯編成小冊子,，向新員工發(fā)放，或者在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布,，以供新員工隨時查詢,。
4、對待顧客和員工的管理理念：人事經(jīng)理最重要的任務(wù)之一就是要讓新員工融入到公司的企業(yè)文化中去,，所以向新員工強(qiáng)調(diào)對待對待顧客和員工的管理理念就
顯得非常重要,。單純的講解公司管理理念本身會顯得非常枯燥,，人事經(jīng)理不妨舉一些身邊的例子,，用實際的案例來講解效果會更好些。
5,、公司產(chǎn)品與技術(shù)：雖然新員工的工作崗位不見得要接觸公司的產(chǎn)品和技術(shù),，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當(dāng)新員工了解到公司產(chǎn)品和技
術(shù)的先進(jìn)性,，并且得知很多領(lǐng)域的客戶都在使用公司的產(chǎn)品,，會讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產(chǎn)生凝聚力,。另外,，這也體現(xiàn)了公司對各個崗
位新員工的重視。
6,、對員工的期望：人事經(jīng)理要明確的告訴新員工,，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標(biāo),，才有可能使他們在工作中取得更好的成績,。除
了要讓新員工明白公司對他們的期望以外,，還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_(dá)到這些的期望(即：達(dá)到期望的途徑是什么),，這一點也非常重要,。當(dāng)然，這些內(nèi)容都與公司
的績效考評政策有關(guān),，而不應(yīng)該只是一些泛泛而談,。
7、公司的人力資源政策：讓新員工了解公司的人力資源政策,，有助于新員工安心,、穩(wěn)定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升,、薪酬福利等方面的政策,，可能會在今后的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失,。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊,，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解,。
如何防止員工跳槽
人是企業(yè)最重要的資源,，員工跳槽，特別是公司骨干跳槽,，對中小企業(yè)的影響是很大的,，有時甚至是致命的。然而,，人才資源始終是稀缺資源,，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭會越來越激烈,。那么,，我們該如何防止員工跳槽呢？
1,、把好招聘關(guān)：在招聘員工時,，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術(shù)能力外,，還要考察他的穩(wěn)定性,。我們可以從他的以往經(jīng)歷
中，看出他個人的穩(wěn)定性,。比如,，他是否經(jīng)常換單位？他換單位的原因是什么,？是因為個人發(fā)展,，還是因為待遇？他是否結(jié)婚？是否打算長期在這個城市呆下去,？如
果我們將這些問題都搞清楚了,，這個人是否能在公司長期干下去我們基本也有了定論。
2,、規(guī)范管理制度：員工跳槽本身并不可怕,，可怕的是他帶走公司的技術(shù)和客戶資源。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé),、作業(yè)流程,、工作匯報等相關(guān)制度，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份,，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度,。
另外，很多人員跳槽,，正是因為公司的規(guī)章制度不健全,，管理混亂，認(rèn)為公司沒有前途,，自己干下去也沒有什么意思,，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以,，從長遠(yuǎn)的看,，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流程,、崗位職責(zé),、激勵機(jī)制等建設(shè)，是解決人員流失的根本出路,。
3,、提高薪金待遇：人只有滿足了生存的需要，才會有發(fā)展的需要,，所以員工的待遇問題是員工最關(guān)心的問題,。當(dāng)另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本公司
待遇的20%,，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動,。所以，在制定公司的薪酬制度時,，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇,，
使本公司的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會穩(wěn)定公司的人員,。
另外,，公司應(yīng)為員工及時辦理各項社會保障福利,，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等,，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴,。
4、加強(qiáng)平等溝通：溝通不暢是幾乎每個中小企業(yè)都存在的問題,。員工在工作中,，由于這樣或那樣的原因有時會或多或少的產(chǎn)生升一些怨氣,，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣,，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中,，這樣對公司或?qū)€人都有好處,。
平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的,，也不是一條行政命令可以解決的,。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動的去找員工進(jìn)行溝通,，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣,。
5、員工持股計劃：員工持股實際上是給員工戴了一個金手銬,，,，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家(而不僅僅是打工掙錢的地方)，,。員工感覺到是為自己在
工作,，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時,，我們可以根據(jù)員工對公司不同的貢獻(xiàn),，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式,，也可以將獎
金的一部分折為股份,。
員工持股是穩(wěn)定員工隊伍的一個新的方法。但在執(zhí)行前,，要進(jìn)行必要的資產(chǎn)評估,，要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，最好有相關(guān)的專家進(jìn)行指導(dǎo),。
抱怨是一種正常的心理情緒,，當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒,，這種情緒有助于緩解心中的不快,。管理者大可不必對員工的抱怨產(chǎn)生恐
慌,，但一定要認(rèn)真對待。抱怨并不可怕,，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨,，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去,，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛
盾的激化,。
員工抱怨的內(nèi)容
員工可能會對很多事情產(chǎn)生抱怨，但從總體上講,，可以分為以下四類：
1,、薪酬問題：薪酬直接關(guān)系著員工的生存質(zhì)量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內(nèi)容,。比如本公司薪酬與其他公司的差異,，不同崗位、不同學(xué)歷,、不同業(yè)績薪酬的差異,，薪酬的晉升幅度、加班費計算,、年終獎金,、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
2,、工作環(huán)境：員工對工作環(huán)境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面,，小到公司信箋的質(zhì)量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及,。
3,、同事關(guān)系：同事關(guān)系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門內(nèi)部員工之間的抱怨會更顯突出,。
4,、部門關(guān)系：部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產(chǎn)生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢,。
抱怨的特點
1,、抱怨是一種發(fā)泄：當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣,，抱怨是一種最常見,、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨,，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況,，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過激行為,。
當(dāng)然,，大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒,。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時,，抱怨也會隨即消失,。
2、抱怨具有傳染性：雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨,，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨,。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾
(其他員工),，并且要爭取聽眾的認(rèn)同,，所以他會不自覺的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系(為了獲得認(rèn)同),。在這種鼓噪下,，自然會有
越來越多的員工偏聽偏信,，最終加入抱怨的行列,。
3、抱怨與員工性格有關(guān)：抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性,。同樣一件不公的事情,，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。有時我們會發(fā)現(xiàn),，在公司中,，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意,，或者一件小事就可能會大動干戈,。
喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向,，或者敏感,。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外,，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨,，他們的心里很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環(huán)境有關(guān),。
